판정 내용
판정사항: 근로자의 진정·고소와 같은 다수의 신고 제기 행위, 상급자에 대한 폭력적인 언행, 직장 내 현수막 게시 등의 비위행위의 동기와 경위, 조직 질서에 미친 영향 등을 고려할 때 해임은 정당한 징계로 인정되고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
판정요지: 가. 해임의 정당성 여부 1) 징계사유의 존재 여부 진정·고소와 같은 다수의 신고 제기 행위, 상급자에 대한 폭력적인 언행, 직장 내 현수막 게시 등의 내용과 전후 상황, 근로자의 노동조합 관련 행위와 징계사유와의 관련성 등을 고려하여 볼 때, 징계사유는 존재하고 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다. 2) 징계양정의 적정성 여부 해임은 2022. 12. 29. 자 징계처분의 사유와 내용이 달라 중복징계라고 보기 어렵고, 사용자의 사업목적과 성격, 근로자의 담당 직무내용, 비위행위의 동기와 경위, 조직 질서에 미칠 영향 등을 고려할 때 해임의 징계처분이 사회통념상 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하기 어렵다. 3) 징계절차의 적법성 여부 징계시효에 관한 별도의 규정이 존재하지 않고, 사용자는 징계 관련 규정에서 정한 절차를 준수하여 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명기회가 부여된 사실이 확인되는 등 달리 징계절차에 위법이 있었다고 보기 어렵다.
나. 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 징계사유가 존재하고, 근로자 및 노동조합이 주장하는 사용자의 부당노동행위를 입증할 만한 특별한 사정 및 객관적 근거가 확인되지 않아 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다
1. 중노위 판정·결정례
사례 1
[2025. 9. 22. 판정 / 초심: 부해 인정·부노 기각, 재심: 초심 일부(부해) 취소]
근로자의 진정·고소와 같은 다수의 신고 제기 행위, 상급자에 대한 폭력적인 언행, 직장 내 현수막 게시 등의 비위행위의 동기와 경위, 조직 질서에 미친 영향 등을 고려할 때 해임은 정당한 징계로 인정되고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자
□□□(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2019. 3. 5. A ○○□에 청원경찰로 입사하여 근무하던 중 2025. 2. 6. 자로 해임된 사람으로, B노동조합 ○○□지회의 지회장을 맡아 오다가 2024. 11. 20. 노동조합을 탈퇴하였다.
나. 노동조합
B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 전국의 공공·운수·사회서비스 부문의 근로자 등을 조직대상으로 하여 2011. 6. 24. 설립된 전국 단위의 노동조합으로 조합원수는 약 250,000명이고 상급단체는 C이다. 산하에 ○○□지회(이하 ‘이 사건 노동조합 지회’라 한다)가 2021. 12. 24. 결성되었으나 2024. 11. 20. 이 사건 노동조합 지회 조합원 전원이 노동조합을 탈퇴하여 해산되었다.
다. 사용자
대한민국(A)(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 중앙행정기관으로, □를 관리하기 위해 ○○ 등 □ 7개소에 각각 □을 두고 있으며, 그중 하나인 ○○□(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)은 약 25만 평 면적의 단지 내 도로, 공장 등 국유시설물 유지 및 관리 등의 업무를 하고 있다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
이 사건 해임의 징계사유는 부당하고, 양정도 과도하며, 징계절차 또한 정당하지 않다. 또한 이 사건 해임은 이 사건 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 이 사건 사용자가 행한 이 사건 해임 및 이 사건 노동조합 조합원들의 탈퇴를 종용한 행위는 이 사건 노동조합의 단체교섭권을 무력화시키고 조합원들의 탈퇴를 조장하는 행위로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자의 각 비위행위는 청원경찰의 직무를 더 이상 맡길 수 없을 정도로 청원경찰로서의 품위를 심각하게 손상한 행위로 이 사건 사용자는 징계절차를 준수하고 양정기준에 따라 이 사건 해임을 처분한 것이므로 정당하고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위가 될 수 없다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 및 노동조합이 주장하는 노동조합 탈퇴 종용 행위를 한 사실이 없고 이 사건 근로자 및 노동조합도 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 입증할 만한 근거를 제시하지 못하고 있으므로 부당노동행위는 성립하지 않는다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해임이 정당한지 여부, 둘째, 이 사건 해임이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원들의 탈퇴를 종용한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.
