중앙노동위원회 2017. 8. 1. 판정 2017부해361

근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 1991. 10. 7. 유성기업 주식회사 에 입사하여 동 회사의 영동공장에서 근무하던 중 부당하게 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)되었다고 주장하는 사람이다.

노동조합 ○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 금속산업 및 금속

사용자 유성기업 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다) 는 아산, 영동, 대구, 인천 남동에 소재하고 있는 공장에서 상시근로자 700 여 명을 고용하여 자동차 엔진부품 제조업을 행하는 법인이다.

이 사건 근로자와 ○○○, ○○○ 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 ○○○, ○○○에게 2016. 5. 3.과 같은 해 7. 1. 및 같은 달 14일에 각각 행한 해고는 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하며 같 은 달 26일 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청 하였다.

초심지노위는 2017. 3. 10. 이 사건 근로자에 대한 부당해고를 인정하 고 나머지 구제신청은 모두 기각하는 판정을 하였다.

이 사건 근로자, ○○○, ○○○ 및 노동조합과 이 사건 사용자는 2017. 4. 10. 초심지노위 판정서를 각각 수령하고, 이에 불복하여 이 사건 사용자는 같은 달 19일, 이 사건 근로자, ○○○, ○○○ 및 노동조합은 같

당초 재심 신청하였던 근로자 ○○○, ○○○에 대한 부당해고 및 부당노 동행위 구제 재심신청은 2017. 7. 19. 취하됨.

근로자 및 노동조합 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 징계해고 처분은 단체협약 의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 위반하였으며, 따라서 징계사유가 인정될 수 없고, 단체협약의 ‘징계위원회 구성과 정족수’ 절차규정을 위반하였으며, 징 계양정 또한 적정치 못한 부당징계 해고이자 이 사건 노동조합의 조직력을 약화시키려는 의도에서 비롯된 불이익취급 내지 지배․개입의 부당노동행 위이다.

사용자 이 사건 해고는 이 사건 근로자가 노동조합 활동이나 쟁의행위와 무관 하게 오랜 기간 상습적으로 지속된 업무방해 등 개인 비위행위에 대한 징 계처분이므로 이는 정당한 인사권의 행사로서 행한 징계처분인바, 부당노 동행위와는 아무런 관련이 없다.

이 사건 근로자는 1991. 10. 7. 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 회사 영동공장 소속으로 재직 중에 있었다.[초․재심이유서 및 답변서] <이 사건 근로자의 입사일 등 현황> 성명 입사일자 해고일자 소속 노동조합 내 지위 ○○○ 1991. 10. 7. 2016. 7. 14. 영동공장 대의원 (이 사건 근로자)

이 사건 회사에는 이 사건 노동조합, ○○노동조합(이하 ‘신청 외 노 동조합1’이라 한다) 및 ○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다)이 조 직되어 있으며 임․단협 유효기간 등 현황은 아래와 같다.[초․재심이유서 및 답변서] <이 사건 회사 내 노동조합 현황> 이 사건 노동조합 ○○노동조합 ○노동조합 명 칭 ○지회 <신청 외 노동조합1> <신청 외 노동조합2> 대표자 ○○○․○○○ 공석 ○○○ 설립일 1961. 10. 3. 2011. 7. 15. 2016. 4. 19. 조합원수 306명 20명 244명 임<단>협 2010. 4. 1.～2011. 3. 31. 2016. 4. 1.～2017. 3. 31. 좌동 유효기간 <2010. 4. 1.～2012. 3. 31.> <2016. 4. 1.～2018. 3. 31.> 교섭형태 개별교섭 개별교섭 개별교섭

2012년 단체협약은 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로서 체결하였 으며 이후 단체교섭은 개별교섭 형태로 진행됨.

2011년부터 재심판정일 현재까지 이 사건 노동조합과 사용자 간에 체결한 단체협약은 없음.

이 사건 해고는 이 사건 노동조합과 사용자가 2010. 1. 13. ‘경제상황 및 제반조건들을 감안하여 2011. 1. 1. 주간 연속 2교대제 도입을 목표로 추진한다’라는 내용이 포함된 ‘2009년 지회 임금 및 교대제 개선 합의서’ 체결 후 동 합의서에 근거하여 진행된 특별단체교섭을 시작으로 아래 경위 와 같이 전개되어 왔다.[초․재심이유서 및 답변서, 노 제17호증 판결문 (2015나11661), 노 제303호증 결정문(2016카합10145), 사 제8호증의1 판결문 (2014가합1969)]

이 사건 노동조합과 사용자는 위 ‘다’항의 합의서에 따라 2011. 1. 18. 부터 같은 해 5. 4.까지 11차에 걸쳐 ‘주간 연속 2교대제 도입’과 관련한 특 별교섭을 진행하였으나 우선 논의 사항 등에 대한 입장 차이로 결렬되었 다.[초심이유서, 노 제36호증 2009년 지회임금 및 교대제 개선 합의서]

특별교섭에서 이 사건 노동조합은 근무형태 및 월급제 도입을 우선 논의하 고 생산량에 대한 문제는 추후 논의할 것을 주장한 반면, 이 사건 사용자는 생산량 확보에 대한 고려 없이 주간 연속 2교대제 논의는 어렵다고 주장함.

이 사건 노동조합은 위 ‘라’항의 특별교섭이 진행 중이던 2011. 3. 25. 부터 같은 해 5. 17.까지 아래와 같이 쟁의행위를 하였다.[초․재심이유서 및 답변서, 노 제17호증 판결문(2015나11661), 사 제8호증의1 판결문(2014가

2011. 3. 25. : 노조의 잔업․특근거부 등 지시에 따라 ○지회 조합원들 불 시에 집단 조퇴

2011. 3. 26., 3. 27 : ○○○지회 확대간부 결의 사항에 따라 ○○지회 소 속 조합원 집단 주말 특근거부(각 12명, 86명)

2011. 3. 28 10:10～12:30 : 검사과 조합원 근로제공 거부

아산․영동공장의 점심시간은 12:30부터 13:30까지임.

