중앙노동위원회 2017. 7. 21. 판정 2017부해465

대법원은 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.”라고 판시한 바 있다.

이 사건에서 보건대, 단체협약 등에 촉탁직 전환 및 계약갱신의 근거규정이 있고, 정년 도래 근로자들의 촉탁직 전환 관행이 회사 내에 존재하며, 인력소요도 드러나 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 근무태도나 실적에 특별한 문제가 없는 근로자들에 대하여 촉탁직 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유 없이 인사권을 남용한 것이나, 사용자의 부당노동행위 의사가 확인되지 않아 불이익 취급의 부당노동행위로 판단하기는 어렵다.

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2017부해465, 466/부노75, 76 병합 ○○운수 주식회사 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청

* 근로자(재심신청인) : 1. 김○택, 2. 설○주

* 노동조합(재심신청인) : ○○○노동조합

* 사용자(재심피신청인) : ○○운수 주식회사

* 판정일 : 2017.07.21.

♦ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 1. 인천지방노동위원회가 2014.4.13. 판정 2017부해70, 71/부노21, 22 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.

【초심주문】 [인천지방노동위원회 2017.4.13. 판정 2017부해70, 71/부노21, 22]

이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.

【재심신청 취지】 1. 초심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

김○택(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 정년(2015.12.15.) 이후 2016.1.3. 촉탁직 근로계약을 체결하고 시내버스 운전기사로 ○○운수 주식회사에서 다시 근무하던 중 2017.1.2. 계약만료로 고용관계가 종료된 근로자이고, 설○주(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 이 사건 근로자1, 2 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 1999.6.11. ○○운수 주식회사에 입사하여 시내버스 운전기사로 근무하던 중 2016.12.13. 정년의 도래로 고용관계가 종료된 사람이다.

○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 운수산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 2011.7.1. 설립된 전국단위 산업별 노동조합이고, 이 사건 노동조합 ○○운수지회(이하 ‘이 사건 노동조합 지회’라 한다)는 2013.2.27. 인준을 받았으며, 동 지회 소속 조합원 수는 2명이다.

○○운수 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1979.8.2. 설립된 후, 위 소재지에서 운전기사 245명, 기타 관리직 29명 등 상시 근로자 274명을 고용하여 시내버스 여객운송 사업을 행하는 법인이다.

이 사건 회사의 단체협약 제47조와 그간의 촉탁직근로자의 재고용 관행을 감안할 때, 이 사건 근로자들에게는 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고, 이 사건 사용자가 합리적 이유 없이 촉탁직 근로계약의 계약기간만료와 정년을 이유로 이 사건 근로자들과의 고용관계를 종료한 것은 부당해고에 해당하고, 이 사건 해고는 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입하였기 때문에 발생하였으므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다..

이 사건 사용자와 이 사건 근로자들과의 고용관계는 단체협약 등에 명시된 정년, 계약기간만료에 의하여 종료된 것에 불과하므로 신청인들의 구제신청은 모두 기각되어야 할 것이다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

[관련규정] <생략>

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점 첫째, 이 사건 근로자들에게 갱신기대권이 인정되는지, 둘째, (갱신기대권이 인정된다면) 이 사건 촉탁직 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지, 셋째, 이 사건 촉탁직 재계약 거절이 부당노동행위에 해당하는지에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).”라고 판시한 바 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 회사의 단체협약 제46조에 이 사건 회사의 근로자가 ‘정년에 도달하였을 때’와 ‘촉탁근로자로서 계약기간 1년이 도달한 날’에 당연 퇴직자로 간주된다고 명시하고 있는 점 등에 근거하여, 이 사건 근로자들과의 고용관계는 단체협약 등에 명시된 정년 도래 및 계약기간만료에 의하여 종료된 것에 불과하므로 이 사건 근로자들의 구제신청은 모두 기각되어야 한다고 주장한다.

