교섭대표노동조합의 지위에 있는 노동조합이 있음에도 신설 노동조합이 교섭을 요구하여 진행된 교섭창구 단일화 절차 관련 사례

판정사항: 교섭대표노동조합의 지위에 있는 노동조합이 있음에도 신설 노동조합이 교섭을 요구하여 진행된 교섭창구 단일화 절차는 노동조합법을 위반한 것으로 기존 교섭대표노동조합이 그 지위를 유지하고 있다고 결정한 사례

판정요지: 가. 이 사건 교섭단위에서 어느 노동조합이 교섭대표노동조합인지 여부 복수 노동조합이 있는 사업장에서 하나의 노동조합만 사용자에게 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차가 진행된 경우에도 교섭을 요구한 노동조합에게 교섭대표노동조합의 지위가 인정되므로 초심신청 노동조합은 해당 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위를 취득하였다. 이후 신설된 재심신청 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구함으로써 새로운 교섭창구 단일화 절차가 시작되었으나, 이는 이미 교섭대표노동조합이 존재하는 상태에서 진행된 것이므로 해당 교섭창구 단일화 절차는 현행 노동조합법을 위반하여 유효한 것으로 보기 어렵다. 따라서 이 사건 교섭단위에서 초심신청 노동조합이 여전히 교섭대표노동조합의 지위를 유지하고 있다고 보는 것이 합당하다.

나. 초심지노위 결정의 위법？월권 여부 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 결정이 위법하거나 그 밖에 월권에 의한 것은 없다.

사례 2

[2025. 8. 8. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

교섭대표노동조합의 지위에 있는 노동조합이 있음에도 신설 노동조합이 교섭을 요구하여 진행된 교섭창구 단일화 절차는 노동조합법을 위반한 것으로 기존 교섭대표노동조합이 그 지위를 유지하고 있다고 결정한 사례

1. 당사자

가. 노동조합

1) B노동조합

B노동조합(이하 ‘재심신청 노동조합’이라 한다)은 2018. 7. 9. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고, 직종 또는 산업과 관계없이 모든 노동자를 대상으로 조직된 전국단위 노동조합으로 조합원 수는 약 200명이고, A 소속 조합원 수는 17명이며, 가입된 상급단체는 D이다.

2) C노동조합

C노동조합(이하 ‘초심신청 노동조합’이라 한다)은 2017. 11. 3. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 전국의 택배산업 종사자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로 A 소속의 조합원 수는 13명이며 가입된 상급단체는 E이다.

3) F노동조합

F노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’라 한다)은 2024. 6. 28. 설립되어 ( )에 주된 사무실을 둔 전국단위 노동조합으로 위원장은 이고 가입된 상급단체는 없으며, A 소속 조합원은 1명이다.

나. 사용자

윤◎◎(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2013. 3. 1. A라는 상호로 사업자등록을 하여 상시 약 38명의 근로자를 사용하여 택배업을 운영하는 개인사업자로 CJ대한통운 ○○○○집배점(이하 ‘이 사건 사업장’ 또는 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)의 점장이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 재심신청 노동조합

이 사건 사업장 내에서 신청 외 노동조합(C노동조합)은 사실상 와해된 상태였으므로 이 사건 사업장 내에서 2024. 11.경 진행된 교섭창구 단일화 절차에 따라 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합으로 공고되었으나 이는 유일 노동조합이 형식적으로 교섭창구 단일화 절차 일부를 거친 것이므로 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위를 획득했다고 볼 수 없다. 따라서 새로운 교섭창구 단일화 절차가 진행되어 이 사건 사용자가 교섭요구노동조합을 확정 공고한 날(2025. 5. 8.)을 기준으로 재심신청 노동조합의 조합원 수는 17명이고, 초심신청 노동조합의 조합원 수는 13명인 것으로 확인되므로 재심신청 노동조합이 과반수 노동조합에 해당되어 교섭대표노동조합이다.

2) 초심신청 노동조합

초심신청 노동조합이 2024. 11. 11. 이 사건 사용자에게 교섭요구를 할 당시에 이 사건 교섭단위에는 2개의 노동조합(초심신청 노동조합, 신청 외 노동조합)이 존재하였고, 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2024. 11. 19. 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되어 현재까지 그 지위를 유지하고 있다. 그럼에도 재심신청 노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 개시할 수 없는 시점에 교섭을 요구하였고, 사용자가 그 절차를 진행한 것은 노동조합법을 위반한 것으로 효력이 없으며, 나아가 위법한 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합으로 확정공고된 노동조합은 그 지위를 유효하게 취득하였다고 볼 수 없다.

