중앙노동위원회 2022. 7. 20. 판정 2022공정29

재심신청 노동조합

이 사건 노동조합 지부 조합원들이 근로를 제공하고 있는 장소는 ① 대전 ○○구에 소재한 이 사건 연구원 본원과 ② 본원에서 약 20㎞ 떨어진 대전 ○○구 ○○에 위치한 이 사건 연구원 ○○○○○○○○○○사업단으로 확인됨

교섭대표노동조합

이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2021.6.30. 소수 노동조합인 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 2021년 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하고 그 사실을 알리지 않은 것은 절차적 공정대표의무 위반이자 실체적 공정대표의무 위반에 해당한다며 2022.2.21. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였다.

초심지노위는 2022.4.19. 이 사건 노동조합의 시정신청을 각하한다는 판정을 하였다.

이 사건 노동조합은 초심판정문을 2022.5.13. 송달받고 2022.5.20. 우리 위원회에 재심을 신청(이하 ‘이 사건 재심신청’이라 하고, ‘이 사건 초심신청’과 ‘이 사건 재심신청’ 모두를 ‘이 사건 시정신청’이라 한다)하였다.

이 사건 노동조합은 이 사건 재심신청 이후인 2022.7.19. 이 사건 사용자에 대한 시정신청 부분을 (일부)취하함

이 사건 노동조합

교섭대표노동조합은 2021.6.30. 소수 노동조합인 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 이 사건 단체협약을 체결함으로써 절차적 공정대표의무를 위반하였고, 이 사건 단체협약이 체결된 이후에도 약 6개월 동안 고의적으로 그 사실을 알리지 않음으로써 이 사건 노동조합이 단체협약을 적용받지 못하도록 하였던바 실체적 공정대표의무 또한 위반하였다.

이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에 알리지 않고 이 사건 단체협약을 체결하여 단체협약 체결 사실 자체를 알 수가 없었으므로, 이 사건 노동조합이 이 사건 단체협약 체결 사실을 인지한 2021.11.22.을 기준으로 시정신청기간을 계산해야 한다.

교섭대표노동조합

공정대표의무 위반에 대한 시정신청은 해당 차별행위가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청해야 하나, 이 사건 노동조합은 이 사건 단체협약 체결일인 2021.6.30.로부터 3개월이 지난 2022.2.21. 이 사건 초심신청을 하였으므로 제척기간이 도과되었다.

교섭대표노동조합으로서는 이 사건 사용자가 개별교섭에 동의한 것으로 착오하여 단체협약 사실을 알리지 않았을 뿐 고의적으로 공정대표의무를 이행하지 않은 것은 아니다.

그간 노동위원회가 이 사건 사용자에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)를 분리 결정한 사실이 없고, 이 사건 회사 소속 근로자들이 조직한 노동조합은 다음과 같다.[노위 제1호증 노동조합 현황 등]

이 사건 교섭단위에서 이 사건 사용자는 2019.3.14.자 교섭대표노동조합의 교섭요구에 따라 교섭창구 단일화 절차를 개시하였고, 교섭대표노동조합과 2019.4.1. 교섭을 요구한 신청 외 공공연대 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 확정공고하였다. 이후, 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자와 신청 외 주식회사 J, 주식회사 K(이 사건 사용자를 포함하여 이하 ‘이 사건 하청업체들’이라 한다)와 2019.4.24. 단체협약을 체결하였다.[노위 제1-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(교섭대표노동조합), 노위 제1-2호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신 관련 입증자료(교섭대표노동조합)]

교섭대표노동조합은 “당시 이 사건 하청업체 측에 구두로 집단교섭 방식의 ‘개별교섭’을 요청하였고, 이 사건 하청업체들이 동의함에 따라 개별교섭을 진행하게 되었다.”고 주장함

우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구와 관련하여, 교섭대표노동조합은, 2019년 교섭창구 단일화 절차에 이 사건 노동조합이 참여하였다는 취지로 회신하였으나, 교섭대표노동조합이 추가로 제출한 자료에 따르면 이 사건 노동조합이 아닌, 신청 외 공공연대 노동조합이 이 사건 사용자에게 교섭을 요구한 것으로 확인됨

위 ‘나’항과 관련하여, 교섭대표노동조합과 이 사건 하청업체들이 2019.4.24. 체결한 단체협약은 유효기간을 “용역계약 만료일까지로 하되, 용역계약 갱신 시에는 그 갱신 시까지 자동 연장한다.”라고 규정하고 있어 그 종기가 명확하지 않으나, 이 사건 사용자가 이 사건 연구원과 체결한 용역계약은 6개월 단위로 총 4차례 갱신(2019.7.1., 2020.1.1., 2020.7.1., 2021.1.1.)되었고, 구 노동조합법(2021.1.5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것) 제32조제1항은 단체협약의 상한을 2년으로 규정하고 있었으므로, 일응 당해 단체협약의 유효기간의 만료일은 2021.4.23.인 것으로 확인된다.[노위 제3-1호증 전화 등 사실확인 내용, 노위 제1-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(교섭대표노동조합)]

① 이 사건 노동조합은 “통상 용역계약을 6개월 단위로 체결하므로, 2019.4.24. 체결된 단체협약은 용역계약에 따라 갱신된다고 하더라도 그 상한이 2년이므로, 그 종료일은 2020.12.31. 내지 2021.4.23.이 된다고 판단하여 2021.1.25. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였다.”는 취지로 답변하였고, ② 교섭대표노동조합은 “공공기관의 비정규직 정규직 전환이 진행되면서, 이 사건 사용자가 원청인 이 사건 연구원과 체결한 용역계약이 6개월 단위로 반복 갱신되었고, 이에 따라 2019년 단체협약은 2019.7.1., 2020.1.1., 2020.7.1., 2021.1.1. 용역계약 갱신과 함께 각 자동 연장되었다.”고 회신함

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 2021.1.25.자 교섭요구에 따라 2021.1.27. 교섭창구 단일화 절차를 개시하였고, 이후 과반수 노동조합 공고를 거쳐 공고기간 만료일인 2021.3.3. 교섭대표노동조합이 결정되었다.[노 제1호증 단체협약 체결 관련공문서/메일/카톡/문자 일체, 노위 제1호증 노동조합 현황 등] <교섭창구 단일화 절차 과정 : 생략>