가. 이 사건 해임이 정당한지 여부
1) 징계사유의 존재 여부
가) 근로자 및 노동조합 주장
이 사건 해임은 이 사건 근로자의 정당한 조합활동 범위에 속한 것을 이유로 한 것이므로 징계사유가 부당하다.
나) 관련 법리
(1) 취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 원고들의 위 인정의 비위사실이 피고 회사의 취업규칙 제65조제28호 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결).
(2) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '마'항, '사'항의 내용 및 아래의 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 다수의 진정·고소 등 제기 행위, 직장 내 현수막 게시 행위 및 그 내용과 전후 상황, 이 사건 근로자의 상급자와의 다툼 및 법적 갈등, 이 사건 근로자의 노동조합 관련 행위와 징계사유와의 관련성 및 이 사건 사용자의 사업목적과 성격, 이 사건 근로자의 담당 직무내용 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 징계사유1 내지 징계사유4는 존재하고 이를 모두 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
(1) 징계사유1에 대하여
(가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 '뚜렷한 근거 없이 다수의 진정·고소 등 제기 행위'를 징계사유로 삼았는데, 이 사건 근로자는 진정·고소는 정당한 조 활동의 범위에 속하고, 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 피해 및 불이익 조치 관련 문제 해결 등을 위한 권리 행사이므로 징계사유가 될 수 없다고 주장한다.
(나) 그러나 해당 신고 건들 대부분이 이 사건 근로자 개인의 직장 내 괴롭힘 피해 신고 관련으로 정당한 노동조합 활동의 범위로 보기에는 부족한 점, 이 사건 사업장 및 이 사건 사용자의 감사담당관 조사, 고용노동청 등 외부 관련 기관의 진정·고소 등에서 이 사건 근로자가 주장하는 혐의 사실이 인정되지 않았던 점, 징계 대상 기간인 2022. 1.~2023. 7. 이 사건 근로자는 총 16회에 걸쳐 고용노동청, 경찰서, 국민권익위
원회 등에 유사한 취지의 내용으로 이 사건 사업장의 관련 공무원이나 동료 청원경찰을 대상으로 진정·고소 등을 제기하였는데, 모두 '법 위반 없음', '혐의없음', '불송치' 등으로 처리결과가 통보되고 이 사건 근로자가 주장하는 법 위반 등에 대해서는 확정된 사실이 없는 점, 더욱이 이 사건 근로자의 무분별한 진정·고소는 1년 이상 장기간 이루어져 이 사건 사업장 내 직장 질서를 문란하게 만든 것은 물론 이 사건 사업장 내 관련자로 하여금 정상적인 업무 수행을 어렵게 하여 이는 이 사건 사용자의 사업 운영에도 방해를 끼친 것으로 볼 수 있는 점, 이 사건 사업장 소속이었다 퇴사한 공무원 △△△ 등 8명의 근로자가 제출한 진술서를 살펴보면 이 사건 근로자로 인한 정신적 고통 등 피해를 호소하는 동료 근로자들이 이 사건 근로자를 곤경에 빠뜨리기 위해 거짓으로 진술하였을 가능성이 커 보이지 않고, 특별히 동료 근로자들에게 그럴만한 다른 목적이 있는 것으로도 보이지 않는 점 등을 고려하면 이 사건 근로자의 징계사유는 존재한다고 볼 수 있다. 폭력적인 언동을 하였는데, 이는 이 사건 근로자가 신청한 공무상 요양 관련 사실관계조사서, 검찰청 결정서 등의 관련 자료에 의해 객관적으로 확인되고 이 사건 근로자도 행위 발생 사실 자체를 부인하고 있지는 않다.
(나) 이 사건 근로자는 ○○과장 ○○○에게 항의하는 과정에서 발생한 우발적 행동이었다고 주장하나, 다른 근로자들과 함께 있는 공적인 공간 내에서 이 사건 근로자보다 상급자인 ○○과장에게 '조직이 개판이네' 등의 발언과 물병을 바닥에 내리치는 등 위협감을 느낄 수 있는 행위를 한 것은 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 소극적·방어적 행위로 보기도 어렵고, 이는 직장 내 질서를 훼손하는 행위로 정당한 징계사유에 해당하는 것으로 판단된다.