3) 신청 외 노동조합 주장내용 없음

나. 사용자

2024. 10.경 신청 외 노동조합(F노동조합)이 교섭요구를 하여 교섭요구사실을 공고하였으나, 이후 신청 외 노동조합의 조합원들로 알고 있던 직원 4명 중 3명이 초심신청 노동조합에 가입하여 신청 외 노동조합은 해산되었다고 생각하였으며, 이후 2024. 11.경 초심신청 노동조합이 서면으로 교섭을 요구하여 교섭요구사실을 공고하였으며, 이후 교섭요구노동조합 확정공고는 하였으나, 과반수 노동조합 공고는 하지 않는 등 교섭창구 단일화 절차가 진행되지 않았다. 이후 2025. 4.경 교섭창구 단일화 절차가 진행되었고, 재심신청 노동조합이 과반수 노동조합임을 통지하여 재심신청 노동조합을 과반수 노동조합을 공고하게 되었다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 교섭단위에서 어느 노동조합이 교섭대표노동조합인지 여부, 둘째, 초심지노위 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부에 있다.

가. 이 사건 교섭단위에서 어느 노동조합이 교섭대표노동조합인지 여부

1) 재심신청 노동조합 및 사용자 주장

가) 재심신청 노동조합

이 사건 사업장에서 신청 외 노동조합은 사실상 와해된 상태였으므로 2024. 11.경 진행된 교섭창구 단일화 절차는 이 사건 사업장 내 유일 노동조합인 초심신청 노동조합이 형식적으로 교섭창구 단일화 절차 일부를 거친 것이므로 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위를 획득하였다고 볼 수 없다. 따라서 새로운 교섭창구 단일화 절차가 진행되어 이 사건 사용자가 교섭요구노동조합을 확정 공고한 날(2025. 5. 8.)을 기준으로 재심신청 노동조합의 조합원 수는 17명이고, 초심신청 노동조합의 조합원 수는 13명인 것으로 확인되므로 재심신청 노동조합이 과반수 노동조합에 해당되어 교섭대표노동조합이다.

나) 사용자 주장

신청 외 노동조합은 교섭을 요구한 이후 4명의 조합원 중 3명이 초심신청 노동조합에 가입하는 등 특별한 노동조합 활동을 하지 않았다. 초심신청 노동조합이 교섭을 요구한 2024. 11.경 신청 외 노동조합은 별도로 교섭을 요구하지 않고 연락 또한 없었으며, 초심신청 노동조합만을 교섭요구 노동조합으로 확정공고한 이후 별도의 교섭창구 단일화 절차는 이행하지 않는 등 교섭창구 단일화 절차가 이루어지지 않았으므로 초심신청 노동조합을 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합이라고 본 초심지노위의 결정은 잘못된 판단이다.

2) 관련 법리

가) 노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하고 있다(노동조합법 제29조의2 제1항 본문). 이러한 노동조합법상의 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반복 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 자 2011헌마338 전원합의체 결정).

나) 교섭창구 단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노동조합법 체계하에서 헌법상 보장된 단체교섭권을 합리적으로 조정·제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석되어야 한다(서울고등법원 2014. 6. 12. 선고 2014누41291 판결<대법원 심리불속행 기각>).

다) 노동조합법(제29조의2제2항 내지 제8항) 및 그 위임에 따른 시행령(제14조의2 내지 제14조의9)은 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정하고 있는데, 이는 크게 복수노동조합 중에서 실제로 단체교섭에 참여하려는 노동조합을 특정하는 교섭요구노동조합 확정 절차와 그러한 복수 교섭요구 노동조합 중에서 다시 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭대표노동조합 확정 절차로 구성된다. 아울러 노동조합법 시행령(제14조의10)은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정하면서 이러한 지위 유지기간을 보장받는 교섭대표노동조합이 되는 경우를, '① 모든 교섭요구 노동조합이 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한 경우(노동조합법 제29조의2제2항), ② 교섭요구 노동조합의 전체 조합원 중 과반수로 조직된 노동조합이거나 2개 이상의 노동조합이 위임·연합 등의 방법으로 그 전체 조합원의 과반수가 되는 경우(노동조합법 제29조의2제3항), ③ 교섭요구 노동조합이 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하는 경우(노동조합법 제29조의2제4항), ④ 노동위원회가 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하려 공동교섭대표단을 결정하는 경우(노동조합법 제29조의2제5항)'로 한정하여 명시하고 있다. 이에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구 노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조제2항). 그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다. 결국 위와 같은 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결).