현재 이 사건 노동조합 지부에는 이 사건 연구원 소속 근로자는 물론, 이 사건 연구원과 용역계약을 체결하고 이 사건 하청업체들 소속 근로자가 모두 가입하고 있는 상황이지만, 2019년도에는 이 사건 노동조합 지부에 이 사건 회사 소속 근로자가 존재하지 않았던바, 현재 교섭대표노동조합이 당시 단수 노동조합으로서 이 사건 사용자와 단체협약을 체결하였고, 이 사건 노동조합이 참여한 창구 단일화 절차는 2021년이 처음임[노위 제3-1호증 전화 등 사실확인 내용]

교섭대표노동조합은 ① 이 사건 사용자에 대한 2021.1.29.자 교섭요구 공문 하단에 “노조법 제29조제1항 단서에 근거하여 개별교섭을 요청드리는 바입니다.”라는 기재 내용을 포함시켰고, 당해 공문 발송 직후 이 사건 사용자의 개별교섭 동의를 전화를 통해 확인하여 개별교섭 형태로 교섭을 시작하였으며, ② 이 사건 사용자의 2021.2.23.자 과반수 노동조합 공고는 이 사건 시정신청에 이르러 이 사건 노동조합이 제출한 노 제1호증을 통해 비로소 인지하게 되었다고 주장함[노위 제1-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(교섭대표노동조합)]

우리 위원회의 보고 및 자료제출 요구에 대하여, 이 사건 사용자는 “교섭대표노동조합과의 2021.1.29. 유선 통화 과정에서 개별교섭에 동의한 사실이 있다.”고 회신하였으나, 이후 우리 위원회 조사 과정에서 해당 ‘개별교섭 동의’의 의미와 관련하여 “교섭대표노동조합이 그들이 제안하는 대로 하면 동일한 조건으로 이 사건 노동조합이 따라온다고 하여 동의한 사실이 있으나, 구체적으로 노동조합법상 개별교섭이 의미하는 내용은 잘 모르고, 이후 과반수 노동조합 공고 역시 교섭대표노동조합 측에서 작성하여 전달해 준 공고문을 게시했던 것 같다.”는 취지로 답변함[노위 제2-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(사용자), 노위 제3-2호증 전화 등 사실확인내용(사용자)]

이 사건 사용자는 과반수 노동조합 공고 기간인 2021.2.26. 이 사건 노동조합에 아래의 문서를 송부하였다.[노 제1호증 단체협약 체결 관련 공문서/메일/카톡/문자 일체]

이후, 교섭대표노동조합은 2021.5.부터 2021.6.까지 총 3차례에 걸쳐 전화통화 방식으로 단체교섭을 진행하였고, 이후 2021.6.30. 이 사건 사용자와 이 사건 단체협약을 체결하였다.[노 제1호증 단체협약 체결 관련 공문서/메일/카톡/문자 일체, 노위 제1-1호증 보고 및 자료제출 요구에 대한 회신(교섭대표노동조합)]

교섭대표노동조합은 2021년 단체교섭 당시 코로나19가 확산 일로에 있었고 교섭대상 회사들인 이 사건 하청업체들의 사업장이 떨어져 있었기에 유선으로 단체교섭을 진행하였다고 주장함

위 ‘바’항과 관련하여, 이 사건 회사 소속인 신청 외 L 소장은 2022.4.18. 초심지노위에 “이 사건 단체협약을 이 사건 연구원 입구 경비실과 2층 방제실에 약 1주일간 게시한 사실을 있다.”는 취지의 확인서를 작성하여 제출하였다.

한편, 이 사건 노동조합은 2021.11.18. 이 사건 사용자에게 단체협약 체결을 위한 교섭요구 공문을 발송하였으나, 이 사건 사용자는 2021.11.22. “교섭대표노동조합과 2021.6.30.자로 이 사건 단체협약을 체결하였다.”며 이 사건 노동조합의 교섭요구를 거부하였고, 이후 2021.11.24. 이메일을 통해 2021.6.30.자 단체협약을 송부하였다.[노 제1호증 단체협약 체결 관련 공문서/메일/카톡/문자 일체] <표 생략>

교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반 여부와 관련하여 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합(이하 ‘이 사건 당사자들’이라 한다)의 주장은 다음과 같다. <다음생략>

이 사건 당사자들은 2022.4.19. 초심지노위, 2022.7.20. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

이 사건 노동조합

교섭대표노동조합과 사용자가 소수 노동조합에 알리지 않고 단체협약을 체결한 경우 (시정신청의 기간을 차별행위가 있은 날로만 보게 되면) 소수 노동조합은 어떠한 주장도 하지 못한 채 기간 도과로서 시정신청을 할 수 없다. 따라서 노동조합법 취지에 따라 이 사건 노동조합이 이 사건 단체협약 체결 사실을 인지한 날을 기준으로 제척기간을 판단해야 한다.

교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 의견을 청취하지 않아 단체협약 체결과정에서 요구할 예정이었던 많은 내용들이 최종적으로 반영되지 못하였다. 예를 들어, 타임오프와 관련해서 다른 하청업체들은 (교섭대표노동조합과) 500시간 정도를 합의하였으나, 이 사건 회사와 다른 하청업체들 간 조합원 규모 차이가 별반 다르지 않음에도 불구하고, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 이 사건 단체협약에서 180시간(1인당 20시간으로 제한)으로 합의하였다. 뿐만 아니라, 이 사건 노동조합이 (개별교섭 형태로서 이 사건 사용자를 제외한) 이 사건 하청업체들과 체결한 단체협약에는 복지비와 명절상여금 등의 내용이 포함되었던 반면, 이 사건 단체협약의 경우 임금에 관한 내용이 누락되어 있다. 그 외 휴가, 노동조합 교육 시간 보장 등의 내용 또한 요구할 수 있는 기회가 박탈되었다고 본다.

공정대표의무는 절차적 측면과 내용적 측면으로 구성되는데, 교섭대표노동조합은 두 가지 모두를 위반하였다. 앞서 말한 바와 같이, 단체교섭 일정을 알리지 않고 모든 것을 비밀리에 추진하였으며 단체협약을 체결한다는 사실조차 알리지 않았음은 물론이고, 소수 노동조합에게 체결된 단체협약의 내용을 설명하거나 교부하지도 않았다. 특히, 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 이 사건 단체협약의 내용을 알리지 않아 단체협약상의 권리를 향유하지 못했다. 가령 이 사건 노동조합은 이 사건 단체협약에 반영된 타임오프를 사용하지 못했다.

