징계사유 중 일부만 인정되나 인정된 징계사유가 해고에 이를 정도로 보기 어려워, 징계해고가 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 징계사유 중 일부만 인정되나 인정된 징계사유가 해고에 이를 정도로 보기 어려워, 징계해고가 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 징계사유의 존재 여부 (징계사유1) 투명한 등록비 처리 관련 지침(사제15호증)이나 영업사원 체크포인트(사제27호증)가 과다 청구되는 경우를 전제로 환불에 대하여 지침을 정하고 있는 점에 비추어 과다 청구되었다는 사실만으로는 징계사유로 볼 수 없고 약 1억 원 정도의 연봉을 받는 근로자가 이를 횡령할 이유가 없어 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자가 공채 할인비용 등을 과다 청구하여 이를 반환하지 않았다고 단정할 수 없다. (징계사유2) 근로자가 고객의 차량에 대한 등록 절차를 진행하면서 고객이 입금한 금원을 활용하지 않고 가족카드로 결제한 행위는 관련 지침에 명백히 위반되는 행위이므로 징계사유로 판단된다.

나. 징계양정의 존재 여부 징계사유 중 일부만 인정되고 징계사유2의 경우 해당 고객은 지점장의 고객이었던 점, 지점장의 지시가 없었다면 근로자가 가족카드를 이용하여 취득세 등을 결제할 다른 이유가 없어 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자에게 주어진 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다.

다. 징계절차의 존재 여부 사용자는 단체협약 제32조 제2항 전단 등 관련 규정을 준수한 것으로 판단된다.

사례 4

[2025. 6. 11. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]

징계사유 중 일부만 인정되나 인정된 징계사유가 해고에 이를 정도로 보기 어려워, 징계해고가 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2002. 6. 3. A에 자동차판매 영업사원으로 입사하여 근무하던 중 2024. 9. 9. 부당하게 징계해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1967. 12. 29. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 약 70,000명을 사용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 사유 중 일부는 징계시효가 도과하는 등의 하자가 있고, 인정되는 징계사유에 비하여 양정이 과할 뿐만 아니라 단체협약이 규정하고 있는 징계절차를 위반하였으므로 이 사건 징계해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 ‘차량등록비 처리 지침’을 위반하여 공채 비용을 허위로 청구하여 고객 돈을 편취한 것과 배우자의 카드로 고객의 차량등록 비용을 결제하여 공금을 유용한 행위는 모두 징계사유에 해당하고, 이 사건 근로자의 근무이력 및 비위행위의 정도 등을 고려할 때 징계양정이 적정하며, 징계절차도 준수하였으므로 이 사건 징계해고는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째 징계사유의 존재 여부, 둘째 징계양정의 적정성 여부, 셋째 징계절차의 적법성 여부에 있다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 당사자 주장

가) 근로자

징계사유1중 일부(2021. 9. 10. 이전 7건)는 단체협약이 규정한 3년의 징계시효를 도과하여 징계사유로 삼을 수 없고, 고객으로부터 공채 비용을 과다 청구한 사실은 인정하지만, 차액을 모두 현금으로 고객에게 돌려주었으며, 징계사유2의 경우 차량 등록 비용 중 취득세 부분을 가족카드로 결제한 것은 지점장의 지시에 따른 것이며, 이득을 취하거나 회사에 손해를 주지 않았다.

나) 사용자

C 정책에 따라 고객에게 청구하지 않았어야 할 공채 비용을 고객에게 청구하여 받고 고객에게 해당 금액을 돌려주었다는 증빙이 없고 연락이 닿은 고객 중 차액을 받지 못하였다고 답변한 16건을 징계사유로 삼았으며, 등록비를 개인카드로 결제한 것은 ‘차량등록비 지침’에 반하는 것으로 징계사유 모두 인정된다.