2011. 4. 13. : 업무시간 중 1시간 동안 과별로 만국기를 제작하며 근로거부

2011. 4. 19. 13:30～16:00 : 과별로 현수막 제작하며 근로제공 거부

2011. 4. 26. : 투쟁지침1호 공고에 따라 볼펜 안 잡기 및 전산입력 거부 등 으로 근로제공 거부

2011. 5. 1. : 야간특근 거부, 이에 이 사건 사용자가 2011. 5. 2. 08:30부터 09:20까지 관리직원을 생산라인에 투입하였으나 일부 조합원들의 방해로 중단 후 철수

2011. 5. 3. : 투쟁지침2호에 따라 집단 조퇴

2011. 5. 4. : 투쟁지침3호에 따라 09:00부터 근로제공 거부, 14:00부터 항의 집회

2011. 5. 6. : 투쟁지침3호에 따라 각 과별 보물찾기 진행

2011. 5. 9. : 투쟁지침4호에 따라 08:30부터 12:30까지 태업

2011. 5. 16. : 09:30부터 11:20까지 태업, 11:20부터 14:30까지 근로제공 거 부, 같은 날 22:30부터 태업

2011. 5. 17. : 각 과․부서별 무단외출 및 조퇴 및 태업

한편, 이 사건 노동조합은 위 ‘마’항의 쟁의기간 중인 2011. 5. 3. 초 심지노위에 조정신청을 하였으나, 같은 달 13일 아래와 같이 당사자 주장 의 현저한 차이로 조정중지 결정되었고, 이 사건 노동조합은 같은 달 17일 22:00부터 익일 10:30 까지 쟁의행위 찬반투표를 실시 후 가결되어 쟁의행 위를 결의하였다.[초심이유서, 노 제17호증 판결문(2015나11661), 노위 제2 호증 결정서(충남2011조정8)] <노위 제2호증 결정서(충남2011조정8) 일부 발췌> <주문> 본 조정신청사건은 노․사 당사자간 주장에 현격한 차이로 조정안의 제시가 불가하다고 판단되어 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하되, 양 당사 자는 2009년도 노사합의서 정신에 따라 상호 입장을 이해하면서 양보하는 자 세를 견지하여 성실한 교섭을 통하여 자주적으로 해결할 것을 권고한다. <이유>

한편, 이 사건 노동조합은 위 ‘마’항의 쟁의기간 중인 2011. 5. 3. 초 심지노위에 조정신청을 하였으나, 같은 달 13일 아래와 같이 당사자 주장 의 현저한 차이로 조정중지 결정되었고, 이 사건 노동조합은 같은 달 17일 22:00부터 익일 10:30 까지 쟁의행위 찬반투표를 실시 후 가결되어 쟁의행 위를 결의하였다.[초심이유서, 노 제17호증 판결문(2015나11661), 노위 제2 호증 결정서(충남2011조정8)] <노위 제2호증 결정서(충남2011조정8) 일부 발췌> <주문> 본 조정신청사건은 노․사 당사자간 주장에 현격한 차이로 조정안의 제시가 불가하다고 판단되어 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하되, 양 당사 자는 2009년도 노사합의서 정신에 따라 상호 입장을 이해하면서 양보하는 자 세를 견지하여 성실한 교섭을 통하여 자주적으로 해결할 것을 권고한다. <이유>

위 ‘사’항의 쟁의행위 결의 후 이 사건 사용자의 직장폐쇄 등의 경과 는 아래와 같이 진행되었다.[초심이유서 및 답변서, 노 제57호증 내지 제64 호증, 노 제17호증 판결문(2015나11661), 사 제8호증의1 판결문(2014가합 1969), 노위 제호증 판결문(2011고단1175)] <2011. 5. 18. 쟁의행위 결의 이후의 경과>

(이 사건 노조) 2011. 5. 18. : 13:30부터 15:30까지 부분 파업 후 이 사건 사 용자 관리직 직원들이 부품생산을 하였다는 이유로 같은 날 17:30까지 파 업을 연장

(사용자) 2011. 5. 18. : 18:00 관할 행정기관에 아산공장 직장폐쇄 신고 후 같은 날 20:00 폐쇄하고 같은 달 23일 영동공장도 폐쇄

(이 사건 노조) 2011. 5. 18. : 22:00경 200여명의 조합원은 이 사건 사용자 비조합원 근로자 및 일용 경비직원을 밀거나 때리는 방법을 통해 아산공장 내부로 침입하여 생산라인에 작업 중이던 관리직 직원을 위협, 공장 밖으 로 나가게 한 후 아산공장 전역을 점거

이때 ○○지회 소속 조합원 200명도 ○○○지회의 요청을 받고 같은 달 19일 아산공장 점거에 가담.

(이 사건 노조, 사용자) 2011. 5. 19. : 02:00경 ○지회 조합원이 이 사건 사 용자가 고용한 일용 경비직원(당일 고용)이 타고 있던 차량을 둘러싸고 쇠 파이프 등으로 차량을 내려침. 일용 경비직원(운전면허 없음)은 이 상황에 서 차량을 운전하다가 ○지회 조합원 13명을 충격하여 부상(2주 내지 12주

(이 사건 노조) 2011. 5. 24. : 16:00경까지 조합원들로 하여금 이 사건 사용 자 직원의 공장 출입을 저지하였으나, 그 무렵 공권력 투입되어 아산공장 점거 종료.

(이 사건 노조, 사용자) 2011. 5. 27. : 노동조합 아산공장 재진입시도, 이 과 정에서 이 사건 사용자가 고용한 일용 용역직원 사이에 폭력사태 발생하여 조합원 등 부상자 다수 발생.