이 사건 하청업체들 중 신청 외 주식회사 J 주식회사 K 교섭단위에서 2021년 교섭창구 단일화 절차를 거쳤고, 당시 이 사건 노동조합이 과반수 노동조합의 지위를 부여받을 것이 예정되어 있었으나, 이를 부담스럽게 느꼈던 해당 교섭단위 사용자들을 고려하여 개별교섭을 진행하게 되었다.

이 사건 노동조합 또한 이 사건 사용자와 개별교섭을 진행했다면 오히려 좋았을 것으로 생각한다. 그러나, (이 사건 사용자는) 개별교섭을 할 것처럼 메일을 송부해놓고 이후 교섭대표노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였다. 아마도 다른 교섭단위와 달리 이 사건 교섭단위에서만 이 사건 노동조합이 과반수 노동조합의 지위를 보유하지 못했다는 점을 고려하여 이 사건 사용자로서는 개별교섭을 진행하지 않았던 반면, 이 사건 사용자를 제외한 이 사건 하청업체들의 교섭단위에서는 사실상 이 사건 노동조합의 교섭대표노동조합의 지위를 박탈하면서 개별교섭을 진행한 것으로 보인다.

(이 사건 사용자가 과반수 노동조합 공고 기간인 2021.2.26. 이 사건 노동조합에 “회사 사정으로 인하여 교섭 요구 일정을 추후로 연기 요청합니다.”라는 취지로 송부한 공문과 관련하여) 그 내용이 개별교섭을 의미하는 것인지 애매하다고 판단하였고, 혹시나 개별교섭이 아닐 수 있으므로 이 사건 사용자에게는 물론이고, 교섭대표노동조합 측에도 단체교섭 일시와 내용을 알려달라는 공문을 송부하였다.

이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에 단체교섭 과정과 일정을 공유한 바 없다. 별건 부당징계에 관한 구제신청 심문회의에서 이 사건 사용자에게 구두로 수차례 문의하였으나, 이 사건 사용자는 묵묵무답으로 일관하였다. 교섭대표노동조합에게도 대면 회의를 요구하였지만, 만남을 거부하였다.

교섭대표노동조합이 이 사건 연구원 현장 게시판에 이 사건 단체협약 체결 사실을 공고하였다고 주장하고 있지만, 이 사건 노동조합의 조합원 그 누구도 해당 게시물을 확인한 적이 없다. 이 사건 연구원 방제실이나 경비실 출입구 게시판에 이 사건 단체협약이 게시되었던 것이 사실이라면 당시 이 사건 노동조합의 조합원이 공고문을 확인하였을 것이다. 참고로, 미화용역업체의 경우 별도의 휴게실을 사용하고 있다.

이 사건 교섭단위에서 정규직을 대상으로 하는 단체교섭 과정에서도 교섭대표노동조합의 이러한 공정대표의무 위반 행위가 지속되고 있다.

교섭대표노동조합의 교섭권한은 인정한다.

다른 노동사건들과 관련하여 (재발방지 약속 등을) 고려하여 이 사건 사용자에

교섭대표노동조합

교섭대표노동조합은 (향후 자회사 설립을 통한 정규직 전환을 염두에 두고) 이 사건 사용자를 포함한 이 사건 하청업체들과 이른바 ‘집단교섭’을 진행하되, 공정대표의무 부담 리스크를 고려하여 교대 제6호증 공문을 통해 당해 사용자들에게 개별교섭을 요구하였으며, 연락을 받는 과정에서 이 사건 사용자를 제외한 이 사건 하청업체들은 개별교섭에 동의하였으나, 공교롭게 이 사건 사용자만 교섭대표노동조합 측에 교섭대표노동조합임을 알리는 공문을 보냈다. 교섭대표노동조합으로서는 이후 단체교섭을 진행하면서 이 사건 사용자와도 개별교섭을 진행하고 있다고 오해한 부분이 있다(초심심문회의 진술 내용).

개별교섭을 요청한 당일 이 사건 사용자로부터 유선으로 개별교섭 동의를 받았고, 이 사건 사용자로부터 교섭대표노동조합임을 알리는 공문을 받지는 못하였으며, 이 사건 사용자가 작성한 과반수 노동조합 공고문은 이 사건 초심신청 이후 이 사건 노동조합이 자료를 제출함으로써 알게 되었음(재심 심문회의 진술 내용)

(이 사건 사용자가) 처음 (복수) 노동조합 사업장이 되다 보니 개별교섭과 공정대표의무 등 교섭창구 단일화 절차에 대한 이해가 부족했지만, 이를 차치하고, 교섭대표노동조합이 소속 조합원들만을 위해 교섭을 진행하고자 한다는 내용을 전달했다.

개별교섭에 관한 이 사건 사용자의 명시적인 동의에 관한 입증자료가 없다고 하더라도 여러 가지 간접사실들을 통해 개별교섭이 진행되고 있었음을 추정할 수 있다. 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합과의 이 사건 단체협약 체결을 이유로 이 사건 노동조합의 교섭을 거부한 의도는 알 수 없다.

이 사건 노동조합은 2021.1. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구할 무렵 교섭대표노동조합 측에 자신들의 교섭대표를 지정하여 교섭에 참여하겠다는 취지의 이메일을 보내왔는데, (이때는 개별교섭 여부가 아직 결정되지 않은 시기였지만) 개별교섭을 진행하려 했던 교섭대표노동조합으로서는 이 사건 노동조합이 무슨 의도로 해당 이메일을 보내온 것인지 이해할 수 없었다. 어쨌든, 이 사건 노동조합이 송부한 공문 등을 고려할 때 이 사건 노동조합은 향후 단체교섭이 진행된다는 점을 충분히 인지하고 있었다고 볼 수 있고, 그럼에도 불구하고 이 사건 노동조합은 2021.3. 이후 단체교섭이 진행되는 과정에서 교섭대표노동조합에게 적극적으로 요구 사항을 전달하지 않았고 연락한 적이 없었다.

결과적으로 절차적 부분과 관련하여 이 사건 노동조합의 의견을 듣기 위해 먼저 적극적으로 연락하지 못한 잘못은 인정한다. 그러나 단체교섭 진행 과정에서 개별교섭에 대한 오해도 존재했고, 교섭대표노동조합이 특별히 어떠한 고의를 갖고 이 사건 노동조합에 단체교섭 과정을 알리지 않은 것은 아니었다.