3) 관련 법리

가) 참가인 회사의 단체협약 제35조는 징계처분으로 말미암아 근로자가 입게 되는 불이익을 줄이기 위해서 징계처분의 실효기간을 규정한 것으로서, ① 임금과 관련된 징계처분의 경우 근로자의 생계 곤란 등 경제적 어려움을 최소화하기 위해서 그 효력이 유지되는 기간이 동일 회계연도를 초과하지 못하도록 제한하고, ② 임금과 관련되지 않은 징계처분의 경우 그 효력이 유지되는 기간(당해 징계처분을 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 있는 기간)을 3년으로 정하면서, 그 기간 중 근로자에게 불이익을 줄 수 있는 횟수를 1회로 제한하였다고 해석된다(서울고등법원 2014. 9. 3. 선고 2013누29034 판결 대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두12345 판결에서 심리불속행 기각 판결로 확정).

나) 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조). 그리고 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755판결 등).

4) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '나'항, '다'항, '바'항의 '1)'항, '사'항 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 징계사유1은 이 사건 근로자가 공채 비용을 횡령하였다고 단정할 수 없으므로 정당한 징계사유로 볼 수 없고, 징계사유2는 이 사건 사용자의 '투명한 등록비 처리 관련 지침'에 위반되므로 정당한 징계사유에 인정된다.

가) 징계사유1(공채 비용 허위 청구 및 번호판 제작 대금 등 횡령)

(1) 이 사건 근로자는 징계사유1 중 징계시효 3년을 도과한 부분이 있다며 그 근거로 단체협약 제35조(이하 '이 사건 조항'이라 한다)는 징계시효라는 제목 아래에 "징계시효는 임금에 한하여 동일 회계연도를 초과하지 못한다. 단, 조합원의 징계시효는 3년으로 하되 1회 적용한다."라는 규정에 따라 징계시효 3년이 적용되어야 한다고 주장하나 이 사건 근로자 주장처럼 이 사건 조항을 징계시효에 관한 규정이라고 볼 경우,

이 사건 조항에서 '징계시효는 임금에 한하여 동일 회계연도를 초과하지 못한다'거나, 이 사건 조항 단서에서 '징계시효를 1회 적용한다'는 부분을 합리적으로 해석하기 어려운 점, 오히려 이 사건 조항을 징계처분으로 인하여 조합원이 입게 될 불이익을 줄이기 위한 징계처분의 실효기간으로 보는 것이 이 사건 조항을 보다 합리적이고 조화롭게 해석할 수 있을 것으로 보이는 점, 위 관련 법리와 같이 이 사건 조항을 징계시효에 관한 규정이 아니라 징계처분의 실효기간을 규정한 것이라고 판시한 선행 판결이 존재하는 점 등을 종합할 때 이 사건 조항은 징계시효에 관한 규정이 아닌 것으로 보인다. 따라서 이 사건 조항이 징계시효라는 전제에서 징계사유1 중 일부가 징계시효를 도과하여 징계사유로 삼을 수 없다는 이 사건 근로자의 주장은 이유가 없다.

(2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 공채 비용 등을 과다 청구하여 등록비 등 113여만 원을 사적으로 취하여 횡령하였다고 주장하나 다음과 같은 사정에 비추어 이 사건 근로자가 고객에게 위 금원을 반환하지 아니하고 개인적으로 취득하였다고 단정하기 어려우므로, 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

(가) 위 법원의 법리에 의할 때 해고에 정당한 이유가 있는지 여부는 사용자가 주장, 증명하여야 하고, 그 입증은 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다. (나) 이 사건 근로자가 C에서 공채매입이 면제되는 2,000cc미만 자동차를 판매하면서 공채 할인비용을 청구하는 등 등록비 등이 과다 청구된 사실이 있으나, 투명한 등록비 처리 관련 지침(사제15호증)이나 영업사원 체크포인트(사제27호증)가 과다 청구되는 경우를 전제로 환불에 대하여 지침을 정하고 있는 점에 비추어 과다 청구되었다는 사실만으로는 징계사유로 볼 수 없다.