(이 사건 노조, 사용자) 2011. 5. 30.～6. 3. : 이 사건 사용자에게 노조사무 실 출입허용 요구, 사용자는 업무방해금지가처분(2011카합79)을 신청, 법원 은 2011. 6. 9. 그간 노조의 직장 점거와 폭력사태, 아산공장의 건물배치 등 을 고려 다른 물리적 충돌 가능성이 있어 ○○○지회 및 일부 조합원들에 대하여 이 사건 사용자가 노조사무실 대체장소를 제공하고 아산공장 출입 은 안된다는 취지의 결정함.

(이 사건 노조) 2011. 5월말～6월경 : 복귀 조합원 및 이 사건 사용자 관리 직원들에게 ‘다음은 당신 차롑니다’, ‘노조 탈퇴와 그에 대한 각오는 하소’, ‘내 손에 잡히면 죽는다’ 등과 같은 보복 내지 욕설의 문자를 보내고, 실명 을 기재하여 ‘유성기업 애완견들의 명복을 빕니다’라는 플랜카드를 게시함.

(이 사건 노조, 사용자) 2011. 6. 14. : 이 사건 사용자에게 조합원 396명 일 괄 업무 복귀하겠다고 통지하였으나, 이 사건 사용자는 조합원 개별 복귀 를 주장하며 직장폐쇄 유지하였고, 이 사건 노동조합은 같은 날 15:50경 아 산공장 정문을 점거한 채 폐기물 운반차량, 납품차량 등의 정문 출입을 방

(이 사건 노조) 2011. 6. 16.～22일 : 조합원 300여명이 동 기간동안 20～30 명씩 교대로 아산공장 정문 앞에서 출근투쟁 명목으로 연좌농성(직장폐쇄 철회 및 조합원 전원 일괄복귀 요구하며 관리직 직원 출입방해, 생산부분 의 반출 및 원자재 반입 차량 출입 방해)

(이 사건 노조) 2011. 6. 22. : 조합원 100여명은 07:03경 아산공장 정문 앞 에서 이 사건 사용자가 고용한 일용 경비직원들이 부품 반출을 위해 점거 조합원들을 밀어내자 쇠파이프, 나무 몽둥이 등을 이용하여 그 경비직원들 을 폭행하고 공장 진입시도, 이 과정에서 아산공장 담장 파손하고 적재함 에 있던 부품을 도로에 집어던짐.

이 과정에서 이 사건 노조 조합원들도 두개골 골절, 광대뼈 함몰 등 수 십명 상해를 입음.

같은 날 20:30경부터 22:00경 까지 이 사건 노조 조합원 300명과 ○○○노 총 ○○○노조연맹 ○○○지부 소속 조합원 800여명은 아산공장 진입로에 있는 굴다리 앞 도로에서 아산공장 정문 앞으로 통과를 시도하면서 같은 날 오전 폭력 충돌 상황을 이유로 우회할 것을 요구하는 경찰관들과 몸싸 움을 하였고 그 과정에서 죽봉, 쇠파이프, 나무 몽둥이 등을 휘둘러 경찰관 108명 상해

이 사건 노동조합 유성지회 조합원 중 이 사건 사업장에 복귀하지 않은 조합원 269명은 2011. 7. 22. 대전지방법원 천안지원에 직장폐쇄 효력 정지 가처분 신청을 하였고 같은 해 8. 16. 아래와 같은 내용으로 조정이

기본 복귀자 및 관리직과 화합을 위해서 노력하겠습니다.

채무자: 이 사건 사용자, 채권자: 이 사건 노동조합 조합원 269명

위 ‘자’항의 조정에 따라 이 사건 사용자는 2011. 8. 22.부터 복귀하지 않고 있던 이 사건 노동조합 ○지회 조합원들에게 임금을 지급하였고 같은

이 사건 사용자는 위 ‘차’항의 직장폐쇄 철회 이후 복귀하는 이 사건 노동조합 ○지회 조합원들에게 교육명령, 자택대기명령 등을 하며 일정 수 이상(5명 이내) 조합원의 사업장 출입을 제한하였다.[초․재심이유서 및 답 변서]

이 사건 노동조합 ○지회 조합원들은 이 사건 사용자의 출입제한이 위 ‘자’ 항의 조정조서 위반이라고 하며 대전지방법원 천안지원에 집행문부여 신청 을 하였고, 이후 이 사건 노동조합 ○지회 조합원들은 채권압류 및 추심명 령 신청을 하여 동 지원으로부터 금 49,163,180원의 채권압류 및 추심결정 을 받았음.[노 제77호증 판결문(2011가단31603), 노 제130호증 판결문(2012나 17217), 노 제131호증 판결문(2013다62858)]

이 사건 사용자는 직장 폐쇄 철회 후 2011. 10. 18.과 같은 해 11. 1. 이 사건 노동조합 ○○지회 조합원 27명에 대해 같은 해 3. 25.부터 같은 해 7. 31.까지의 행위(불법파업, 명예훼손, 공장점검 등)에 대해 단체협약 및 취업규칙 위반을 이유로 징계해고 처분을 하였고, 이에 대한 민사소송(해고 무효확인) 1심법원과 행정소송(부당징계 및 부당노동행위구제재심판정취소) 1심법원은 각각 위 해고처분을 절차상 단체협약 위반으로 무효라는 취지의 판결을 하였으며, 이 사건 사용자는 위의 각 1심 판결에 모두 항소하였으 나 항소심 계속 중인 2013. 5. 28. 해고처분을 취소하고 위 27명 중 24명(퇴 사자 제외)을 2013. 6. 3.자로 복직시켰다. 이후 이 사건 사용자는 2013. 10

대전고등법원(해고무효확인)은 2016. 7. 21. 위 ‘타’항 하단의 재징계에 대해 서 절차상 중대한 하자 등(단체협약 상 쟁의행위 기간 중 신분보장 규정 위 반 등, 다만 징계사유가 존재함을 부정하지는 않음)을 이유로 무효취지의 판결(2015나22661)을 하였지만, 대전지방법원 천안지원은 조합원 ○○○에 대한 해고에 대해 정당하다는 판결(2016. 11. 18.)을 하였음.[노위 제17호증 판결문(2015나11661), 사 제8호증의2 판결문(2015가합102807)]

이 사건 사용자 및 노동조합(조합원)은 위 판결(2015나11661, 2015가합 102807)에 대하여 각각 상고 및 항고하여 진행 중에 있음.