이 사건 노동조합 주장과 달리, 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합으로부터 단체교섭 일정 등에 관한 문의 공문을 받은 적이 없다.

이 사건 하청업체들 소속 근로자들의 임금은 원청인 이 사건 연구원이 해결할 문제였고, 이 사건 회사를 비롯한 이 사건 하청업체와의 단체교섭에서의 핵심은 정규직 전환 부분이었으므로 이를 고려하여 이 사건 단체협약에 반영하였다.

이 사건 단체협약의 채무적 부분은 제2조뿐인데, 해당 내용이 이 사건 노동조합을 차별하고 있다고 볼 수 없고, 타임오프의 경우 이 사건 회사가 전체 조합원 수 100명 미만인 사업장이므로 타임오프 상한인 2000시간을 100명으로 나누게 되면 1인당 20시간 정도를 부여받게 된다는 점을 고려하여 산정하였으며, 이 사건 단체협약 제3조제2항에 유급 조합활동에 관한 내용이 포함되어 있으므로 노동조합 교육 시간 보장 등에 관련된 내용을 반영하지 못했다는 이 사건 노동조합의 주장은 사실과 다르다.

교섭대표노동조합이 이 사건 사용자로부터 타임오프를 인정받은 것은 맞지만, 실제로 신청한 적은 없다(단체협약에 규정된 시간만큼은 배정받은 것으로 볼 수 있다). 교섭대표노동조합으로서는 이 사건 사용자와 개별교섭을 진행하고 있다고 인지하고 있었기에 이 사건 노동조합에 타임오프를 배분하지 않았다. (가사 개별교섭이 아니라고 하더라도) 이 사건 노동조합이 소수 노동조합으로서 타임오프를 적용받는 것은 이 사건 노동조합이 신청을 하면 이 사건 사용자가 그에 대하여 배분하고 결정할 문제에 불과하다.

이 사건 사용자가 2021.7. 초 무렵 이 사건 단체협약 체결 결과 공고문을 이 사건 연구원 내 방제실과 경비실 출입구의 게시판에 약 일주일간 공지하였다(이 사건 연구원 내 이 사건 하청업체들 소속 근로자들을 위한 별도의 휴게실은 존재하지 않는다). 다만, 이 사건 단체협약을 이 사건 연구원 시스템을 이용하여 게시한 것은 아니고, 게시물 게시를 하였다고 일련번호를 부여하지는 않았으며, 그 외의 입증자료는 존재하지 않는 것으로 알고 있다. 교섭대표노동조합은 이 사건 단체협약을 노동조합 사무실에만 게시해두었다.

이 사건 초심신청이 시정신청기간을 도과하였는지 여부

교섭대표노동조합 주장

관련 법규정

구체적 판단

교섭대표노동조합은 노동조합법 제29조의4제2항에 따른 ‘차별행위가 있은 날’을 기준으로 이 사건 초심신청의 시정신청기간 도과 여부를 판단해야 하고, 이때 이 사건 단체협약 체결일을 기준으로 3개월 되는 날이 시정신청기간의 종기에 해당하므로 이 사건 노동조합의 이 사건 초심신청은 당해 시정신청기간을 도과하여 이루어졌다는 취지로 주장한다.

그러나 공정대표의무 위반 시정신청기간에 관한 노동조합법 제29조의4제2항을 해석 및 적용하여 이 사건 초심신청의 신청기간 도과 여부를 살펴보건대, 다음과 같이 이 사건 초심신청은 법정 신청기간 내에 이루어진 것으로 판단된다.

노동조합법 제29조의4제2항은 “노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.”고 규정하고 있고, 노동위원회규칙 제84조의3은 “공정대표의무 위반에 대한 시정신청은 합리적 이유 없는 차별행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 하여야 한다.”고 규정하고 있는바, 이는 교섭대표노동조합 또는 사용자로부터 차별을 받은 노동조합의 시정신청이 ① 단체협약의 내용상 공정대표의무 위반을 내용으로 하는 경우 단체협약 체결일을 기준으로 3개월 이내에, ② 그 외의 차별행위의 공정대표의무 위반을 내용으로 하는 경우 당해 차별행위가 있은 날부터 3개월 이내에 각각 이루어지도록 제한하는 절차적 강행규정이라 할 것이다.

한편, 이 사건 단체협약에 이 사건 노동조합을 차별하는 내용이 포함되어 있지 않다는 점에 대하여 이 사건 당사자들 간 다툼이 존재하지 아니하고, 다만 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합이 단체협약 체결과정과 단체협약 체결 결과를 이 사건 노동조합에게 알리지 않은 행위가 공정대표의무 위반에 해당한다는 취지로 그 시정을 구하고 있을 뿐이며, 이는 곧 이른바 ‘절차적 공정대표의무’ 위반에 따른 차별행위를 의미한다고 볼 수 있으므로, 당해 (차별)행위가 발생한 날부터 3개월 이내에 이 사건 노동조합에 의한 시정신청이 이루어졌는지 여부를 살펴봄으로써 이 사건 초심신청의 시정신청기간 도과 여부를 판단할 수 있다(참고로, 초심지노위는 “노동조합법 제29조의4제1항에 따라 단체협약의 내용이 일부 또는 전부가 공정대표의무에 위반된다는 내용의 시정신청은 단체협약 체결일부터 3개월 이내에 시정신청을 하게 되어 있다. 따라서 단체협약 체결과정에서 절차상 공정대표의무 위반이 발생하였다고 시정신청을 하려는 경우라면 이 사건 단체협약 체결 시점(2021.6.30.)을 기준으로 기산하여야 한다.”라고 판단하였으나, 위 ‘(1)’항의 내용과 같이, 단체협약 내용상의 공정대표의무 위반이 문제되는 경우가 아니라면, 원칙적으로 ‘차별행위가 있은 날’을 기준으로 시정신청기간 도과 여부를 판단해야 한다).