(다) 다만 과다 청구되어 반환되어야 할 금액을 이 사건 근로자가 사적으로 취하여 횡령하였는지 여부와 관련하여 영업사원 체크포인트에는 등록비 차액 발생시 고객환불(계좌이체 등 증빙자료 必)이라고 되어 있으나 환불하였다는 증빙자료가 없는 점, 이 사건 사용자가 연락이 닿은 고객 중 환불받지 못하였다는 고객만으로 피해금액을 산정하였다는 주장 등에 비추어 환불 여부가 다소 의심스럽기는 하나, 이 사건 근로자는 영업사원 체크포인트가 책자로 만들어져 지점에 배치되어 있는지도 알지 못하였고 증빙자료를 가지고 있어야 한다는 지시나 교육을 받은 사실이 없으며, 다른 근로자들도 증빙자료가 없다고 주장하고 있고, 투명한 등록비 처리 관련 지침(사제15호증)에도 환불 증빙자료 구비에 대한 지침은 없는 점, 이 사건 사용자가 환불금의 증빙자료를 확인하여 온 사실도 없는 것으로 보여지는 점, 등록처리 후 반드시 영수증 원본을 전달하도록 되어 있어서 환불하지 않았다면 그 사실이 고객에게 드러나 미환불이 더 어려웠을 것으로 보이는 점, 이 사건 조사시까지 어떠한 고객도 과다 지급된 등록비 등의 미환불에 대하여 클레임을 제기한 사실이 없는 점, 이 사건 근로자가 제출한 고객의 사실확인서(사제13호증의1)에 따르면 이 사건 사용자와의 연락에서 등록비 등을 환불받지 않았다고 한 고객 중에 상당수가 기억이 나지 않거나 환불받았다고 하면서 번복하고 있는 점, 이 사건 사용자가 징계사유1은 2020. 3. 10.부터 2024. 11. 22.까지 약 56개월간 17회 113만 원 정도로 약 3.3개월에 1회, 1회 약 2만여원에 불과한 금액으로 약 1억 원 정도의 연봉을 받는 이 사건 근로자가 이를 횡령할 이유가 없어 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자가 공채 할인비용 등을 과다 청구하여 이를 반환하지 않았다고 단정할 수 없다.

(라) 따라서, 이 사건 근로자가 공채 할인비용 등을 환불하지 않고 사적으로 취득하였다고 단정할 수 없고, 이 사건 근로자의 횡령이 의심을 품지 아니할 정도로 증명되었다고 볼 수 없다.

나) 징계사유2(가족 카드로 차량등록비 선결제하여 공금을 유용)

이 사건 근로자는 징계사유2와 관련하여 당시 상급자인 지점장의 지시에 따른 것이므로 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장하나, 지점장의 지시가 있었다고 하더라도, 이 사건 근로자가 고객의 차량에 대한 등록 절차를 진행하면서 고객이 입금한 금원을 활용하지 않고 가족카드로 결제한 행위는 이 사건 사용자의 투명한 등록비 처리 관련 지침에 명백히 위반되는 행위이므로 정당한 징계사유에 해당한다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 고객 돈 횡령 및 공금유용은 중대한 범죄행위이고, 장기간에 걸쳐 다수 계약 건에서 자행되었고, 고의성이 상당하며, 고객의 신뢰를 악용한 것으로서 엄중한 처벌이 불가피하다.

2) 관련 법리

가) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조).

나) 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조).

다) 취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없으면 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이므로, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법·부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일단 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '바'항의 '2)'항, '사'항 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계해고는 이 사건 사용자에게 주어진 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 판단된다.

가) 앞서 '가. 징계사유의 존재 여부'에서 살펴본 바와 같이 징계사유들 중 징계사유2만이 징계사유로 인정된다. 나) 징계사유2의 경우 이 사건 사용자는 E 지점장의 지시가 없었다고 주장하나, 해당 고객은 E 지점장의 고객이었던 점, E 지점장의 지시가 없었다면 이 사건 근로자가 가족카드를 이용하여 취득세 등을 결제할 다른 이유가 없어 보이는 점, 해당 고객과의 통화 녹취서(노제10호증의1)도 이를 뒷받침하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자가 '투명한 등록비 처리 관련 지침'을 위반한 것은 상급자인 E 지점장의 지시에 따른 것이지 등록비를 유용하기 위한 것으로 보이지 않으며, 이로 인하여 회사에 손해가 발생한 것도 아니라는 점을 양정에 고려할 필요가 있다.

