중앙노동위원회 2016. 11. 2. 판정 2016부해864

초심에는 포함되었던 근로자 이○○에 대해서는 2016. 9. 13.퇴사로 신청 취지에서 제외 이 유

근로자

사용자 코스모신소재 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1967. 5. 16. 설립되어 위 주소지에서 상시 290여 명의 근로자를 사용하여 기능성필름과 2차 전지용 양극화 물질, 토너 등을 제조하는 법인이다.

이 사건 근로자들과 이 사건 회사의 과장으로 근무한 바 있는 이○○는 이 사건 사용자가 2016. 3. 25.자로 행한 경영상 이유에 의한 해고가 부당하다며 같은 해 4. 26. 충북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2016. 6. 21. 「근로기준법」에 따른 경영상 해고요건을 갖추지 못해 부당해고라며 구제신청을 인용하였다.

이 사건 사용자는 2016. 7. 25. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 29일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

이 사건 사용자는 2016. 10. 14. 이○○가 같은 해 9. 13. 합의퇴직하였다는 이유로 재심피신청인에서 제외하였다.

근로자 이 사건 회사는 전년대비 영업 손실이 감소하여 경영상태가 회복세에 있고 향후 시장전망이 밝아 구조조정을 할 만큼 경영상태의 어려움이 있다고 보기 어렵다. 이 사건 근로자들에게 지속적인 사직강요를 하였고 매년 이 사건 회사의 노동조합 조합원들에 대해서는 임금인상을 해 온 정황으로 볼 때 이 사건 사용자는 해고회피노력을 전혀 하지 않았다. 해고대상자 선정에서도 정년에 다다른 근로자들을 권고사직 대상으로 분류하여 이중 사직서를 제출하지 않은 근로자들을 대상으로 선정하는 등 합리성과 공정성이 결여되어 있고, 근로자 대표와 성실한 협의가 없었던 점을 고려할 때 정리해고의 요건을 전혀 갖추지 못하여 부당한 해고이다.

사용자 최근 3년간 만성 적자로 자본잠식이 되어 있는 상태이고 부채비율이 연간 100%이상 높아지고 있으며 당기순손실도 3년 누계로 566억원에 달하고 있어 정리해고의 긴박한 경영상 필요성이 있었다. 해고회피를 위해 2015. 11월부터 2016. 3월까지 총 20회에 걸쳐 노사실무위원과 해고회피 방법을 강구하여 같은 해 1. 1. 조직개편을 단행하는 등 노력하였다. 해고대상자 선정기준은 연령, 인사고과, 상벌, 승격 누락횟수를 기준으로 공정하게 선정하였으며, 경영효율화 방안 및 해고회피를 위한 방안까지 노동조합과 성실한 협의를 거쳤고 해고대상자 선정기준과 관련해서도 합의에

이 사건 회사의 전신은 새한전자 주식회사로 1967. 5. 16. 설립하여 운영하여 오다가, 1980. 1. 14. 새한미디어 주식회사로 상호 변경되었다. 이 사건 근로자들은 1986. 11. 10.부터 1988. 5. 30.사이에 이 사건 회사에 입사하여 아래와 같이 근무하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1)] <이 사건 근로자들의 근무현황> 성명 입사일자 소속팀명 직책 비고 김○○ 1988. 5. 30. 경영혁신팀 차장 간부 김○○ 1986. 11. 10. 경영혁신팀 과장 간부 정○○ 1987. 3. 3. 경영혁신팀 과장 간부

위 ‘가’항의 새한미디어 주식회사는 2011. 3. 18. 다시 이 사건 회사 상호로 변경되었다. 이 사건 회사에는 전체 근로자 290명 중 213명이 조합원으로 가입하여 활동하고 있는 코스모신소재(주)노동조합(상급단체 한국노총, 이하 ‘이 사건 회사 노동조합’이라 한다)이 있는데, 이 사건 근로자들은 2급이상 간부에 해당되어 이 사건 회사 노동조합의 단체협약 상 가입대상