그런데, ① 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와의 단체교섭 과정에서 소수 노동조합인 이 사건 노동조합에게 일체의 정보를 제공하거나 적극적으로 의견을 수렴하지 않고, 단체협약 체결 사실 또한 적극적으로 알리지 않았으며, 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합 또는 이 사건 사용자로부터 이 사건 단체협약이 체결된 2021.6.30.부터 상당 기간 동안 당해 단체협약을 제공받지 못하였고, 이 사건 사용자가 이메일을 통해 교부한 2021.11.24.에 비로소 단체협약 체결 사실과 단체협약의 구체적 내용을 인지하게 되었다는 사실에 대해 이 사건 당사자들 간 다툼이 없는 점, ② 아래의 ‘다’항에서 살펴보는 바와 같이, 단체교섭 과정에서의 의견수렴과 정보제공, 단체협약 체결사실의 고지와 체결된 단체협약의 교부는 일응 교섭대표노동조합과 사용자가 단체교섭과정에서 각자 부담하는 이른바 ‘절차적 공정대표의무’의 구체적 내용을 구성한다 볼 수 있으므로, 해당 의무 위반을 시정하기 위한 신청에 있어 신청기간의 기산점은 이와 같은 ‘절차적 공정대표의무’ 위반으로서의 차별행위가 있은 날을 기준으로 산정함이 타당한 점, ③ (단체교섭 과정에서의 의견수렴과 정보제공에 관한 부분은 별론으로 하더라도) 교섭대표노동조합이 단체협약 체결 사실에 대한 고지의무와 체결된 단체협약의 교부의무를 부담함에도 불구하고 이를 이행하지 않은 일종의 ‘부작위’ 상태가 2021.11.24. 이전까지 계속·반복적으로 발생하고 있었고, 이 사건 사용자에 의한 단체협약 교부가 이루어진 2021.11.24.에 이르러 당해 ‘부작위’가 종료된 것으로 볼 수 있으므로 교섭대표노동조합의 ‘절차적 공정대표의무’ 위반으로서의 각 별개의 차별행위는 적어도 2021.11.24.까지 지속적으로 존재했다고 보이는 점 등을 종합적으로 고려한다면, 이 사건 노동조합의 이 사건 초심신청일인 2022.2.21.은 당해 차별행위가 있은 날인 2021.11.24.부터 3개월이 도과되기 이전임이 역수상 명백한바, 이 사건 초심신청에 있어 시정신청기간 도과의 문제는 발생하지 않는다.

위 ‘나)’항의 논의와는 별개로, 이 사건 시정신청 사건과 같이 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수 노동조합에게 일체의 정보를 제공하거나 적극적으로 의견을 수렴하지 않고, 단체협약 체결 사실 또한 적극적으로 알리지 않았으며, 체결된 단체협약 또한 교부하지 않음으로써 절차적 공정대표의무를 위반한 경우에 있어, 다음과 같이 노동조합법 제29조의4제2항을 해석하여 시정신청기간의 도과 여부를 판단할 필요가 존재한다.

기본적으로 부당해고 및 부당노동행위에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것으로서 권리구제 신청기간은 제척기간이라 할 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다는 것이 확립된 대법원의 입장(대법원 1997.2.14. 선고 96누5926 판결 참조)인바, 기본적으로 구제신청과 유사하게 간이·신속한 권리구제를 목적으로 도입된 노동조합법 제29조의4에 따른 교섭대표노동조합과 사용자의 공정대표의무 위반 시정신청 제도에 있어 그 신청기간 또한 달리 볼 이유가 없다고 볼 것이고, 따라서 이처럼 당해 시정신청기간 역시 제척기간으로 해석하는 이상 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하더라도 시정신청기간이 도과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리는 원칙적으로 소멸한다.

그런데, 노동조합법 제29조의4제2항에 따른 권리구제 신청기간의 기산점을 문언대로 ‘차별행위가 있는 날’로만 해석하게 되면, 교섭대표노동조합이 소수 노동조합에게 단체교섭이 진행 중인 사실을 알리지 않은 채 적극적인 의견수렴의무를 해태하거나, 이후 체결된 단체협약을 교부하지 않은 경우에는 단체교섭 과정에서 차별이 발생한 사실을 확인할 수 없었던 소수 노동조합으로서는 제척기간으로서의 시정신청기간이 도과함에 따라 궁극적으로 행정적 권리구제를 신청할 기회 자체를 박탈당하는 불이익을 부담할 수밖에 없다. 따라서 이와 같이 현저하게 부당한 결과를 해소하기 위해서는, 적어도 이처럼 교섭대표노동조합 내지는 사용자가 단체교섭 과정 및 단체협약 체결 사실 자체를 소수 노동조합에게 알리지 않은 경우에는 소수 노동조합이 문제의 차별행위를 알 수 있었던 시점을 당해 시정신청기간의 기산점인 ‘차별행위가 있는 날’로 보아 공정대표의무 위반 시정시청 제도의 목적을 고려하여 구체적 타당성을 기할 필요가 있다(한편, 교섭대표노동조합 내지 사용자의 차별행위는 소수 노동조합이 당해 행위를 알 수 있었던 경우 비로소 완성되었다고 볼 여지 또한 존재하고, 이 경우 ‘차별행위가 있은 날’은 결국 소수 노동조합이 시정신청의 대상이 되는 차별행위를 알 수 있었던 시점을 의미하게 된다).

이와 같은 관점을 적용하여 이 사건 초심신청의 시정신청기간 도과 여부를 살펴보건대, 이 사건 노동조합으로서는 이 사건 사용자로부터 이 사건 단체협약을 교부받은 2021.11.24. 비로소 단체협약이 체결된 사실과 그 선행 단계인 단체교섭 과정에서 교섭대표노동조합의 의견수렴 의무 해태 등으로 인한 이른바 ‘절차적 공정대표의무’ 위반이 발생하였음을 알 수 있었으므로 이날을 곧 ‘차별행위가 있은 날’로 볼 수 있고, 이 사건 노동조합의 이 사건 초심신청일인 2022.2.21.은 ‘차별행위가 있은 날’로서의 2021.11.24.부터 3개월이 도과하기 이전이므로 이 사건 초심신청이 노동조합법상 시정신청기간을 도과하였다고 보기 어렵다고 할 것이다.

(신청기간이 도과하지 않았다면) 이 사건 노동조합에게 이 사건 시정신청의 이익이 존재하는지 여부

교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2021.6.30. 이미 이 사건 단체협약을 체결한 것으로 확인되는바, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수 노동조합인 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 않는 등 이른바 ‘절차적 공정대표의무’를 위반한 사실이 존재하더라도 이 사건 단체협약을 체결하였고, 이 사건 단체협약의 내용 및 이행(해석 및 적용) 등의 ‘실체적 공정대표의무’ 위반의 사정이 존재하지 않는 이상 그 시정을 구할 이익이 존재하는지 여부가 문제될 수 있다.