한편, 이 사건 재심신청일 현재까지 진행 중인 단체교섭 및 쟁의행위 의 경위는 아래와 같다.[초․재심이유서 및 답변서, 노 제101호증 내지 제 119호증 각 문서, 노 제124호증 신문스크랩(○○○ 인가취소), 노 제212호증 판결문(2013가합367)]

이 사건 근로자는 이 사건 노동조합(○지회)의 실질적 집행기구인 확대간부 회의의 구성원인 대의원(각 과별로 선출)으로서 확대간부 파업시 소속(과) 조합원을 대표하여 파업에 참여함.[초․재심이유서] <교섭 및 쟁의행위 경위>

2011. 4. 6.: 이 사건 노조는 2011. 2. 28.경 2011년 임단협 중앙교섭 요구사 항으로 ‘최저임금 인상, 복수노조 창구 단일화 저지, 비정규직의 단계적 정

2011. 4. 21.: 이 사건 노동조합 ○○○지부와 지부 집단교섭 진행

2011. 6. 17.: 이 사건 노동조합 ○○○지부는 교섭결렬 이유로 초심지노위 에 조정신청(초심지노위 6. 27. 조정종료 결정)

2011. 7. 14. : 이 사건 노동조합 충남지부 각 지회와 개별 사업체에서는 2011년 임금협약 갱신안에 합의하여 지부집단교섭이 마무리되었으나, 이 사건 사용자는 동 합의에서 제외

2011. 7. 27.: 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 2011년 임금 교섭요 구하여 교섭창구 단일화 진행 중 신청 외 노동조합2의 개별교섭요구에 따라 이 사건 사용자는 같은 해 8. 18. 이에 동의

2011. 11. 28.: 이 사건 사용자는 신청 외 노동조합2와 단체협약에 대해 잠 정합의하고, 이듬해 2. 15.경 2011년 임금협약 체결

신청 외 노동조합2와의 개별교섭동의 및 신속한 단체협약 체결에 대해서는 이 사건 사용자를 자문한 ‘노무법인 ○○○’의 전략회의 문건 등의 교섭방 침상 기재된 내용대로 진행

고용노동부는 2012. 10. 19. ‘노무법인 ○○○’이 이 사건 노동조합에 대한 지배․개입의 부당노동행위를 지도․상담하였다는 이유로 노무사 2명 의 자격 및 노무법인 설립인가를 취소 * 위 노무법인 ○○○의 부당노동행위 지도에 따라 이 사건 사용자 주도로 설립된 신청 외 노동조합1에 대한 소송(노동조합설립무효확인)에서 1심법 원(서울중앙지방법원)은 신청 외 노동조합1의 설립이 무효라고 판결하였고 현재 항소심(2016. 4. 20.) 진행 중에 있음

2012. 1. 20. : 이 사건 노동조합 초심지노위에 노동쟁의 조정신청 하였으나, 같은 달 26일 취하

2012. 3. 26.～재심신청일 현재 : 이 사건 노동조합 ○지회 쟁의행위 찬반투 표 진행(가결)하여 이 사건 재심신청일 현재 쟁의행위 계속 중

쟁의행위는 일부조합원이 1일 1～8h시간 파업하는 형태(일부 조합원 10~30 분 단위 파업, 상경투쟁(노숙농성, 피케팅 등))로 진행 중

이 사건 사용자의 2011년 이후 이 사건 노동조합 ○지회 조합원들에 대한 징계는 총 245명(중복 인원 제외, 2012년 이후 105명), 361건(해고, 출 근정지 3개월 내지 10일 등)에 이르는 반면, 이 사건 노동조합 ○지회 조합 원들에 의한 불법행위 관련 형사사건(업무방해, 업무방해 및 특수공무집행 방해, 폭력행위 등, 폭행, 상해, 모욕, 명예훼손, 재물손괴, 퇴거불응 등)은 69건에 달한다.[초․재심이유서 및 답변서, 사 제22호증의1 내지 사 제22호 증의66 각 문서(판결문 등), 사 제31호증의3 연도별 징계현황]

위 징계자 중 망.○○○는 이 사건 사용자의 징계 관련 사실관계 조사를 위

이 사건 근로자는 이 사건 해고에 대한 징계사유 발생 시 출근정지3개월의 징계(2014. 3. 20.자)를 받은 상태였다. 더. 이 사건 근로자는 2014. 6. 17. 이 사건 회사 ○○○ 대리(이하 ‘○○○ 대리’라 한다)의 휴대전화를 위력으로 빼앗고 이에 대한 반환요청에도 불구 하고 휴대전화 안의 영상을 지우라고 강요하였다.[사 제16호증 현장동영상] 러. 이 사건 근로자는 2014. 6. 27. 이 사건 사용자의 징계위원회 개최장 소에 상복을 입고 나타나 이 사건 노동조합 ○지회 조합원들에게 징계위원 회 진행을 촬영하라고 지시하였다.[사 제17호증 현장동영상] 머. 이 사건 근로자는 2014. 12. 26.과 2015. 1. 5. 내지 같은 달 9일 이 사건 회사 영동공장 임원진 차량 뒤에 주차를 하여 임원진 차량의 이동을 막았고, 같은 달 5일에는 이 사건 회사의 대표이사가 참석한 시무식 도중 “유성기업이 언제 힘들지 않은 적 있었냐” 등의 고성을 질러 시무식이 조

