판정 내용
판정사항: 법인등기부상 감사로 등재되어 있으나 담당 업무의 내용이나 업무수행의 실질에 비추어 근로기준법상 근로자에 해당하며, 사용자가 근로자를 해고한 사실이 인정되고, 해고 당시 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고라고 판정한 사례
판정요지: 가. 근로기준법상 근로자인지 여부 근로자는 자동차 대여업, 부동산 임대업 등을 영위하는 사용자의 법인등기부상 감사로 등재되어 있으나, 실제 감사 업무를 수행한 사실은 없는 것으로 보이고, 급여 인출, 렌트카 배차 업무, 자문 세무회계법인의 관리 업무 등을 수행한 점, 근로자는 대표이사의 개인 사업체인 제주 소재 숙박업체에 거주하며 예약 및 시설 관리 등의 업무도 수행하였는데, 위 숙박업체는 사용자와 별개의 사업장이기는 하나, 위 숙박업체에서의 근로자의 업무 수행 또한 사용자의 지시에 따른 것으로 근로자는 위 업무를 회사의 업무와 병행한 점, 근로자는 매월 일정한 임금을 받았고, 근로소득세가 원천징수되었으며, 4대 보험에 가입되어 있는 점 등을 종합하면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 해고가 존재하는지 여부 사용자는 2024. 11. 20. 근로자가 업무방해를 하였다며 112 신고를 하였고, 이로 인하여 근로자가 더 이상 근무하지 못하게 되었으므로, 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료한 해고로 봄이 타당하다. 다. 해고의 정당성 여부 사용자는 해고 당시 근로자에게 해고의 사유와 시기를 통지하지 않았고, 이는 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 해고의 서면통지의무를 위반한 것이므로 해고는 부당하다.
사례 2
[2025. 5. 29. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]
법인등기부상 감사로 등재되어 있으나 담당 업무의 내용이나 업무수행의 실질에 비추어 근로기준법상 근로자에 해당하며, 사용자가 근로자를 해고한 사실이 인정되고, 해고 당시 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고라고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 2015. 7.경 ○○○○ ○○○○○○○○○에 입사하여 렌터카 차량 관리 등의 업무를 수행하던 중 2024. 11. 20. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○○ ○○○○○○○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 2015. 7. 21. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 자동차 대여업, 부동산 임대업 등을 행하는 법인이다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자이므로 이 사건 구제신청의 당사자 적격이 있고, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없고 적법한 절차를 거치지 않은 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 회사 임원으로 ○○○ 숙박업체 관리동에 무료로 거주하며 이 사건 회사와 위임계약에 의하여 숙박업 관련 업무를 수행한 것이고, 이 사건 근로자가 ○○○에서 수행했다고 하는 렌트카 배차업무는 계속하여 발생한 업무가 아니고 구체적인 지시·지휘 등은 존재하지 않기 때문에 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 부당해고의 정당성에 관해 다툴 이유가 없다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부, 둘째, (근로기준법상 근로자라면) 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성 여부에 있다.
가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 회사는 ○○○ 숙박업체와 독립된 사업장이고, 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 등기 감사였던 자로서 이 사건 사용자는 위임계약의 본질을 벗어나지 않는 수준에서 사무처리 상황을 보고 받았을 뿐, 이 사건 근로자에게 상당한 지휘·감독을 한 사실이 없는바 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다.
2) 관련 법리
가) 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업
무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).
나) 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장 제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '사'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.
가) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 기존 임원들이 퇴사함에 따라, 이 사건 사용자의 부탁으로 2016. 10. 31. 이 사건 회사의 등기 감사가 되었던 것으로 보이고, 이 사건 근로자가 실질적으로 감사 업무를 담당하였음을 인정할 수 있는 자료는 확인되지 않는다.