그러나 ① 기본적으로 공정대표의무가 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용에 대한 침해를 방지하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게로 확장될 수 있는 정당화 근거로서 작용한다(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결 참조)는 점, ② 이러한 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전과정에서 준수되어야 하고, 단지 단체교섭이 단체협약 체결이라는 목적을 위한 수단의 성격이 강하다고 하더라도 그 절차적 정당성이 담보되지 않은 한 실체적 측면에서 합리적 이유 없는 차별이 존재하지 않더라도 기존의 하자가 치유되었다고 보기 어려운 점, ③ 만일 단체협약이 이미 체결되고 ‘실체적 공정대표의무’ 위반 사정이 발견되지 않는 상황에서 ‘절차적 공정대표의무’ 위반에 대한 시정의 이익을 부정할 경우, 이에 대한 형사처벌 등의 별도 제재를 통해 기왕의 합리적 이유 없는 차별행위를 사후적으로라도 바로잡는 것이 바람직해 보임에도 불구하고, 확정된 시정명령의 불이행에 관한 제재를 제외한다면 공정대표의무 위반 행위를 직접적으로 제재할 수 있는 명시적인 법적 근거가 존재하지 않으므로 노동위원회의 행정적 시정명령이 갖는 역할과 기능이 더욱 긴요해질 수밖에 없는 점, ④ 나아가, 역시 절차적 공정대표 의무 위반에 대한 시정의 이익을 부정하게 될 경우 단체교섭 과정에서 요구되는 공정성과 절차적 정당성이 현실에서 충실하게 담보되지 않을 우려가 상당하고, 동일한 당사자 사이에서 동일한 사유의 ‘절차적 공정대표의무’ 위반 행위가 향후에도 반복될 위험성을 배제할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려한다면, 단체교섭 과정에서의 이른바 ‘절차적 공정대표의무’ 위반 행위가 존재하지만, 이후 단체협약이 체결되었고, 나아가 체결된 단체협약 내용 내지 이행(해석 및 적용)에 있어 이른바 ‘실체적 공정대표의무’ 위반이 존재하지 않는 경우라 하더라도, 향후 유사한 행위가 다시 발생하지 않도록 시정명령을 하여 교섭대표노동조합과 사용자에게 공법상 의무를 부담시키고, 당사자들로 하여금 경각심을 갖게 함으로써 교섭창구 단일화 제도에 기초한 집단적 노사관계의 민주적 정당성 확보를 유도할 필요가 있다.

교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무를 위반하였는지 여부

교섭대표노동조합 주장

관련 법리

교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하며, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 비추어 볼 때 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하고, 나아가 위와 같은 공정대표의무의 취지에 비추어 교섭대표노동조합의 공정대표의무는 교섭대표 행위를 함에 있어 불합리한 차별을 하여서는 안 된다는 소극적 의미에 그치는 것이 아니라 경우에 따라서는 소수노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 노력해야 하는 적극적 의무까지 포함하는 것으로 볼 수 있다(서울고등법원 2017.3.30. 선고 2016누70088 판결).

교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지의 단체교섭 과정에서도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라고 한다)을 절차 면에서 합리적인 이유 없이 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다. 이에 따라 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 동등하게 취급하고 공정대표의무를 절차적으로 적정하게 이행하기 위해서는 기본적으로 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 소수노동조합에 적절히 제공하고 그 의견을 수렴하여야 한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격 및 실제 현실 속에서 구현되는 모습, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 어느 정도의 재량권 등을 가지는 점 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 그러므로 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에 있어서 소수노동조합에 일체의 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 이때 절차적 공정대표의무를 위반한 것으로 보기 위해서는 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 고찰하여 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴절차를 누락하거나 충분히 거치지 아니한 경우 등과 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈·남용함으로써 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 정도에 이르러야 한다(대법원 2020.10.29. 선고 2017다263192 판결).

노동조합법 제29조의4 제1항의 문언상 ‘교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다’고 규정함으로써 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간의 차별을 교섭과정의 절차적 문제에 한정하고 있지 아니하고 있고, 교섭대표노동조합과 사용자가 함께 차별금지 의무를 부담하는 것으로 규정하고 있는 점까지 고려하여 보면, 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하고, 사용자는 교섭대표노동조합과 동일한 내용의 공정대표의무를 독립적으로 부담하고, 사용자라고 하여 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 할 수 없다. 나아가 공정대표의무의 취지 및 ‘교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다‘고 규정하고 있는 노동조합법 제29조의4 제1항의 해석상 사용자나 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하여 차별의 존재가 입증된 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장·증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다(서울고등법원 2018.5.16. 선고 2017누86233 판결).

피신청인 노동조합은 신청인 노동조합의 교섭요구안 수렴과정을 포함하여 임금·단체협약의 전체 교섭과정에서 신청인 노동조합이 피신청인 노동조합에 통보한 교섭요구안을 피신청인 노동조합이 접수하였을 뿐, 교섭의제 확정과정에서 적극적으로 신청인 노동조합의 의견수렴을 하지 아니하였고, 교섭요구안에 신청인 노동조합의 교섭요구사항이 거의 반영되지 않았다고 보이며, 교섭 진행과정에 대하여 신청인 노동조합에 일체의 통지를 하지 아니하였는바, 이는 신청인 노동조합과 피신청인 노동조합 간에 차별이 존재한다고 보아야 할 것이고, 피신청인 노동조합이 신청인 노동조합의 교섭요구사항을 진지하게 청취하고 이를 구체적으로 교섭에 반영하기 위하여 노력한 흔적을 찾아보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다고 할 것이다(서울행정법원 2013.7.15. 선고, 2012구합39292 판결).

이 사건과 같이 단체협약으로 사용자가 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 미리 동의하는 것이 적법한 것인지에 관하여 보건대, ① 노조법 제29조의2 제1항은 복수노조의 설립이 허용되는 2011.7.1. 이후 교섭창구의 다원화로 인한 단체교섭상의 혼란을 방지하려는 취지에서 원칙적으로 단체교섭시에 교섭창구 단일화 절차를 거치도록 하고, 다만 사용자의 동의가 있는 경우에는 예외를 인정하고 있는데, 그 입법취지, 규정형식, 일반적인 법의 해석방법 등에 비추어 위와 같은 예외규정은 엄격하게 해석하여야 하는 점, ② 교섭창구 단일화 절차는 교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정될 것을 전제로 하므로 당연히 노조법 시행령 제14조의6 제1항이 정한 ‘교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날’부터 절차가 시작되고, 그 전에는 단일화 절차가 있을 수 없으니, 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 사용자의 ‘동의’의 기한도 같은 날부터 시작되는 것으로 보아야 하는 점, ③ 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 ‘기한’은 법률이 특별히 정하고 있는 요건이므로 단체협약에 의하여 이를 변경할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 사용자는 노조법 시행령 제14조의6 제1항이 정한 기한 즉 ‘교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날까지 사이의 기간’ 중에 한하여 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의할 수 있을 뿐이고, 위 기간이 도래하기 전에 미리 위와 같은 동의를 할 수는 없다고 봄이 상당하다(대법원 2016.4.29. 선고 2014두15092 판결).