2차 징계위원회로 소명기회 추가 부여하기로 결정 2차 징계위원회 ○징계위원회 출석통지서 발행(2016. 16. 2. 4. 사제1호증의10 출석통지서 발행 2. 12.) 2차 징계위원회 ○○○지회 발신공문 개최일정 통보, 16. 2. 4. - 2016. 2. 4. 징계위원회 미참석에 사제1호증의11 징계위원 재선정 따른 2차 징계위원회 개최 통보 요청 ○노측 징계위원 및 징계대상자 미 2차 징계위원회 참석 16. 2. 12. 개최 - 3차 징계위원회로 소명기회 추가 부여하기로 결정 3차 징계위원회 ○징계위원회 출석통지서 발행(2016. 16. 2. 15. 사제1호증의12 출석통지서 발행 2. 18.) ○○○지회 발신공문 3차 징계위원회

2016. 2. 4., 2016. 2. 16. 노측 징 심문회의, 징계 계위원회 미참석에 따른 3차 징 의결회의 개최일정 16. 2. 15. 사제1호증의13 계위원회 심문회의 및 의결회의 통보 및 징계위 개최일정 통보 및 징계위원 재선 원 재선정 요청 정 요청(2016. 2. 18.) ○노측 징계위원 및 징계대상자 미 3차 징계위원회 참석 16. 2. 18. 개최 - 4차 징계위원회로 소명기회 추가 부여하기로 결정 4차 징계위원회 ○징계위원회 출석통지서 발행(2016. 16. 2. 29. 사제1호증의14 출석통지서 발행 3. 3.)

2016. 2. 4., 2016. 2. 12., 2016. 2. 심문회의, 징계

징계의결 결과: 해고 ○2016. 7. 14. 07:15 주조1공장 휴게 실에서 징계통보서 전달

해고처분일자: 2016. 7. 14. 08:00 징계처분통지서 16. 7. 15. 부 해고 사제1호증의3 발행 ○내용증명으로 자택 및 가게로 징 계처분통지서 발송(2016. 7. 14.)

2016. 7. 15. 근로자3 본인 수령 징계처분결과 공 ○영동공장 식당에 징계처분 결과 16. 7. 14. 사제1호증의16 고 공고 서. 이 사건 해고 전 이 사건 근로자에 대한 그간의 징계 처분 내역은 아래와 같다.[초․재심 답변서]

2013. 6. 19. 관리부 사무실 무단 난입 점거 및 업 서) 무방해 주도

2013. 10. 21., 22., 23. 정당한 업무복귀명령 및 업 무지시거부

2013. 11. 7. 공장장실 무단난입 점거 및 업무방해 주도

2013. 11. 14. 공장장실 무단난입 점거 및 업무방 해 주도

2013. 11. 15. 관리부 무단난입 점거 및 업무방해 주도

2014. 1. 3. 취업시간중 소정의 작업복 착용 대신 상복을 입고 시무식 참석

2014. 1월 6/7/8/9/10/13/14/15/16/17/20/21/22/23/24. 2 월 4/5/6/7/11/12/18/24/26. 수차례의 경고장 및 관리

이 사건 근로자는 이 사건 노동조합 ○○지회장(2011. 10. 12～2013. 9. 30.), 대의원 겸 대의원 대표(2013. 10.～2014. 11. 2. 및 2015. 10. 28.～)를 역임함. 어. 이 사건 당사자 등은 2017. 3. 10. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심지노위 심문회의 진술내용]

이 사건 근로자와 ○○○, ○○○ 및 노동조합

(이 사건 해고는) 이 사건 노동조합의 합법적인 현장순회를 이 사건 사용자가 막으면서 조합원들로 하여금 폭언, 폭력을 유도하였고 이는 징계 를 위한 이 사건 사용자의 계획적인 행동이다. ○○○ 시나리오에 나와 있

(이 사건 해고의 비위행위 관련) 근로자 ○○○가 전날 술을 마셨을 수도 있다. 하지만 사측도 업무시간 중 술을 마시고 노동조합의 정당한 쟁 의행위를 막아선 적이 있다.

이 사건 근로자는 징계위원으로서 그간 이 사건 사용자에 의한 노 동탄압이 너무 심해서 이렇게 가다가는 조합원들이 죽음에 이를 수도 있겠 다는 생각에 이와 같은 상황을 방지하고자 하는 의미에서 상복을 입고 징 계위원회에 간 것이다.

대법원은 일관되게 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중 발생한 징계 사유에 대하여 징계를 할 수 없다고 판결하고 있고, 실상 이 사건 근로자 들의 (이 사건 해고 관련)비위행위들도 경미한 것이므로 그간의 대법원의 판례가 적용된다고 보아야 할 것이다.

경남제약 사건에서 대법원은 조합원들이 몽둥이를 들고 회사의 용역 경비들을 몰아낸 건에 대해서도 쟁의행위 기간 중 징계를 할 수 없다고 판시 하였다. 그 사건에 비하면 이 사건 해고에 이른 비위행위는 경미한 것이다.

만국기 등의 설치는 지게차 운행 등 업무에 방해가 되지 않게 높게 달았다.

(정당하게 개시된) 쟁의행위 기간 중에는 쟁의행위와 무관하게 발생 한 비위행위에 대해서도 징계위원회 개최는 불가하다고 판단하여 징계위원 회에 참석하지 않았다.

이 사건 근로자와 ○○○, ○○○의 이 사건 해고관련 비위행위들은 정당한 쟁의행위(현장 순회 등) 과정에서 발생한 일들이다.

이 사건 근로자가 ○○○의 휴대전화를 빼앗은 이유(이 사건 해고 관련 비위행위)는 이 사건 근로자가 점심시간에 정당한 쟁의행위로서 1인 피켓시위를 하고 있는데 이에 대해 찍지말라는 요구에도 불구하고 계속 사 진을 찍었기 때문이다.