나) 이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 급여관리, 세금계산서 및 세무회계법인 관리업무 등을 수행하다가 ○○○ 숙박업체로 근무지를 옮겨 2022. 8.경부터 2023. 7.경까지 숙박업체로 출·퇴근을 하다가 2023. 8.부터 2024. 9. 25.까지 숙박업체에 거주하며 숙박업체 관리 업무를 수행하였는데 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 회사와 ○○○ 숙박업체는 별개의 사업장이고, 숙박관련 업무는 위임에 의하여 수행한 것이라고 주장하나, 비록 ○○○ 숙박업체가 이 사건 사용자와 별개의 사업장이기는 하나, 숙박업체에서의 업무수행 또한 이 사건 대표이사의 업무지시에 따른 것으로 이 사건 대표이사에게 숙박업체 예약현황 등을 수시로 보고하고, 숙박업체 업무 외에도 이 사건 회사의 회계업무 등을 이 사건 사용자의 지휘아래 병행한 것으로 이와 달리 위임계약에 따른 업무라고 인정할 만한 사실은 확인되지 않는다.
다) 또한 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 지분을 보유하고 있지 않고, 이 사건 회사의 감사로 등기된 전후에도 임금이나 업무 내용의 변동이 없었으며, 이 사건 회사 경영의 포괄적 위임을 받아 그 권한을 행하였거나, 업무수행 과정에서 근로자성을 부인할 정도로 독자적인 권한을 가지고 있었던 사실도 확인할 수 없다.
라) 이 사건 근로자의 보수는 기본급이 정해져 있고 근로소득세를 원천 징수하는 등 근로 자체의 대상적 성격이 있으며, 고용보험을 포함하여 4대 보험에 가입되어 있다.
마) 한편 이 사건 근로자가 대표이사로부터 매월 배당금을 받았던 것으로 확인되나, 이는 이 사건 근로자가 이 사건 회사 입사 이전부터 투자하였던 금품에 대한 대가로 보이므로 이 사건 근로자가 등기 감사이기 때문에 배당금을 받은 것이라고 보기 어렵다.
바) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 소정근로시간을 정한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 근무한 숙박업체는 24시간 운영되는 특수성이 있고, 당사자간 근무시간을 정하지 않은 것을 이 사건 근로자의 책임으로 전가할 수 없으며, 구체적인 소정근로시간이 확인되지 않는다는 사정만으로 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수 없다.
나. 이 사건 해고가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자와 2024. 11. 20. 위임계약이 해지된 것으로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 규정하고 있는데, 여기서 해고라 함은 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 뜻한다고 할 것이다(대법원 1996. 5. 31. 선고 95다33238 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 2024. 11. 20. 이 사건 사용자의 일방적 의사표시로 근로계약 관계가 종료된 것으로 이 사건 해고는 존재한다.
가) 이 사건 사용자는 2024. 11. 20. 이 사건 근로자에 대하여 임원으로서 위임계약을 해지하였다고 주장하나 이를 인정할 만한 사실이 확인되지 않는다.
나) 오히려 이 사건 사용자는 2024. 11. 20. 이 사건 근로자가 업무방해를 하였다며, 이 사건 회사에 출근한 이 사건 근로자를 112에 신고하였고, 이로 인해 이 사건 근로자가 더 이상 근무를 하지 못하게 되었으므로, 이를 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계를 종료한 해고로 봄이 타당하다.
다) 또한 이 사건 사용자는 2024. 12. 5. 이 사건 근로자에 대해 ‘경영상 필요에 의한 인원감축으로 인한 해고’를 이유로 고용보험 상실신고를 하였다.
다. 해고가 정당한지 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).
2) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에 명시된 해고사유와 시기를 서면으로 통보하지 아니하였으므로 이는 명백한 절차상 하자로 이 사건 해고는 부당하다. 따라서 이 사건 해고사유가 정당한지 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
라. 소결
이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 해고가 존재하며, 이 사건 사용자가 해고의 서면통지 절차를 준수하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.