구체적 판단

기본적으로 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하고, 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 절차적 및 실체적 측면에서 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결 참조)고 할 것인데, 특히 단체교섭 과정에서의 이른바 ‘절차적 공정대표의무’와 관련하여, 교섭대표노동조합으로서는 교섭요구안에 대하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합의 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 신의성실의 원칙에 입각하여 소수 노동조합들로 하여금 의견을 제출할 기회를 부여하고 협의하여야 할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 부여됨은 물론, 나아가 교섭대표노동조합과 사용자는 체결된 단체협약을 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게 교부하고, 소수 노동조합이 당해 협약에 따른 각종 권리를 향유할 수 있도록 적극적인 조치를 취하여야 한다(소수노동조합으로서는 사용자 내지는 교섭대표노동조합으로부터 단체협약 체결 사실을 고지받고 당해 단체협약을 제공받음으로써 당해 협약의 내용뿐만 아니라 향후 해석 및 적용을 포함한 단체협약 이행에 있어 합리적 이유 없는 차별적 처우가 존재하는지 여부, 즉 교섭대표노동조합과 사용자의 이른바 ‘실체적 공정대표의무’ 위반 사실이 존재하는지 여부를 살펴볼 수 있어야만 한다).

특히, 공정대표의무는 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합과 그 조합원에게도 미치게 하는 민주적 정당성의 기초를 제공하고 있는 점, 특정 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합으로 확정되었다고 하더라도 당해 교섭대표노동조합이 행사하는 단체교섭권은 새로운 권리를 배타적으로 획득한 것이 아니라 개개의 노동조합이 원래 보유·향유하던 단체교섭권을 대표하여 행사할 수 있는 권리를 취득한 것에 불과하다는 점 등을 고려한다면, 교섭대표노동조합에게는 그 지위를 유지하는 동안 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합이 본래 보유하던 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하지 않도록 보장해야 할 적극적 의무가 부여되고, 이러한 의무는 앞서 언급한 단체교섭 과정뿐만 아니라, 그 결과물로서의 단체협약 내용, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 동안의 단체협약의 이행(해석 및 적용)에 이르는 전 과정에서 준수되어야 한다. 이러한 맥락에서 볼 때, 교섭대표노동조합이 부담하는 공정대표의무의 구체적 내용은 ‘소수 노동조합의 단체교섭권이 형해화되는 것을 막는 수준’에 그쳐서는 아니 되고, ‘소수 노동조합이 교섭대표노동조합을 통해 단체교섭권을 실현한다고 평가할 수 있는 정도’에 이르러야 하고, 공정대표의무 부담에 따른 교섭대표노동조합의 행동 제약은 소수 노동조합의 단체교섭권 제한을 상쇄하기 위한 제도적 장치에 기반을 둔 것이므로 교섭대표노동조합으로서는 마땅히 이를 감수할 수밖에 없다.

한편, 노동조합법 제29조의4제1항 문언의 해석상 기본적으로 공정대표의무를 부담하는 주체는 교섭대표노동조합과 사용자이고, 이들은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 소수 노동조합에게 동일한 내용의 공정대표의무를 독립적으로 부담한다고 볼 수 있다(서울고등법원 2018.5.16. 선고 2017누86233 판결 참조)는 점과 더불어 통상적으로 교섭과정에서의 이른바 ‘절차적 공정대표의무’의 경우 교섭대표노동조합에게 상대적으로 강한 의무가 부여된다고 볼 여지가 상당하다는 점을 보태어 보면, 비록 이 사건 재심신청 이후 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에 대한 시정신청을 (일부)취하하였다고 하더라도, 우리 위원회로서는 교섭대표노동조합이 독립적으로 부담하는 이른바 ‘공정대표의무’ 위반 여부를 판단함과 동시에 위반 사항이 확인되는 경우 그에 대한 적절한 시정명령을 할 수 있다고 보아야 한다.

그런데, 교섭대표노동조합은 이 사건 교섭단위에서 이 사건 사용자의 과반수노동조합 공고기간 만료일에 노동조합법상 교섭대표노동조합으로 결정된 이후 3차례의(유선) 교섭을 거쳐 2021.6.30. 이 사건 사용자와 이 사건 단체협약을 체결하였음에도 불구하고, 단체교섭 과정에서 소수 노동조합인 이 사건 노동조합에게 일체의 정보를 제공하지 않았음은 물론, 이 사건 노동조합으로부터 의견을 수렴하지 않았으며, 이 사건 노동조합에게 단체협약 체결 사실 또한 적극적으로 알리지 않고 체결된 이 사건 단체협약을 제공하지 않은 사정이 확인되고, 이러한 사정에 대하여 이 사건 당사자들의 다툼 또한 존재하지 않는바, 일응 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 이 사건 노동조합을 차별한 사실이 인정된다(한편, 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 단체협약을 체결한 2021.6.30.부터 이 사건 사용자로부터 이 사건 단체협약을 교부받은 2021.11.24.까지 단체협약상의 제반 권리를 행사하지 못하였으므로 이른바 ‘실체적 공정대표의무’ 위반 또한 존재한다는 취지로 주장하나, 단체협약상의 권리 행사 기회를 부여받지 못하였다고 하여 단체협약의 내용이나 해당 협약의 해석·적용 과정에서의 차별이 발생하였다고 단언할 수 없으므로, 달리 ‘실체적 공정대표의무’ 위반의 사정이 존재한다 볼 수는 없다).

나아가, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 교섭대표노동조합이 행한 위 ‘라)’항의 차별행위에 있어 합리적 이유 또한 존재하지 않는다.