이 사건 회사의 조합원 징계와 관련하여 37명 정도가 재판 진행 중 에 있다.

사용자

현재 제품 생산량은 연 500만개에서 250만개 수준으로 감소하였는 데 2011년부터 이어진 이 사건 노동조합의 쟁의행위로 인해 현대자동차로 부터 받던 물량이 많이 줄어들었다.

○○○는 주간근무자임에도 술을 먹고 야간에 사업장에 와서 직원 에게 욕설을 한 것이다.

이 사건 노동조합의 만국기 설치를 막은 것은 지게차가 다니는 통 로에 설치하려고 하여 안전상의 이유가 있었기 때문이다.

단체협약상 쟁의기간 중 신분보장 규정이 있으나, 이 사건 근로자들 의 비위행위는 쟁의행위가 아닌 개인적 일탈로서 형법상 폭언, 폭행에 해 단하는 행위들이다. 동 신분보장 규정의 한계를 넘었다.

이 사건 해고(양정)는 이번에 발생한 이 사건 근로자와 ○○○, ○ ○○의 행위만을 가지고 한 것이 아니라 계속 누적되고 반복되는 비위행위 를 고려하여 결정하였고, 폭언, 폭행, 정당한 업무지시의 거부 등이 반복되 어 더 이상 근로관계 유지가 어려워서 해고에 이른 것 이다.

이 사건 노동조합의 쟁의행위가 6년째 계속되고 있는데 조합원의 어떠한 행위도 징계를 못한다고 할 수 없다.

이 사건 근로자가 ○○○ 대리의 휴대전화에서 지우라고 한 영상은 이 사건 근로자의 피켓시위 전에 발생한 이미 해고된 다른 조합원의 폭행 장면에 대한 것이었고, (이 사건 근로자가 휴대전화를 돌려주지 않아 부른)

그간 이 사건 노동조합 조합원들의 위법행위에 대한 징계는 여러 차례 있었다.

최근 6년간 해고된 근로자(조합원)는 19명이다.

이 사건 근로자 및 ○○○, ○○○에 대한 징계는 (쟁의행위와 관계 없는 행위에 대한) 일반징계이다. 저. 이 사건 당사자들은 2017. 8. 1. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같 은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

근로자 및 노동조합

출근 시간 전 이 사건 노동조합 조합원의 1인 시위와 관련하여 사 측과 고성이 오가는 일이 있었는데도 공장장이 이를 방조하고 있어서 대의 원 자격으로 이에 대한 항의를 하는 차원에서 공장장에게 얘기 좀 하자고 한 것이다.

2011년 임금교섭이 현재까지 이어져 오고 있고, 2014년 임단협, 2015년 임금협약, 2016년 임금협약에 대해서까지 쟁의권이 확보되어 있다.

쟁의기간 중 신분보장과 관련해서는 2010년과 2012년 단체협약의 내용이 동일하고, 해고 시 의결 정족수만 차이가 있다.

상복은 부당한 징계가 계속되고 있어 부당한 징계를 멈추라는 의미 로서 쟁의행위의 일환으로 입은 것이다.

정당한 쟁의행위를 (사용자가) 촬영하는 것을 막는 것은 정당한 행

(사업장 내) 주차공간이 협소하여 주차할 자리가 없으면 조합원들도 임원 자리에 주차를 한다. 그리고 이 사건 회사 임원들도 쟁의행위를 촬영 하기 위해 차를 (쟁의행위를 촬영할 수 있는) 주차장 안쪽에 주차하기도 한

그리고 (징계사유로 삼은 때도) 차량에 키를 꽂아 놓았다.

(차량이동시) 경찰에 신고한 이유는 그때 차안에 지갑이 있었기 때 문이었다.

노동조합 측에서도 사측을 촬영한다.

사용자

(이 사건 근로자의 공장장에 대한 항의 당시) 이 사건 근로자는 징 계처분(출근정지) 기간 중에 있었다. 그래서 이 사건 근로자에게 수차례 회 사에 들어오지 말라고 하였음에도 공장장 사무실까지 따라 들어와 문을 못 닫게 한 일이다.

2010년과 2012년 단체협약 상 해고관련 내용 중 해고의결 정족수 외에는 다른 부분이 없다.

이 사건 근로자가 휴대전화를 뺏어 지우라고 한 영상은 이 사건 노 동조합 ○○○지회 조합원이 신청 외 노동조합1 조합원을 잡아끄는 것을 찍은 영상을 지우라는 것이었다.

공개된 장소에서 증거 수집을 목적으로 (쟁의행위를) 촬영하는 것은

(징계사유 발생일로부터 징계까지 상당기간이 지난 이유는) 2011년 에도 대량징계가 한 차례 있었던 데다가 근로자에게 한 두가지 징계사유가 발생했다고 해서 바로 징계를 하면 징계권 남용의 문제가 생겨서 이후 반성 의 기미가 보이면 징계를 하지 않지만 반복되어 일어날 경우 징계를 하였다.

이 사건 근로자에 대해 (이 사건) 징계를 한 것은 이 사건 근로자의 마지막 징계사유인 시무식 행사방해가 크게 작용했다. 그리고 이 사건 근 로자는 이전에 두 번의 출근정지 3개월의 징계를 받은 사실이 있어 그 다 음 징계(해고)에 대해서 고민을 하느라 징계가 늦어졌다.

다른 근로자들이 임원 차량 뒤에 주차하는 경우는 전혀 없고, 임원 의 주차자리는 이십 몇 년 전부터 계속 정해져 있었다.