라) 노동조합법 시행령은 과반수 노동조합의 과반수 여부에 대한 이의신청 절차에서 노동위원회로 하여금 노동조합의 교섭요구가 노동조합법 시행령 제14조의2제1항을 위반하였는지 여부까지 조사하도록 하는 규정을 명문으로 두고 있지는 아니하다. 그러나 ① 노동조합법 제29조의2제1항에 따른 노동조합의 교섭요구는 교섭창구 단일화 절차의 첫 단계로서 노동조합의 교섭요구가 있어야 사용자가 교섭요구 사실 및 교섭요구 노동조합의 공고를 할 수 있고, 사용자의 교섭요구 노동조합 공고일은 교섭대표노동조합을 정하는 조합원 수를 확인하는 기준일이 되는 것이어서(노동조합법 시행령 제14조의7제5항), 노동조합의 교섭요구 시기에 따라 교섭대표노동조합이 달라질 수 있는 점, ② 노동조합법 시행령이 노동조합의 교섭요구에 대한 이의신청 절차를 따로 마련하고 있지 아니한 점, ③ 노동조합법 시행령 제14조의7제3항은 과반수 노동조합의 과반수 여부에 대하여 이의신청이 없는 경우 그

과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다고 정하고 있고, 노동조합법 시행령 제14조의7제8항은 노동위원회가 과반수 노동조합의 과반수 여부를 결정하는 것이 아니라 교섭대표노동조합을 결정하도록 정하고 있는 점 등을 종합하면 노동위원회는 과반수 노동조합의 과반수 여부에 대한 이의신청 절차에서 과반수 여부뿐만 아니라 교섭창구 단일화 절차를 개시하는 노동조합의 교섭요구 시기가 노동조합법 시행령 제14조의2제1항에 위배되지 않는지 여부 역시 조사하여 판단할 권한이 있다고 보인다(서울고등법원 2013. 3. 13. 선고 2012누24520 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’ 전체의 내용 및 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 초심신청 노동조합은 복수 노동조합이 존재하는 이 사건 교섭단위에서 교섭창구 단일화 절차를 통하여 교섭대표노동조합의 지위를 취득하였다고 볼 수 있고, 교섭대표노동조합의 지위가 유지되고 있는 상황에서 새로이 진행된 교섭창구 단일화 절차는 현행 노동조합법 제29조의2 및 그 시행령을 위반하여 유효하다고 보기 어려우므로 이 사건 교섭단위 내에서 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위를 여전히 유지하고 있다고 보는 것이 타당하다.

가) 이 사건 사용자는 2024. 10. 30. 신청 외 노동조합(F노동조합)으로부터 교섭요구가 있었다며 2024. 10. 30.~2024. 11. 6. ‘노동조합 교섭요구 사실의 공고문’을 공고하였다.

나) 2024. 11. 11. 이 사건 사업장 내에 초심신청 노동조합 지부가 설립되었고, 초심신청 노동조합은 지부가 설립되면서 곧바로 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였으며, 이 사건 사용자는 2024. 11. 11. 교섭요구 사실을 공고하였는데, 해당 공고문에는 신청 외 노동조합을 2024. 11. 7. 자로 ‘교섭요구 노동조합으로 확정 공고’한 바 있으나, ‘사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합이 노동조합법 및 그 시행령이 정한 교섭창구 단일화 절차를 거쳤더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수는 없으니 초심신청 노동조합의 교섭요구 사실을 공고한다’고 기재되어 있다.

다) 이에 따라 1차 교섭창구 단일화 절차가 시작되었으나 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합은 없었고, 이 사건 사용자는 2024. 11. 19. 초심신청 노동조합이 유일한 교섭요구 노동조합임을 확정공고하였으며, 이후의 교섭창구 단일화 절차는 진행하지 않아 과반수 노동조합임을 공고하지는 않았다.