(3) 징계사유3에 대하여
(가) 이 사건 근로자는 이 사건 노동조합에서 게시한 현수막은 대체로 사실에 부합하고, 현수막 게시는 노동조합의 단결권과 단체교섭권을 확보하고 근로조건의 유지·개선 등을 도모하기 위한 정당한 노동조합 활동이므로 징계사유에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 2023. 6. 이 사건 노동조합 지회 명의로 게시된 현수막의 주된 내용은 '직장 내 괴롭힘 가해자의 노동조합 탄압 중단하라', '징계절차 중단하라', '채용 비리 감추려 노동조합 탄압한다' 등으로 2023. 6. 현수막 게시 당시에는 진행 중인 징계절차가 없었다는 이 사건 사용자의 주장, 이 사건 해임 이전 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 가해 행위 및 복무태도 등을 이유로 비위사실 조사가 진행되었던 2022. 12. 이 사건 노동조합 지회가 이 사건 사업장에 게시한 현수막 내용("짜고치는 고스톱 징계절차 중단하라", "적법절차 무시한 징계절차 중단하라")과 동일한 점, 이 사건 근로자가 제기한 직장 내 괴롭힘 관련 각종 신고 등의 처리결과, 노동조합이 주장하는 채용 비리에 관한 사항은 2018년 등에 이미 혐의없음으로 종결된 점 등을 보았을 때 게시된
(다) 또한 이 사건 근로자는 다수의 진정·고소 제기 행위와 관련하여 이 사건 사용자가 2022. 12. 29. 자 이 사건 근로자의 징계처분 양정(견책)을 2023. 2. 2. 불문경고로 감경하며 이 사건 당사자 사이에 위 사유를 문제 삼지 않기로 하는 내용의 합의가 있었다는 취지의 주장을 하나, 2023. 2. 2. 자 징계양정 변경과 관련하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 다수의 진정·고소 제기 등의 행위에 관하여 징계권을 행사하지 않기로 합의하였다고 볼만한 자료가 없어 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.
(2) 징계사유2에 대하여
(가) 이 사건 근로자는 2022. 1. 21. 이 사건 사업장의 ○○과장 ○○○와 청원경찰의 근무 상황 공유 등에 관한 면담 과정에서 물병을 사무실 바닥에 내리치는 등 현수막의 내용이 왜곡 또는 과장된 것으로 보이고, 현수막 게시의 목적 역시 노동조합원의 근로조건 유지·개선을 도모하기 위한 것으로 볼만한 사정도 없다.
(나) 또한 이 사건 근로자는 해당 내용의 현수막을 이 사건 사업장의 시설물 등에 설치하여 불특정 다수의 사람이 볼 수 있도록 장기간 게시하여 국가기관인 이 사건 사업장의 명예를 훼손하고, 이 사건 사업장의 철거 요구에도 불응하였으므로 적법한 징계사유로 인정된다.
(4) 징계사유4에 대하여
(가) 이 사건 사용자가 제출한 2023. 4. 13. 이 사건 근로자와 신임 관리원장 간의 통화 녹취록을 살펴보면, 이 사건 근로자는 2023. 2. 2. 의결된 '불문경고'를 성과평가에 반영하였다는 이유로 항의하는 과정에서 이 사건 사업장의 규정 및 절차 등에 따르라는 관리원장의 말에 “한번 해보자는 겁니까, 원장님 많이 나가시네.”, “진짜 그놈의 규정!”, “그 규정 누가 정했는데요.”, “그거 법입니까? 규정 누가 정해, 원장님이 정했어요?”, “더 이상 대화하기 싫으시죠, 좋게 좋게 하려고 했는데 원장님까지 이렇게 나오시네요?” 등의 발언을 한 사실이 확인된다.