이 사건 사용자는 2010. 10월 코스모그룹 M&A 이후 만성적자에 시달리면서 수익 창출형 인력구조 개편으로 경영정상화를 꾀하고자 85명을 감축하려고 2014. 11월 제1차 ‘업무합리화 시행(안)’을 수립하였다. 그러나 퇴직금 및 퇴직위로금 등 재원부족과 이 사건 회사 노동조합의 반대로 실행하지 못하였다.[초심답변서, 사 제3호증 2014. 11. 업무합리화 시행(안), 사 제27~29호증 새한미디어 워크아웃 및 코스모화학 M&A 관련 기사]

이 사건 사용자의 전 새한미디어 주식회사는 2000. 5월 워크아웃(기업개선작업) 대상기업으로 운영되어 오다가 2010. 10월 코스모그룹 계열사인 코스모화학에 인수되었다.

이 사건 사용자는 다시 위 ‘다’항과 같은 사유로 2015. 1월에 24명, 같은 해 6월에는 22명을 대상으로 하는 제2차 및 제3차 ‘업무합리화 시행(안)’을 수립하여 인력 축소를 계획하였으나, 같은 이유로 실행하지 못하였다.[초심답변서(1), 사 제4호증 2015. 1월 업무합리화 시행(안), 사 제5호증 2015. 6. 15. 업무합리화 시행(안)]

이 사건 사용자는 2015. 11. 30. 영업이익이 3년 연속 적자가 발생하자 ‘2015년 희망퇴직 시행(안)’을 수립하였다.[초심답변서(1), 재심이유서, 사 제9호증 2015년 희망퇴직 시행(안)] <최근 3년간 매출액, 영업이익, 당기순이익 비교> (단위: 억원)

고비용, 저효율 인력구조 개선을 통한 인건비 효율성 제고

상위직급 과다의 기형적 인력구조 개편을 통한 조직문화 쇄신 □ 5년간 경영실적 (단위 : 억 원) 구분 11년 12년 13년 14년 15년 예상 매출액 1,576 1,291 1,533 1,493 1,315 영업이익 15 △107 △32 △132 △56 당기순이익 2 △149 △86 △233 △140 □ 희망퇴직 인원(위로금 평균임금 3개월분) (단위 : 명, 억) 구분 간부 사원 계 주전 교대 인원 17 10 13 40 처우 퇴직금 + 위로금(평균임금 3개월분) = ○○억 원 □ 시행일정(안) 희망퇴직 시행(안) 조합 협의(12/11) → 공고 및 접수(12/18) → 대상자 확정(12/21) →퇴직자 업무 인수인계(12/24) → 퇴직 처리(12/31) → 퇴직금, 위로금 지급

이 사건 회사의 등기이사 보수는 2010년 ○○만원에서 2012년 ○○

이 사건 사용자는 2015. 11월부터 위 ‘마’항의 희망퇴직 시행에 대해 이 사건 회사 노동조합과 수차례 논의를 하였으나 합의에 이르지 못하자, 같은 해 12. 18. ‘2016년 권고사직(대상: 간부 11명, 사원 6명) 시행(안)’을 수립하였고, 같은 달 21일 아래와 같은 기준에 의거 이 사건 근로자들을 포함한 17명을 권고사직 대상자로 선정하였다.[초심답변서(1), 사 제13호증 2016년 권고사직 시행(안), 사 제12호증 간부/사원 평가 점수 기준표]

권고사직 대상자 모두 포함한 금액임.

교과 현황 5회 미달시, 평균 환산 점수 반영 1회당 +2

직급별 최소 승격 체류년수 반영 사내ㆍ외 포상(~15년) 사내 대표이사 표창 (모범사원상, 개인우수상, 공로상) : -5 사외 장관급 표창 : -10 차관급(도지사) 표창 : -5 징계(~15년) 감급 : +20 견책 : +15 경고 : +10

이 사건 사용자는 이 사건 회사의 노동조합과 정리해고(권고사직) 대상자 선정기준, 대상인원 등에 대해 2015. 11월부터 2016. 3월경까지 협의하였다고 하나, 협의 관련 근거로 진○○ 대리 업무일지(사 제10호증)를 제출하였을 뿐 회의개최 공문, 회의록 등 객관적인 근거를 제시하지 못하고 있다.

