해고의 사유와 절차가 적법하지 않아 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 사용자는 해고가 존재하지 않는다고 주장하나, 근로자에게 보낸 메시지 내용을 보면 근로자의 사직의사 확인이 아닌 근로관계 종료 통지로 보이는 점, 근로자가 출근하지 않음에도 근로자에게 출근 의사를 확인하거나 출근을 독려하지 않은 점 등을 종합해보면 해고가 존재하고, 메시지로 해고를 통지하면서 해고사유를 구체적으로 밝히지 않는 등 해고의 사유와 절차가 적법하지 않아 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 해고가 존재하는지 여부 매니저가 사용자를 대신하여 근로계약서 작성 및 근로자들의 근태관리를 하는 점, 매니저가 2024. 12. 30. “이런 얘기 전달해야 해서 너무 미안하다.”라고 사용자의 의사를 대신하여 전달하고 있다고 밝힌 점, 매니저가 보낸 카카오톡 메시지 내용은 근로관계 종료 통지로 보이는 점, 사용자가 2024. 12. 30. 이후 근로자가 출근하지 않음에도 근로자의 출근 의사를 확인하거나 출근을 독려하지 않은 점 등을 종합하면 실질적으로 해고가 존재하는 것으로 판단됨

나. 해고가 정당한지 여부 근로자가 가끔 지각·결근하였다는 사정만으로 정당한 해고사유가 존재한다고 할 수 없고, 카카오톡 메시지로 구체적 해고 사유를 밝히지 않고 해고하였으므로 해고절차도 위법함

사례 3

[2025. 7. 4. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

사용자는 해고가 존재하지 않는다고 주장하나, 근로자에게 보낸 메시지 내용을 보면 근로자의 사직의사 확인이 아닌 근로관계 종료 통지로 보이는 점, 근로자가 출근하지 않음에도 근로자에게 출근 의사를 확인하거나 출근을 독려하지 않은 점 등을 종합해 보면 해고가 존재하고, 메시지로 해고를 통지하면서 해고사유를 구체적으로 밝히지 않는 등 해고의 사유와 절차가 적법하지 않아 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2024. 8. 30. ○○○○ ○○○○에 입사하여 ○○ ○○시에 있는 ○○○○ ○○○○○○점(이하 '이 사건 음식점'이라 한다)에서 홀서빙 업무를 수행하던 중 2024. 12. 30. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○ ○○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 위 주소지에서 일식 프랜차이즈업을 운영하는 법인으로, 전국에 18개 직영점을 운영하고 있고 대표이사는 ○○○(이하 '○○○ 대표'라 한다)이다. 이 사건 사용자는 2024. 4. 26. 개업한 ○○○○ ○○○○○○점에서 약 15명의 근로자를 사용하고 있다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 2024. 12. 30. 이 사건 음식점 매니저인 ○○○(이하 '○○○ 매니저'라 한다)를 통해 이 사건 근로자에게 카카오톡으로 해고를 통지한 것은 정당한 사유가 없으며 정당한 절차를 거치지 않은 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고를 통지한 바 없음에도, 이 사건 근로자가 권한 없는 ○○○ 매니저의 카카오톡 내용을 해고통지로 오인하였고, 이후 이 사건 사용자의 출근 독려에 응하지 아니하였으므로 이 사건 구제신청은 기각되어야 한다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 존재하는지, 둘째, (이 사건 해고가 존재한다면) 이 사건 해고가 정당한지에 있다.

가. 이 사건 해고가 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

○○○ 매니저는 근로기준법상 근로자로 인사권한이 없고, ○○○ 점장은 ○○○ 매니저를 통해 이 사건 근로자의 사직 의사를 물은 것이지, 이 사건 근로자의 의사에 반하여 해고를 통지한 사실이 없다.

2) 관련 법리

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2023. 2. 2 선고 2022두57695 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 실질적으로 이 사건 해고는 존재한다.