이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘자’항, ‘카’항 및 관련 규정 등을 참조하건대, ① 이 사건 회사의 단체협약 제47조에 ‘회사는 고령화 시대의 대비와 안정적인 고용확보를 위하여 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용하고자 하는 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 재고용할 수 있다.’라고 촉탁직으로 재고용할 수 있는 근거규정을 두고 있는 점, ② 2014.1.1.∼2017.3.27.까지 정년에 도달한 근로자 23명 중 10명이 촉탁직근로자로 재고용되지 않았으며, 같은 기간 동안 이 사건 회사에서 촉탁직근로자로 재고용되어 근무하고 퇴직한 근로자 17명 중 10명이 한 차례 촉탁직 근로계약 체결 후 계약기간 만료로 퇴사하였으나, 이 사건 회사에 30여 명의 근로자가 정년 이후에도 촉탁직근로자로 근무하고 있고, 교통사고 유발 등 귀책사유가 있는 자를 제외한 대부분은 촉탁직 근로계약을 수차례 갱신한 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 당사자들 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있는 점, ③ 이 사건 근로자2가 2016.12.13. 작성한 사직서를 이 사건 사용자에게 제출함으로써 자신과 이 사건 사용자 간의 고용관계가 정년의 도래로 종료된다는 사실을 인지하였던 것으로 볼 수도 있지만, 이 사건 사용자도 시인한 바와 같이 사직서 제출은 대표이사의 요구로 퇴직금 등 정산을 위해 다른 모든 근로자에게도 일괄적으로 작성·제출하게 하는 등 형식적으로 이루어진 점, ④ 이 사건 촉탁직근로자들의 계약갱신에 대하여는 이 사건 사용자가 근로자의 건강상태, 근무태도 등을 고려하여 재량에 따라 실질적으로 그 체결여부를 결정하여 오고 있다 하더라도, 이 사건 근로자들의 건강상태나 근무태도 등이 다른 촉탁직근로자들에 비해 특별히 문제가 있어 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 볼 수 없는 점, ⑤ 이 사건 사용자도 시인한 바와 같이, 이 사건 회사의 운행차량 수는 예비차량까지 106대이고, 버스 준공영제가 시행 중인 인천광역시의 2017년도 차량 1대당 소요인정 운전기사 수는 2.45명으로서 보유차량 수로 산정한 소요 운전기사는 260명이나, 재직 운전기사는 252명이므로 운전기사가 부족한 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 근로자들에게는 촉탁직 근로계약 갱신의 기대권이 존재한다고 판단된다.

이 사건 근로자들에 대해 갱신기대권이 인정된다면 이 사건 근로자들에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지를 판단할 필요가 있는바, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 승객에 대한 폭행 및 불친절 등으로 재계약 대상자 기준에 부합되지 않는다고 주장한다.