이 사건 사용자는 2016. 1. 1. 조직효율화 달성을 위해 경영관리부문을 6개 팀에서 4개 팀으로 재편하는 등 조직개편을 시행하면서 경영혁신팀을 폐지하고 이 사건 근로자들을 사업지원팀으로 발령하였다.[조심답변서 (1), 사 제14호증 기구조직 개편 및 인사발령 시행의 건]

이 사건 사용자는 위 ‘사’항에 의거 선정된 17명의 근로자들과 면담

이 사건 사용자는 2016. 3. 1. 이 사건 회사 재직 근로자 중 56명에 대해 승격(1단계 상위 직급 부여)을 실시하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(2), 노 제7호증 승격발령 내역]

이 사건 사용자는 2016. 3. 23. 위 ‘자’항과 같이 권고사직에 응하지 않은 이 사건 근로자들과 이○○ 등 4명에게 정리해고 대상자로 선정되었음을 통보한 후 같은 달 24일 해고예고(해고일: 2016. 3. 25.)를 통보하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(2), 사 제16호증 해고대상자 선정통보] <해고대상자 선정 및 해고예고 통보> 두 건의 해고대상자 선정 및 해고예고 통보서가 나란히 배치된 삽입 이미지 왼쪽 문서의 원형 도장 오른쪽 문서의 원형 도장

이 사건 회사의 2016년 1/4분기에는 영업이익 108,300만원과 당기 순

이 사건 사용자는 2016. 6. 1. 이 사건 회사의 이○○ 도포사업부장을 기술연구소장으로 발령하고, 유○○을 상무(임원)로 신규채용하여 도포사업부장으로 선임하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(2)]

이 사건 사용자는 2016. 6. 21. 위 ‘가’항의 정리해고 처분에 대해 초심지노위로부터 부당해고 판정 및 구제명령을 받고, 같은 해 8. 22. 이 사건 근로자들 및 이○○를 원직 복직시켰다. 한편, 같은 해 9. 13. 이○○는 퇴직하였다.[제심이유서2(구제 재심피신청인 변경), 노위 제1호증 구제명령 이행여부 확인결과보고서] 거. 이 사건 양 당사자는 2015. 11. 2. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

근로자

최저임금에 미달된 근로자가 있다면 해당 근로자에 대한 임금만을 인상하면 되는데 불구하고 그 외 근로자 임금 자체를 인상하는 것은 해고 회피노력을 다하지 않은 것이다. 또한, 임금인상 혜택을 받은 직원은 전부 이 사건 회사의 노동조합원이고 비조합원들은 몇 년째 동결상태이다.

구조조정시 일반적으로 급여가 높은 장기근속자를 대상으로 함에도 이 사건 근로자들은 생산직보다 급여가 낮다. 연령을 기준으로 정리해고 대상자 기준을 삼을 합리적인 이유가 없다.

이 사건 사용자가 이 사건 회사의 노동조합에 업무합리화, 희망퇴직, 권고사직 등에 대해 통보 내지 협의했다는 것을 증명할 만한 회의록 등 입증 자료가 없다. 이 사건 근로자들도 이 사건 사용자와 정리해고 관련하여 협의를 한 사실이 전혀 없다.

2016. 1. 1. 구조개편으로 부서가 바뀐 이후 이 사건 근로자들에게 이 사건 사용자의 최○○ 팀장이 빨리 사표를 쓰고 나가라고 강요하였다. 그간 업무실적이 안 좋아도 ○등급이상을 받아왔으나, 사직을 안하니 같은 해 3월 평가지 이 사건 근로자들 모두 ○등급을 받았다.

사용자

임원들의 급여는 주총에서 결정하는 것이라 이 사건 회사의 결정권한이 없다. 현장직 근로자들에 대한 최저임금 해소를 위해 호봉테이블을 조정하는 과정에서 상위 직급까지 불가피하게 임금인상을 한 부분이 있다.

2014년말 이 사건 회사의 사택부지가 매각될 가능성이 있어 희망퇴직 실시 계획을 수립하여 이 사건 회사의 노동조합과 협의를 하여 왔으나 합의가 되지 않았고 사택부지도 매각이 되지 않아 실시치 못했다. 연중 무휴 교대제에 대해 일요일 휴무실시, 2016. 1. 1. 조직개편을 통한 전환배치 등의 해고회피노력을 다하였다.