교섭대표노동조합의 소수 노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없으므로 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에 있어서 소수노동조합에 일체의 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 고찰하여 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴절차를 누락하거나 충분히 거치지 아니한 경우 등과 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈·남용한 사정이 존재하는지 여부를 살펴볼 필요가 있다. 그러나, ① 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합에 어떠한 정보도 제공하지 않았고, 별도의 의견수렴 절차를 거치지 못한 사실 자체에 대하여 이 사건 당사자들 간 다툼이 없는 점, ② 교섭대표노동조합은 2021.6.30. 이 사건 단체협약 체결 이후 이 사건 단체협약을 이 사건 연구원 경비실과 방재실에 게시하였다고 주장하는 반면, 이 사건 노동조합은 단체협약 게시 장소와 게시 일자와 게시기간 등을 확인할 수 없으므로 교섭대표노동조합의 주장을 신뢰할 수 없다는 입장을 취하고 있는 상황에서 신청 외 L 소장의 확인서만으로 이 사건 단체협약 게시 사실이 명확하게 입증되었다고 단언할 수 없고, 가사 이 사건 단체협약 게시 사실이 일부 존재한다고 가정하더라도, 교섭대표노동조합으로서는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에 대하여 직접적이고도 적극적인 공정대표의무 이행의 일환으로서 사용자와 체결한 단체협약의 형식과 내용이 변형·훼손되지 않은 형태로 그 전체를 제공함으로써 소수 노동조합으로 하여금 당해 단체협약 이행에 있어 차별적 처우가 존재하고 있는지 여부를 확인할 수 있는 기회를 마련할 작위 의무가 부여되므로 단순 게시만으로는 교섭대표노동조합에게 주어진 의무를 온전히 이행하였다고 볼 수 없는 점, ③ 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합이 단체교섭 진행 과정에 대해 별도로 문의하지 않았으므로 교섭대표노동조합으로서도 단체교섭 관련 정보를 제공하거나 의견을 수렴하지 못하였다고 주장하지만, 거듭 강조하는 바와 같이 공정대표의무가 교섭창구 단일화제도를 강제함으로써 발생할 수 있는 소수 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 목적에서 도입된 제도라는 점을 고려한다면, 이른바 절차적 공정대표의무 이행에 있어서도 소수 노동조합의 선제적인 참여보다는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 간 그리고 조합원 간 이해를 조정하기 위한 교섭대표노동조합의 보다 적극적인 역할이 요구될 수밖에 없으므로 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합 측에 단체교섭 진행 상황을 문의하였는지 여부와 무관하게 교섭대표노동조합으로서는 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합에게 의견을 제출할 기회를 부여하고 교섭진행 과정 등을 설명하는 한편, 중요한 정보를 공유할 의무가 부여된다고 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려한다면, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 이 사건 노동조합으로부터 충분한 의견을 수렴하거나 이들에게 적절한 정보를 제공하지 않은 교섭대표노동조합의 차별행위는 그들이 보유하는 재량권을 현저하게 일탈·남용하였다고 봄이 상당하므로 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

한편, 교섭대표노동조합은 “이 사건 사용자와의 교섭이 노동조합법상 개별교섭에 해당된다고 생각하였기에, 교섭대표노동조합의 지위에서 공정대표의무를 부담하고 있다는 점을 인지하지 못하였고 따라서 당해 의무를 이행할 수 없었다.”는 취지로 주장한다. 그러나 ① 교섭대표노동조합은 초심지노위 심문회의에서 “이 사건 협력업체들과 집단교섭 형태로 단체교섭을 진행하는 과정에서 이 사건 사용자를 제외한 다른 협력업체들은 개별교섭에 동의하였으나 공교롭게 이 사건 사용자만 교섭대표노동조합임을 알리는 공문을 보내왔다.”고 진술하였으나, 이 사건 재심신청 이후 이 사건 사용자 또한 개별교섭에 구두로 동의하였다는 취지로 주장하였던바, 양 진술의 일관성이 부족한 점, ② 이 사건 사용자의 개별교섭 동의를 입증할 수 있는 동의 서면이 존재하지 않는 점(물론, 이 사건 사용자는 우리 위원회의 보고 요구에 대하여 “개별교섭에 동의한 사실이 있다.”는 취지로 회신한 바 있으나, 이후 “노동조합법상 개별교섭이 의미하는 내용을 정확히 인지하지 못하였고, 교섭대표노동조합을 과반수 노동조합으로 공고한 게시물 또한 교섭대표노동조합 측이 작성하여 이 사건 사용자 측에 전달한 것으로 알고 있다.”고 진술한 제반 사정을 고려했을 때, 노동조합법에서 규정하는 사용자의 개별교섭에의 동의가 이루어졌다고 단언할 수 없다), ③ 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구에 대한 2021.11.22.자 회신을 통해 “2021년 상반기 본사는 적법한 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 과반수 노조인 E과 2021.6.30. 적법한 단체협약을 체결하였다.”는 취지로 이 사건 노동조합의 교섭요구를 거부하였던바, 이 사건 사용자 또한 일응 교섭대표노동조합의 노동조합법상 교섭대표노동조합의 지위 보유를 전제로 단체교섭을 진행해 왔음이 추정되는 점, ④ 더욱이, 가사 교섭대표노동조합이 2021.1.29.자 교섭요구 당시 서면을 통해 개별교섭을 요구하였고, 교섭대표노동조합의 주장과 같이 이 사건 사용자가 2021.1.29. 당일 유선 전화를 통해 구두로 동의한 사실이 존재한다고 하더라도, 노동조합법 제29조의2제1항 단서에 따라 개별교섭에 관한 노동조합의 요청과 사용자의 동의는 자율적 교섭대표노동조합 결정 기간인 ‘교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일 이내’에 이루어져야 하는 반면, 교섭대표노동조합의 개별교섭 요구와 이 사건 사용자의 동의는 교섭요구 노동조합이 확정된 날 이전에 이루어졌음이 역수상 명백한바, 교섭창구 단일화 절차에 관한 노동조합법상 제규정이 절차적 강행규정의 성격을 가진다는 점을 고려한다면, 이와 같이 법정 기간 내에 이루어지지 않은 당사자들의 요구 내지 동의만으로 노동조합법상의 개별교섭이 단행될 수 있다고 보기는 어려운 점(대법원 2016.4.29. 선고 2014두15092 판결 참조) 등을 고려하면, 개별교섭 단행에 관한 교섭대표노동조합의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 그 자체로 이유 없다.

소결