다) 또한 이 사건 근로자는 약 22년간 근무해 왔고, 그동안 다른 징계전력은 발견되지 않는 등 이 사건 징계해고는 이 사건 사용자에게 주어진 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 징계해고는 단체협약 제32조를 위반한 하자가 있어 부당하다.

2) 관련 법리

참가인 회사의 단체협약 제32조 제2항를 징계시효를 규정한 것으로 보면서, 참가인 회사의 징계위원회시행세칙 4.3.2.에 의하여 참가인 회사가 근로자의 비위행위를 뒤늦게 알게 된 경우에는 그 때부터 징계시효의 기산점이 진행된다고 해석하는 것이 징계시효제도의 취지에 반한다고 볼 수는 없다(서울고등법원 2014. 9. 3. 선고 2013누29034 판결, 대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두12345 판결에서 심리불속행 기각 판결로 확정).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '라'항, '마'항, '바'항의 '3)'항, '사'항 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계해고는 단체협약 제32조 제2호 등을 위반하지 아니하였으므로 절차적 하자가 존재하지 않는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 단체협약 제32조 제2항 전단 “회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고(후략)”라는 절차를 위반하였다고 주장한다. 이에 대하여 살펴보면 단체협약 제32조 제2항 전단의 규정에 더하여 이 사건 사용자의 징계위원회 시행세칙 제6조 제2항은 “취업규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 주관팀(부서)에서 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다.”라고 규정하고 있고, 이미 선행 판례에서 이러한 단체협약 및 취업규칙의 규정이 징계 시효제도에 위반되지 않는다고 판시한 점, 징계위원회 시행세칙 제3조에 따른 주관팀(부서)인 이 사건 회사의 C지역본부는 이 사건 징계사유들에 대하여 2024. 8. 1.까지 조사를 마치고 2024. 8. 6. 국내사업 인사팀에 징계 의뢰를 하였는데 주관 부서가 징계를 의뢰한 날을 징계위원회 시행세칙 제6조 제2항의 ‘주관 부서가 위반 사실에 대하여 구체적으로 인지한 날’로 봄이 타당해 보이는 점, 이 사건 사용자는 2024. 8. 29. 최초 1심 징계위원회를 개최하기로 예정하였으므로 이 사건 사용자가 징계위원회 시행세칙 제6조 제2항에 따라 징계사유를 인지한 날로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하려고 하였음이 역수상 명백한 점 등을 종합할 때 이 사건 사용자는 단체협약 제32조 제2항 전단의 규정을 준수한 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 사용자가 단체협약 제32조 제2항 전단을 위반하였다는 이 사건 근로자의 주장은 이유가 없다.

나) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2심 징계위원회와 관련하여 단체협약 제32조 제2항 후단 “징계위원회 개최일로부터 최대 15일 이내에 징계결과를 본인에게 통보하여야 한다”라는 규정을 위반하였다고 주장하나, 2024. 10. 10. 개최된 2심 징계위원회에서 이 사건 근로자가 최초로 소명자료를 제출함에 따라 2심 징계위원회는 이 사건 근로자의 동의를 얻어 회의를 정회 후 소명자료 검토를 마치고 2024. 10. 25. 2심 징계위원회를 속개하였는데, 위와 같은 사정을 고려할 때 단체협약 제32조 제2항 후단의 ‘징계위원회 개최일’은 2심 징계위원회의 속개일인 2024. 10. 25.로 보는 것이 타당하고 이 사건 사용자는 2심 징계위원회 속개일인 2024. 10. 25.부터 15일 이내인 2024. 11. 6. 이 사건 근로자에게 2심 징계위원회 결과를 통보하였으므로 절차상 하자가 있었다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 사용자가 단체협약 제32조 제2항 후단을 위반하였다는 이 사건 근로자의 주장도 이유가 없다.

다. 소결

징계해고 사유 중 일부만이 인정되고, 징계절차상 하자는 없으나 인정되는 징계사유가 해고에 이를 정도로 보기 어려우므로 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.