노사관계가 안 좋을 때 임원 주차자리에 조합원이 며칠씩 주차하는 경우는 있지만 임원 차량 뒤에 주차하는 경우는 없었고, 이는 분명히 고의 성이 있다고 판단하여 이 사건 근로자에게 차를 빼달라고 요구하였고 ○○

대리가 (이 사건 근로자의 차를) 옮겨놨는데 이 사건 근로자는 상황을 뻔히 알면서도 경찰에 도난신고를 하였다. 이 일이 있고 부터는 근로자에 게 차량을 직접 이동해 달라고 하였고 (이동시 이석해도) 근무시간을 인정 해 준다고 하였음에도 이 사건 근로자는 이런 일을 반복 하였다.

쟁의기간은 6년이 넘고 있다. 교섭은 2012. 3. 26.이후 현재까지 84 차 정도까지 진행하였고, 금년에는 한 차례도 진행이 안 되었다.

정당한 사유 없이 월간 7일 이상 무단결근 시(단, 불가항력에 의함이 인정 될 자료제출 시 무단결근으로 하지 않는다.)

고의로 회사에 막대한 손해를 끼쳤을 때

금고 이상의 형을 받았을 때(일반적인 형사사건)

조합원 및 상사도 폭력, 폭행을 하였을 때 제32조(징계의 종류) 징계종류는 견책, 출근정지, 정직, 해고 등이 있다. 제33조(징계위원회)

징계위원회의 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하며 의장은 사용자 측 대표가 된다.

회사는 징계위원회 개최 1주일 전까지 서면으로 해당 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및 장소를 조합 및 본인에게 통보한다.

징계위원회 의결은 참석인원의 과반수의 찬성으로 의결하며 가부동수일 경 우는 의장이 결정한다.

정당한 조합활동으로 인한 해고는 할 수 없다. 제34조(징계절차)

조합원을 징계하고자 할 경우는 늦어도 7일 전에 조합과 본인에게 통보하 고 징계위원회에 참석 소명토록 기회를 주어야 하고 징계위원회 회의록을 작성, 징계위원 및 조합과 징계대상자 서명 후 회사, 조합, 징계대상자 각각 1부씩 보관토록 한다.

회사는 징계사항의 입증 없이는 징계할 수 없다. 제113조(쟁의 중 신분보장) 회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간 행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다. 제123조(협약의 갱신) 회사는 유효기간 만료 시까지 갱신 요구가 없을 시는 기존 의 단체협약을 자동갱신 된 것으로 하며, 갱신체결을 위한 교섭이 진행 중일 때에는 본 협약의 효력은 유지되며 새로운 단체협약이 체결될 수 있도록 최선 을 다한다. 단, 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 기존의 단체협약의 해지를 요구할 수 없다. 《단체협약》(이 사건 노동조합과 2010. 6. 25. 체결하였으나, 이 사건 사용자가 2015. 4. 24. 해지통보함) 제31조(징계사유) 회사는 다음 호에 해당하는 자를 징계위원회에 회부할 수 있다.

정당한 사유없이 월간 7일 이상 무단결근 시 (단, 불가항력에 의함이 인정될 자료제출 시 무단결근으로 하지 않는다.)

고의로 회사에 막대한 손해를 끼쳤을 때

금고 이상의 형을 받았을 때(일반적인 형사사건)

조합원 및 상사도 폭력, 폭행을 하였을 때 제30조(징계의 종류) 징계종류는 견책, 출근정지, 정직, 해고 등이 있다. 제31조(징계위원회)

징계위원회의 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하며 의장은 사용자 측 대표가 된다.

회사는 징계위원회 개최 1주일 전까지 서면으로 해당 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및 장소를 조합 및 본인에게 통보한다.

징계위원회 의결은 참석인원의 과반수 찬성으로 의결하며 가부동수일 경우 는 의장이 결정한다. 단, 해고는 2/3이상으로 결정한다. 제32조(징계절차)

조합원을 징계하고자 할 경우는 늦어도 7일 전에 조합과 본인에게 통보하 고 징계위원회에 참석 소명토록 기회를 주어야 하고 징계위원회 회의록을 작성, 징계위원 및 조합과 징계대상자 서명 후 회사, 조합, 징계대상자 각 각 1부씩 보관토록 한다.

회사는 징계사항의 입증 없이는 징계할 수 없다. 제109조(쟁의 중 신분보장) 회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간 행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다. 제119조(협약의 갱신) 회사는 유효기간 만료 시까지 갱신요구가 없을 시는 기존의 단체협약을 자동갱신 된 것으로 하며, 갱신체결을 위한 교섭이 진행 중일 때에는 본 협약의 효력은 유지되며 새로운 단체협약이 체결될 수 있도록 최선을 다한다. 단, 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 기존의 단체협약 해지를 요구할 수 없다. 《취업규칙(2012. 2. 23. 개정)》 제5조(복무의 기본원칙) 사원은 회사의 방침 및 제반규정을 성실히 지키고, 상사 의 업무상 지휘, 명령에 따라 자기의 소임에 전념하여 작업능률을 향상시키고, 직장질서의 유지에 전력하여야 한다. 제6조(복무규율) 사원은 다음 사항을 지켜야 한다.

갑반 : 비조합원인 사원의 징계의결시 소집되며 5인의 부장급 이상 징계위 원으로 구성되고 의장은 징계권자 또는 그 위임을 받은 자가 된다.

을반 : 조합원인 사원의 징계의결시 소집되며 10인 이내의 징계위원으로 구성되고 의장은 징계권자 또는 그 위임을 받은 자가 된다. 제15조(의결) 징계위원회의 의결은 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수일 경우는 의장이 결정한다.