(나) 이 사건 근로자는 2023. 2. 신임 관리원장과 진정·고소를 취하하면 이 사건 근로자의 (2022. 12. 29. 자) 징계양정을 최소화하고 성과 상여금에 불이익을 주지 않겠다고 합의하였음에도 관리원장이 이를 이행하지 않고 노사 간 신뢰를 훼손하여 이에 대해 항의를 한 것이므로 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장하나, 이 사건 근로자가 주장하는 노사 합의가 실제 존재하는지 여부는 확인되지 않는다. 아울러 이 사건 사업장의 2022년도 청원경찰 성과 평가 계획에 따르면 평가 기간 중 불문경고가 있는 경우에는 근무성적 평가 결과에도 불구하고 지급 등급을 최하위 등급으로 조정 가능하고, 실제 이 사건 근로자는 성과 상여금 평가에 있어 A등급을 받아 해당 점수가 반드시 이 사건 근로자에게 불이익하다고 보기 어려운 점, 설령 이 사건 근로자의 주장을 일부 받아들인다고 하더라도 기관의 공식적인 이의제기 기준과 절차에 따르지 않고 최고 관리자인 관리원장에게 협박조의 언행을 한 사실은 직장 내 위계질서, 사업장 내 절차와 규정을 무시한 것으로 정당한 징계사유에 해당한다.
2) 징계양정의 적정성 여부
가) 근로자 및 노동조합 주장
이 사건 사용자가 주장하는 징계사유를 인정할 수 없으나, 설령 이 사건 근로자가 이 사건 사용자가 주장하는 비위행위를 하였다고 하더라도 이 사건 해임은 징계양정이 과하다.
나) 관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결).
다) 구체적 판단
초심지노위는 이 사건 사용자가 이 사건 해임의 징계사유 중 가장 무겁게 취급하고 있는 고의적이고 무분별한 진정·고소 제기와 관련하여 그 중 직장 내 괴롭힘에 대해서는 2022. 12. 29. 이미 징계사유로 삼아 징계처분한 바 있다는 등의 사정을 고려하여 이 사건 해임은 재량의 범위를 일탈하여 부당하다고 판단하였으나, 위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '마'항,
'사'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해임은 2022. 12. 29. 자 징계처분의 징계사유와 그 내용이 달라 중복징계라고 보기 어렵고, 이 사건 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인한 직장 내 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 이 사건 사업장의 조직 질서에 미칠 영향 등 여러 사정을 고려하여 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하기 어렵다.
(1) 초심지노위는 이 사건 사용자가 이 사건 해임의 징계사유 중 가장 무겁게 취급하고 있는 고의적이고 무분별한 진정·고소 제기(징계사유1) 행위 중 직장 내 괴롭힘에 대해서는 2022. 12. 29. 이미 징계사유로 삼아 징계처분한 바 있으며, 당시 이 사건 근로자가 제기한 신고 사건 중 직장 내 괴롭힘 사건을 제외한 나머지 부분에 대해서는 징계사유로 삼지 않은 점, 2023. 2. 2. 해당 내용으로 이 사건 당사자 간 합의로 사용자가 2022. 12. 9. 자 견책 처분을 불문경고로 감경하였던 점 등을 고려하면 이 사건 해임은 재량의 범위를 일탈하여 부당하다고 판단하였다. 그러나 이 사건 사용자가 제출한 2022. 12. 29. 자 징계의결서(사 제15호증) 내용에 따르면, 당시 이 사건 근로자에 대한 견책 처분은 다른 근로자에게 행한 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 가해 행위 및 폭행, 휴게시간 임의 변경 등의 절차 미준수 등을 징계사유로 이루어진 것이어서 이 사건 해임에서 징계사유1로 삼고 있는 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 관련 다수의 신고 행위와는 그 내용이 서로 달라 중복징계라고 보기 어려우며, 위 '가. 이 사건 해임이 정당한지 여부'의 '1) 징계사유의 존재 여부'에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자가 주장하는 노사 합의는 객관적으로 입증되지 않았으므로 이 사건 해임의 징계양정은 징계사유1 내지 징계사유4를 종합하여 판단하여야 할 것이다. (2) 우선 위 '가. 징계사유의 존재 여부'에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 징계사유들은 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 그 중 이 사건 사용자가 비위의 정도 및 고의성이 매우 심한 것으로 판단하고 해임으로 의결한 징계사유1과 관련하여 이 사건 근로자는 동일·유사한 기초 사실에 근거해 이 사건 사업장 내 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 진정·고소하는 행위를 하였고, 이러한 주장 사실들에 대해 '혐의없음' 등으로 관련기관의 판단을 받은 후에도 지속적으로 진정·고소를 반복 제기하고 일부는 스스로 취하하였다 다시 동일 내용으로 재신고 하였다. 이 사건 근로자의 이러한 행위는 그 내용에 합리성이 있다고 보기 어렵고 적법한 권리 행사의 목적으로 보이지 않는다.