라) 재심신청 노동조합과 이 사건 사용자는 신청 외 노동조합의 조합원들이 초심신청 노동조합으로 대부분 이동하였고 신청 외 노동조합은 노동조합 활동을 하지 않는 휴먼상태의 노동조합이며 사실상 와해되어 2024. 11.경 진행된 1차 교섭창구단일화 절차가 진행될 당시에는 초심신청 노동조합이 이 사건 교섭단위 내 유일한 노동조합이었으므로 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 없다고 주장한다. 실제로 신청 외 노동조합이 2024. 10. 30. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구한 이후, 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하거나 교섭창구 단일화 절차에도 참여하지 않는 등 노동조합으로서 특별한 활동이 있었다고 보기는 어렵다.

마) 그러나 앞서 본 바와 같이 신청 외 노동조합은 네 명의 조합원으로 2024. 10. 30. 이 사건 사용자에게 교섭요구를 하였고, 2024. 11.경 세 명의 조합원이 탈퇴하였으나 나머지 한 명의 조합원은 현재까지도 신청 외 노동조합의 조합원임이 확인될 뿐만 아니라 신청 외 노동조합이 스스로 해산결의를 하거나 관할 행정청이 노동위원회 의결을 얻어 신청 외 노동조합을 해산한 사실도 없으므로 이 사건 교섭단위에서 신청 외 노동조합의 존재를 부정하는 재심신청 노동조합과 이 사건 사용자의 주장은 받아들일 수 없다.

바) 노동조합법 제29조의2에서 정하고 있는 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합 중에서 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계이므로 하나의 사업 또는 사업장에 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다. 그러나 2024. 11. 11. 초심신청 노동조합이 이 사건 사용자에게 교섭을 요구할 당시 이 사건 사업장에는 초심신청 노동조합뿐만 아니라 신청 외 노동조합 등 복수 노동조합이 존재하였음이 확인되므로 1차 교섭창구 단일화 절차를 거친 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위를 취득하였다고 보는 것이 타당하다.

사) 또한 노동조합법 시행령(제14조의10 제3항)은 교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다고 정하고 있으므로 초심신청 노동조합은 교섭대표노동조합으로 결정된 날로부터 1년이 경과하지 않은 시점까지는 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 볼 수 있다.

아) 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로 그 절차를 규정한 노동조합법 제29조의2 및 그 시행령은 강행규정이다. 그럼에도 재심신청 노동조합은 2025. 4. 28. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하고 같은 날 이 사건 사용자가 재심신청 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하면서 새로운 교섭창구 단일화 절차가 시작되었고 이 사건 사용자는 재심신청 노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였는데, 이와 같은 새로운 교섭창구 단일화 절차는 이미 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되어 이 사건 사용자와 단체협약을 체결하기 위해 수차례 단체교섭을 진행하는 등 초심신청 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위를 유지하고 있는 기간 중에 이루어진 것으로 새로운 교섭창구 단일화 절차가 개시될 수 없음에도 행해진 것이고, 이는 노동조합법 시행령 제14조의2제1항을 위반한 것이므로 유효하지 않은 교섭창구 단일화 절차에 따른 과반수 노동조합 확정 공고 또한 그 효력을 인정하기 어렵다. 따라서 이미 이 사건 교섭단위에서 초심신청 노동조합이 여전히 교섭대표노동조합의 지위를 유지하고 있다고 보아야 한다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부

1) 관련 규정 및 법리

가) 노동조합법 제29조의제8항 및 제69조제1항은 과반수 노동조합 공고에 대해 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있도록 규정하고 있다.

나) 노동조합법 제69조제1항, 제2항에 의하면 관계당사자는 지방노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정이 위법이나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기할 수 있도록 규정하고 있는 바, 여기서 '위법' 또는 '월권'이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 어느 노사 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로 불복이 허용되지 않는다고 할 것이다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결).

2) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단법리와 '6. 판단'의 '가. 이 사건 교섭단위에서 어느 노동조합이 교섭대표노동조합인지 여부'에서 살펴본 바와 같이, 과반수 노동조합에 관한 결론이 우리 위원회와 같은 초심지노위의 결정에 노동조합법 제29조의2에서 정한 교섭창구 단일화 절차에 관한 법리를 오해하여 내용과 절차가 위법하거나 그 밖에 월권이 있었다고 보기 어렵다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 결정은 정당하므로 재심신청 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 및 제69조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.