이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘자’항, ‘카’항, 위 ‘5. 판단’의 ‘가-1)’항 및 관련 규정 등에서와 같이, ① 이 사건 근로자1에 대하여는 ㉠ 촉탁직 재고용 이전에는 이 사건 사용자가 징계대상으로 거론하지 않은 접촉사고 등이 다소간 발생하였으나, 촉탁직으로 근로하는 동안에는 접촉사고 등 포함하여 교통사고가 단 1건도 없었고, ㉡ 이 사건 사용자가 갱신거절의 주요 원인 중 하나로서 제시한 승객과의 폭행사고는 검찰 처분결과 이 사건 근로자1은 무죄이고, 해당 승객에 대해서만 유죄가 확정되었으며, ㉢ 2016년도 촉탁직근로자 중 퇴사자는 17명인데, 그 중 10명은 개인사정 또는 사고 때문에 계약갱신이 되지 않았고, 나머지 7명도 형식적으로는 계약기간 만료이나, 실질적으로는 촉탁직근로자로서 재직 중 사고가 있어서 계약갱신이 이루어지지 않은바, 이 사건 근로자1을 빼고는 촉탁직근로자로서 퇴사한 17명 모두 개인사정 또는 사고발생으로 인해 퇴사하여 이 사건 근로자1에 대한 갱신거절에는 타당한 이유가 없는 것으로 보이는 점, ② 이 사건 근로자2에 대하여는 ㉠ 정년 도래 전 근무기간 중 5회의 표창을 받았을 정도로 근무성적이 우수하였고, ㉡ 이 사건 사용자가 갱신거절의 중요한 이유 중 하나로 제시한 불친절 사례는 국가유공자 신분증을 제시하지도 않은 채 요금을 지불하지 아니한 승객에게 운전기사로서 승객에게 정당한 요금지불을 요구한 과정에서 발생한 사안으로서 특별히 이 사건 근로자2에게만 과실을 지적하기 어려운 것으로 보이며, ㉢ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2에 대한 촉탁직 근로계약을 거절하면서도 연령이 64세인 자와 신규로 촉탁직 근로계약을 체결하는 등 이 사건 근로자2에 대한 갱신거절에 타당한 이유를 찾기 어려운 점, ③ 시민의 세금으로 근로자 임금과 운송 적자 전액을 지원해 주는 버스 준공영제가 인천광역시에서 시행되고 있는바, 동 인천광역시가 각 버스 운송사업장에 고령근로자의 고용안정을 위하여 재직 근로자에 대하여는 만 65세까지 고용을 보장하라는 지침을 시달한 바 있음에도, 이 사건 사용자가 이를 인력운영에 감안하였다고 볼 수 없어 인사재량권 남용의 소지가 있는 점, ④ 이 사건 사용자도 인정한 바와 같이 이 사건 회사의 촉탁직 근로계약은 이 사건 회사의 주주들이 청탁한 경우에만 인정되는 관행이 유지되고 있어 공정한 기준을 설정하여 합리적으로 촉탁직 근로계약 갱신 대상자를 선정하였다고 볼 수 없는 점, ⑤ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 계약갱신을 거절당한 후 노동위원회 등에 권리구제 활동을 전개한 것이 촉탁직 근로계약 갱신거절 이유 중 하나였음을 인정한바, 이는 근로자의 정당한 권리구제 노력을 인사권으로 제한하려는 것으로 확인되는 점 등을 감안할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 촉탁직 근로계약 갱신을 거절하고 촉탁직근로자로 재고용하지 않은 데에는 합리적인 이유가 없는 부당한 인사권 행사로 판단된다.

대법원은 “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판결).”라고 판시한 바 있다.

이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 갱신 거절이 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유로 행한 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하고 있다.

이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘다’항, ‘바’항 내지 ‘카’항 및 위 ‘5. 판단’의 ‘가’항 등을 참작하건대, ① 이 사건 근로자들은 근로계약 해지 직전까지 조합비를 납부하는 등 이 사건 회사 내 교섭대표노동조합 소속 조합원으로서 활동하였음을 이 사건 노동조합도 인정하고 있는 점, ② 이 사건 근로자들의 근로계약 갱신거절이 발생한 2016년 말과 2017년 초에 이 사건 노동조합의 조합원 수는 2명으로 확인되는바, 비록 이 사건 사용자가 2013년을 전후하여 이 사건 노동조합의 활동을 혐오할만한 소지가 상당하였을 것으로 추정될 수는 있으나, 이후 3년 정도 기간 동안 이 사건 노동조합의 활동이 저조하였던 사실 등을 감안할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 촉탁직근로계약 갱신거절을 전후하여 이 사건 노동조합을 혐오하면서 불이익을 주었다고 판단하기에는 무리가 따르는 점, ③ 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입한 시기가 최근이어서 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 다른 노동조합에 대하여 행한 대우가 불균형하였다고 인정하기에는 어려움이 있으며, 이 사건 노동조합도 달리 이 부분 입증할 증거를 제시하지 못하고 있는 점, ④ 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할만한 언동이나 태도가 확인되지 않는 점 등을 종합할 때, 이 사건 촉탁직근로계약 갱신거절을 들어 이 사건 사용자에게 부당노동행위의 책임을 물을 수는 없다고 할 것이다.

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 부당해고에 관한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 근로자들과 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하며, 나머지 재심신청은 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.