가) 이 사건 근로자는 2024. 12. 30. ○○○ 매니저를 통해 해고를 통지받았다고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 ○○○ 매니저는 인사권한이 없고, ○○○ 점장이 ○○○ 매니저에게 이 사건 근로자의 사직 의사를 물은 것이지 해고를 통지한 바 없으므로 해고가 존재하지 않는다고 주장한다.

나) 그러나 이 사건 사용자는 심문 과정에서 ○○○ 매니저가 이 사건 사용자를 대신하여 근로계약서를 작성하고 이 사건 음식점 직원들의 근태 관리를 한 사실을 인정하였으며, 이 사건 사용자의 의사를 그 이하의 다른 직원들에게 전달한다고 진술하였다.

다) 실제로 ○○○ 매니저는 2024. 12. 30. 이 사건 근로자에게 연락을 취하면서 “몸 안 좋은데 이런 얘기 전달해야 해서 너무 미안하다.”라고 하며 ○○○ 매니저의 의사가 아닌 이 사건 사용자의 의사로 이 사건 사용자를 대신하여 해고 사실을 전달하고 있다고 밝히고 있다.

라) 또한 이 사건 사용자는 2024. 12. 30. 이후 이 사건 근로자가 출근하지 않음에도 이 사건 근로자에게 출근 의사를 확인하거나 출근을 독려하지 않았고, 이 사건 근로자가 2025. 1. 7. 부당해고 구제신청을 한 이후인 2025. 1. 13. ○○○ 점장을 통해 이 사건 근로자에게 “의사전달에 오해가 있었으니 출근하라.”라는 취지의 메시지를 보냈다.

마) 이 사건 사용자는 ○○○ 매니저가 2024. 12. 30. 이 사건 근로자에게 보낸 메시지의 내용은 이 사건 근로자의 사직 의사를 물은 것이지, 이 사건 근로자의 의사에 반하여 특정 일자를 정한 해고를 통지한 것이 아니라는 주장도 한다.

바) 그러나 ○○○ 매니저가 보낸 “그동안 고생 정말 많이 했어.”, “그동안 정말 고생 많이 했고.”라는 메시지 내용은 ‘이 사건 근로자의 사직 의사 확인’이 아닌 ‘이 사건 사용자의 근로관계 종료 통지’로 볼 수밖에 없고, 이후 이 사건 근로자가 “제가 왜 이런 말을 들어야 하죠? 궁금해서 여쭤봅니다. 너무 속상해서 얘기라도 하고 싶어서요.”라고 답장한 내용을 보더라도 이 사건 근로자의 사직 의사가 없음은 명백하다. 이에 더해 ○○○ 매니저는 이 사건 근로자의 이의제기에도 불구하고 아무런 답변도 하지 않았다.

사) 이러한 점을 종합하면 실질적으로 이 사건 근로자에 대한 해고가 존재하였다고 판단된다.

나. 이 사건 해고가 정당한지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 자주 지각·결근하였다.

2) 관련 법리

가) 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조).

나) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘마’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 사실이 존재하고, 이 사건 해고의 사유와 절차가 부당하다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 해고의 사유에 관하여 달리 주장하지 않는다. 이 사건 근로자가 가끔 지각·결근 등을 하고, ○○○ 매니저로부터 주의를 받은 사실은 있으나, 사전에 ○○○ 점장 또는 ○○○ 매니저에게 알리고 승인을 받았다. 따라서 이 사건 해고에 정당한 사유가 존재한다고 보기 어렵다.

나) 또한 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 명시하여 서면으로 통지하여야 하나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 카카오톡 메시지로 해고를 통지한 사실은 있지만 해당 카카오톡 메시지에서 해고사유를 구체적으로 밝히지 아니하였으므로 적법한 절차에 따른 서면 통지의무를 준수하지 아니하였다.

다. 소결

이 사건 해고가 존재하고, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것으로 부당해고에 해당한다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.