(3) 청원경찰법 제5조의2(청원경찰의 징계) 제1항제2호에 따르면 '청원경찰이 품위를 손상하는 행위를 한 때' 징계처분을 하여야 하고, 이 사건 사업장의 소속 청원경찰의 징계업무 처리에 관한 지침 제17조(준용)에는 "이 지침에서 정하지 아니한 사항은 청원경찰법, 국가공무원 복무규정, 공무원 징계령 등을 준용한다."라고 규정하고 있으며, 공무원 징계령 시행규칙 별표1에서는 '품위 유지 의무 위반 행위' 관련하여 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에는 '파면~해임'에 처할 수 있는 것으로 하고 있다. 이 사건 근로자는 자의적 판단에 따라 고용노동부 ○○지청 등에 직장 내 괴롭힘 등으로 진정하는 등의 행위를 반복적으로 지속하였던 점, 이 사건 근로자의 무분별한 신고 행위의 대상자는 이 사건 근로자의 업무를 관리 감독하는 부서의 상급자, 담당 주무관 및 특정 동료 청원경찰로 집중되고 이러한 이 사건 근로자의 행태로 인하여 동료 근로자들은 불만과 정신적 고통을 호소하고 일부 근로자는 퇴직에까지 이른 점, 1년 이상 지속된 이 사건 근로자가 제기한 진정· 고소 등의 대응을 위해 이 사건 사용자의 업무상 장애가 상당하였을 것으로 보이고, 이 사건 사업장의 직장 질서가 어지럽혀져 근무환경에 부정적인 영향을 미친 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로자의 비위행위는 그 비위행위의 도가 중하고 고의에 의한 것으로 판단된다.
(4) 징계사유2 내지 징계사유4의 경우 역시 이 사건 근로자는 본인의 의견 등이 관철되지 않는 상황에서 직장 내 상급자에게 폭력적인 언행 등을 하여 상대방으로 하여금 위협감을 느끼게 하는 등 사회통념상 용인되기 어려운 행동으로 직장 내 질서를 훼손하였고, 이러한 행위에 있어 이 사건 근로자는 국가기관에서 청원경찰법에 따라 경찰관의 직무를 수행하는 자이므로 비위행위의 경중을 판단할 때 좀 더 엄격하게 적용할 만한 사정이 있는 점, 허위사실 등을 포함한 현수막 게시로 이 사건 사용자의 대외적인 명예훼손 및 시설관리권을 침해한 점 등을 고려하여 볼 때 그 비위행위를 가벼이 여길 수는 없을 것으로 판단된다.
(5) 징계사유가 존재하고, 해당 징계사유를 이유로 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 징계처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것인데, 이 사건 당사자 사이에 고용관계는 이 사건 근로자의 유책행위로 더 이상 계속 유지하기 어렵다고 여겨지므로 이 사건 사용자의 징계권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용하였다고 볼만한 사정이 없다.
3) 징계절차의 적법성 여부
가) 근로자 및 노동조합 주장
이 사건 해임은 징계시효를 도과하였고, 징계위원회 구성의 흠결로 무효이다.