권고사직 대상자 선정기준과 정리해고 대상자 선정기준이 같다. 2014년말부터 2015. 12월초까지 권고사직 대상자 선정기준 5가지에 대해 이 사건 회사의 노동조합과 합의에 이르지는 못했으나 협의를 해왔다. 그 – 12 –

2015년도로말까지는 계속 적자가 나다 2016년도로 들어와 전지배터리 시장이 호황이 되어 같은 해 1/4분기 영업이익이 발생하였다. 이에 그간 침체된 조직분위기 쇄신차원에서 이전보다 인원을 늘려 진급 발령하였다. 【관련규정】 〈근로기준법〉 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 〈단체협약〉 제5조(조합원의 자격과 가입)

2급이상 간부 제36조(정리해고)

긴박한 경영상 필요성 유무 대법원은 “기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할

해고회피 노력을 다하였는지 여부 대법원은 “정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직, 희망

해고대상자 선정의 공정성 여부 대법원은 “사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 「근로기준법」 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 하며, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결).”라고 판시하고 있고, “해고대상자의 선별기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는

근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의 여부 대법원은 “사용자가 근로자들 중의 일부 직급을 대상으로 정리해고를 실시하려면, 대상이 되는 근로자들이 노동조합원이라거나 노동조합원은 아니지만 그들의 의사에 따라 노동조합에 사용자와의 협상을 위임한 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 대상이 되는 근로자들을 대표할 수 있는 자와 정리해고에 관한 협의를 진행하여야 할 것이고, 대표성을 지니지 못한 노동조합과 협의를 진행할 수는 없다고 할 것이다. 만약 이와 달리 해석한다면, 일부 계층의 근로자들로 하여금 자신들의 의사와 이익을 제대로 반영할 수 없는 자에게 운명을 맡기는 것을 감수하도록 하는 결과가 될 것이다. 특히 이 사건과 같이, 해당층 노동조합의 가입대상도 아닌 데다가 노동조합과 갈등관계를 빚기 쉬운 중상급 관리직 근로자들이 정리해고의 대상이 된 경우, 이들에 대한 정리해고를 노동조합과 협의하도록 방치한다면, 이들을 정리해고 제한에 관한 법적 보호의 사각지대에 놓이게 하는 결과를 초래할 뿐이다. 그런데 이 사건의 경우 참가인 법인은 비조합원인 1, 2급 직원들을 대상으로 먼저 정리해고를 진행하면서 그들을 대표할 수 없는 노동조합을 협의의 상대방으로 삼았을 뿐만 아니라, 그마저도 노동조합과 사이에 1, 2급 직원들의 해고대상자 선정기준이나 그들에 대한 해고회피방안 등에 대하여는 별다른 협의도 진행하지 않은 채 노동조합장에게 일방적으로 해고대상자 선정기준을 통보한 직후 1, 2급 직원들 중 해고대상

이 사건 사용자가 이 사건 회사 노동조합과 성실히 협의하였음을 입증할 만한 구체적인 회의 개최 공문, 회의록 등을 제출하지 않은 채 단지 담당자의 업무일지를 제시하고 있어 성실한 협의가 이루어졌다고 보기 어려운 점,

이 사건 근로자들은 이 사건 회사 노동조합의 조직 대상이 아님에도 이 사건 근로자들과는 대상자 선정 기준 등에 관하여 협의가 이루어지지 않은 점,

이 사건 사용자는 권고사직 대상자를 선정한 후 권고사직에 응하지 않은 정리해고 대상자에 대한 해고회피노력 방안 등에 대해 이 사건 회사 노동조합 또는 해고 대상자와 협의 없이 정리해고를 시행한 점 등을 종합해볼 때, 이 사건 사용자가 「근로기준법」 제24조제3항에 따라 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 이 사건 해고일의 50일전까지 통보하고 성실히 협의한 것으로 보기 어렵다.

소결 위와 같이 살펴본바, 이 사건 경영상 해고에 있어 긴박한 경영상의 필