징계(해고)의 정당성

징계사유의 정당성 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 비위 행위들 중 대부분은 쟁의행위에 부수하여 발생된 것으로서 사용자에 대한 항의차원에서 발생하였거나 일부는 비위행위라고 인정되기도 어려운 행위 라고 할 것인바, 이 사건 근로자에 대한 징계사유의 정당성은 인정되지 않 는다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 근로자의 2014. 3. 26.부터 2016. 1. 5.까지의 행위에 대하여 각각 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘저’항에서 보는바와 같이, ① 이 사건 근로자는 ○○○ 대리가 이 사건 근로자의 동의 없이 피케팅하는 모습을 촬영하여 이는 초상권 침 해임을 알리고 촬영 중단을 요구했음에도 촬영이 계속되어 촬영을 못하도 록 휴대전화를 쥐고 있었을 뿐이라고 주장하나, ㉠ 이 사건 근로자가 2014. 3. 26. ○○○ 대리의 휴대전화를 위력으로 빼앗은 후 반환 요청을 묵살한 사실이 인정될 뿐만 아니라 이와 같은 행위가 쟁의행위이거나 혹은 그에 부수하여 발생된 행위라고 보기 어려운 점, ㉡ 2012년부터 재심신청일 현 재까지 6년 여간 지속되고 있는 이 사건 노동조합의 쟁의행위에 있어 그간 노사 모두 숱하게 상호 촬영, 녹음․녹취 등이 있었을 것임은 쉽게 추정이 가능한바, 유독 이 사건에서와 같이 상대방의 휴대전화를 위력으로 빼앗은 데 대한 정당한 이유가 있다고는 보이지 않는 점, ㉢ 이 사건 근로자의 목 적이 ○○○ 대리의 휴대전화에 저장되어 있는 특정 영상의 삭제라고 한다

단체협약 상 ‘쟁의기간 중 신분보장’ 규정의 적용 및 위반 여부 대법원은 “단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치 를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것 이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관 계조정법 의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있 는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다 (대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결).”라고 판시하고 있다.

쟁의행위 목적의 정당성 대법원은 “근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는 첫째 그 주체가 단 체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교

㉠ 한편, 이 사건 노동조합의 교섭요구 내용 중 상당부분을 차지하는 것이 단체협약 상 규범적 또는 채무적인 부분을 넘어 그간 이 사건 사용자에 의한 징계처분의 취소(철회) 등을 포함하고 있다고 하더라도, 위 판례 법리에 비추어 봤을 때, 이 사건 노동조합의 쟁의행위가 위 징계처분의 취소를 목적 으로 발생하였다거나 유지되고 있다고 단정하기 어려운 점, ㉡ 이 사건 노동 조합이 위 ‘㉠’에서와 같이 이 사건 근로자 등의 징계 취소를 요구하는 것과 함께 해고자 복직, 고소․고발 및 손해배상 소송의 철회, 이 사건 사용자 대표이사 등 경영진에 대한 구속, 퇴직 등을 주장하는 것은 근로조건 유 지․개선을 목적으로 시작된 위 ‘①’의 ‘주간 연속 2교대제 도입’ 및 ‘2011년 임금교섭’이 장기화되고 그 과정에서 신청 외 노동조합1의 설립문제와 함께 ‘○○○’을 통한 이 사건 사용자의 노동조합 지배․개입의 문제가 발생한 와 중에 노사갈등이 격화되어 그간 이 사건 노동조합 ○지회 조합원들에 대한 360여 차례에 이르는 징계(징계의 정당성 여부는 별론으로 한다)가 있었다 는 측면을 고려하면 이 사건 노동조합이 위와 같이 징계취소 등의 주장을 다소 강하게 한다고 하더라도 이는 근로조건 유지․개선이라는 이 사건 노 동조합의 쟁의행위의 본래의 목적에 부수하여 발생된 것에 불과하므로 전 체적으로 보아 쟁의행위의 목적이 훼손되었다고 단정하기 어렵다.

쟁의행위 절차의 정당성 대법원은 “근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로 서, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의한 찬성 결정이라는 절차를 거치도록 한 「노동조합 및 노동관계조정법」 제41조제 1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위 에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠 한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중 을 기하기 위하여 마련된 규정이라고 할 것인데...(중략) (대법원 2009. 6.

이 사건 해고로 단체행동권 행사 위축의 우려가 있는지 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 노동조합 내 지위가 노조법상 인정 되는 임원이 아닐 뿐만 아니라 대의원 등 일반적 역할을 하는 것에 불과하

단체협약상 ‘쟁의기간 중 신분보장’ 규정 위반 여부 살피건대, 이 사건 회사 단체협약(2010년 단체협약 109조, 2012년 단체 협약 113조)에서 보는바와 같이, ① 이 사건 회사의 단체협약에서는 ‘회사 는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여 하한 징계나 전출 등 인사 조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유 로 불이익 처분할 수 없다’고 명시하고 있는 점, ② 위 ‘①’의 단체협약 문 언상 해당 근로자의 행위가 정당한 노동조합 활동 중 발생하였는지 등 징 계사유의 내용이나 발생 시기에 대하여 특별히 제한을 두고 있지 않고 있 다는 점에서 쟁의기간 중이더라도 개인 비위행위에 대해서는 징계가 가능 하다고 해석되기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 근로자에 대한 징계(해고)는 이 사건 회사 단체협약 상 신분보장 규정을 위반하였다.

징계위원회 구성 및 절차상 하자 여부 이 사건 노동조합은 이 사건 징계와 관련하여 이 사건 사용자가 2010년 단체협약이 아닌 2012년 단체협약(신청 외 노동조합1과 체결)을 적용하였는

징계양정의 정당성 대법원은 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로

소결 그러므로 이 사건 해고는 그 징계사유의 정당성이 대체로 인정된다고 할지라도 양정이 과다하여 부당할 뿐만 아니라, 적법하게 개시되어 목적의 정당성이 훼손되지 아니한 채 지속되고 있는 쟁의기간 중에 행해진 징계 로서 단체협약상 ‘쟁의기간 중 신분보장’ 규정에 반하여 행한 징계이므로 절차상 중대한 하자가 있는 부당한 해고에 해당된다.

부당노동행위인지 여부 대법원은 “사용자의 행위가 「노동조합 및 노동관계조정법」에 정한 부 당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부 를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판 단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또 는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노 동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확 정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로 자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자 에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의