나) 관련 법리
(1) 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 두는 것이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 참조). 그런데 참가인 회사의 위 취업규칙 규정은 그 규정의 형식이나 문언 및 내용에 비추어 징계시효에 관한 규정이라기보다 되도록 이른 시일 내에 징계절차를 실행하라는 의미에서 사용자의 내부 징계처리절차상 징계위원회의 개최시한을 정한 훈시적인 규정이라고 할 것이므로, 비록 위 규정에서 정한 기간이 경과하였다고 하더라도 곧바로 징계사유에 해당하는 행위를 한 근로자에 대한 징계가 불가능해지는 것은 아니라 할 것이다. 또한 위 취업규칙에서 말하는 징계사유 발생일은 참가인 회사가 근로자의 징계사유에 해당하는 행위가 있었음을 구체적으로 인식하여 징계권을 행사할 수 있었던 날을 의미한다고 할 것이다. 따라서 참가인 회사는 참가인 회사가 원고의 부임여비 부정수급 사실을 구체적으로 인식한 2013. 11. 초경 무렵부터 15일이 경과하였다고 하더라도 상당한 기간 내에는 원고에게 징계위원회의 출석요구서를 전달하는 등 징계절차를 적법하게 진행할 수 있다고 할 것이므로 참가인 회사가 징계시효가 도과되어 징계를 할 수 없음에도 징계절차가 진행될 것으로 말하여 원고가 착오에 빠져 퇴직원을 제출한 것이라는 취지의 원고 주장은 받아들이지 않는다(대전고등법원 2015. 10. 8. 선고 2015누11507 판결). (2) 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 '마'항, '사'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사업장에는 징계시효에 관한 별도의 규정이 존재하지 않아 징계시효 위반이라고 볼 수 없고, 이 사건 사용자는 이 사건 사업장의 징계 관련 규정에서 정한 절차를 준수하여 징계위원회를 개최하고 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여한 것으로 확인되는 등 이 사건 해임에 있어 징계절차상 특별한 하자는 없는 것으로 판단된다.
(1) 이 사건 사용자는 2024. 12. 19. 이 사건 근로자에게 징계사유를 기재하여 징계위원회에 출석하도록 서면으로 통보하고 소명기회를 부여하였고, 이 사건 사업장 소속 청원경찰의 징계업무 처리에 관한 지침 제4조(징계위원회의 설치 및 구성) 및 제11조(징계위원회의 의결 및 통보)에 따라 2025. 1. 9. 징계위원회를 개최하여 이 사건 해임을 의결하였으며, 2025. 1. 23. 이 사건 근로자의 서면 재심청구에 따라 2025. 2. 4. 재심 징계위원회를 개최하고 원처분을 유지하였다.
(2) 이 사건 근로자는 이 사건 사업장 소속 청원경찰의 징계업무 처리에 관한 지침에 '징계사유가 발생한 경우 지체없이 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 한다'라고 정하고 있음에도, 발생일로부터 2~3년이 지난 행위를 징계사유로 하여 이 사건 근로자를 징계한 것은 징계시효 도과로 효력이 없다고 주장한다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 사업장 소속 청원경찰의 징계업무 처리에 관한 지침에 따라 징계위원회는 위원장을 포함하여 최소 6인 이상으로 구성하고 과반수인 4인의 출석과 출석위원 3인의 찬성이 의결 요건이나, 이 사건 해임 당시 참석한 징계위원은 3명에 불과하여 징계위원회 구성 흠결의 중대한 하자로 이 사건 해임이 무효라고 주장한다. 그러나 이 사건 사업장에는 징계시효에 관한 별도의 규정이 없고, 이 사건 근로자가 제기한 다수의 신고 사건 처리결과 통보가 2024. 4. 12. 완료된 점과 이후 이 사건 근로자의 휴직 사용 등을 고려할 때 이 사건 해임은 징계시효 위반이라고 보기 어렵고, 징계위원회 구성이나 의결정족수에 하자도 없는 것으로 보인다.
(가) 이 사건 사업장에는 징계시효에 관한 별도의 규정이 없는 것으로 확인된다. 이 사건 근로자가 주장하는 이 사건 사업장 소속 청원경찰의 징계업무 처리에 관한 지침에 규정은 징계시효에 관한 것이라기보다는 되도록 빠른 시일 내에 징계절차를 실행하라는 의미 정도로 해석될 수 있는 절차적 훈시규정이라고 볼 수 있을 것으로 여겨지며, 이 사건 사용자가 중대한 징계사유로 삼고 있는 이 사건 근로자가 제기한 다수의 신고 사건의 각각의 처리가 징계 대상 기간 중 계속 진행되어 최종결과가 나올 때까지 징계의결 요구를 미뤄두었다는 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 가고, 실제 마지막 신고 사건의 처리는 2024. 4. 12. 완료된 점, 징계 대상 기간 및 이후 이 사건 근로자가 육아휴직(2022. 12. 5.~2023. 1. 10.), 병가 및 질병휴직(2024. 11. 6.~2025. 4. 30.) 등을 사용한 사정 등도 고려해 볼 때 징계절차가 적법하다고 봄이 상당하다.
(나) 또한 이 사건 사용자가 제출한 청원경찰 징계위원회 회의 소집 통보 및 결과 보고 등 관련 자료에 따르면, 이 사건 해임의 초·재심 징계위원회는 위원장 1명(○○과장), 위원 4명(□□과장, ○○경찰서 소관과장, 외부위원 2명) 등 5명과 간사 1명(담당 주무관)으로 구성되었으며, 이중 ○○경찰서 소관 과장, □□과장을 제외한 3명이 심의·의결한 것으로 확인된다.
(다) 이 사건 사업장 소속 청원경찰의 징계업무 처리에 관한 지침 제4조(징계위원회의 설치 및 구성)는 “징계위원회는 ○○과장을 위원장으로 하고, ○○경찰서 소관과장, □□과장 및 노무사 등을 비롯하여 5인 이상 위원으로 구성하며, 담당 주무관이 간사가 된다.”라고 정하고 있으며, 같은 규정 제14조(제척 및 기피) 제1항은 “징계위원회의 위원 중 심의대상자의 친족 또는 그밖에 징계사유와 관계가 있는 자는 심의·의결에 관여하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 위 징계위원회 구성 관련 규정을 문언대로 해석하면 문장의 주어는 징계위원회이고, 이 사건 근로자의 주장과 같이 징계 위원장을 제외한 5인 이상으로 징계위원회를 구성하여야 한다고 명확히 명시되어 있지 않으므로 위원장을 포함하여 5명의 위원으로 구성된 이 사건 해임의 징계위원회 구성에 하자는 없는 것으로 보이며, 이 사건 징계사유1 내지 징계사유2와 관계가 있는 징계위원인 □□과장(○○○)을 징계규정에 따라 적법하게 제외하고, 재적 위원 과반수가 출석하고 출석위원(3명) 모두 의결에 참여하였으므로 의결정족수에도 달리 하자는 없는 것으로 판단된다.
나. 이 사건 해임이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 근로자 및 노동조합 주장
이 사건 노동조합 지회 지회장인 이 사건 근로자에게 행한 해임은 정당한 조합활동을 이유로 행한 불이익 취급의 부당노동행위이다.
2) 관련 법리
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 적법한 징계해고 사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 위 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’ 전체의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해임의 징계사유들이 인정되고 이러한 처분이 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 이유로 했다거나 이 사건 근로자 및 노동조합의 활동에 영향을 미치기 위해 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어졌다고 볼만한 특별한 사정이나 객관적인 입증자료가 확인되지 않으므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
가) 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 해임이 2024년 단체교섭에서 근로시간면제에 대한 합의 직후에 있었던 점, 징계사유가 발생한 지 3년이 지난 시점에 해고한 점, 2022년에도 단체교섭 기간 중 노동조합 간부를 징계하는 사례가 있었던 점 등을 보았을 때 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익을 준 것이라고 주장한다.
나) 그러나 위 ‘가’항의 ‘이 사건 해임이 정당한지 여부’에서 판단한 바와 같이 ①
이 사건 해임은 이 사건 근로자의 징계사유가 명백하게 존재하는 점, ② 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 점, ③ 이 사건 근로자의 노동조합 탈퇴는 2024. 11. 20. 이루어졌으나, 오히려 이 사건 해임은 이로부터 시일이 경과한 2025. 2. 6. 발생한 점, ④ 노동조합 탈퇴와 관련하여 이 사건 근로자는 초심지노위 심문회의에서 이 사건 사용자로부터 노동조합의 탈퇴를 종용받고 노동조합을 탈퇴한 것이 아니라 이 사건 근로자를 포함한 조합원들이 스스로 판단하여 탈퇴한 것이라고 진술한 점, ⑤ 재심 심문회의에서도 이 사건 근로자는 동일한 취지의 진술을 하며 이 사건 사업장에 보낸 노동조합 탈퇴 알림 문자도 사용자의 어떠한 요구 없이 이 사건 근로자가 발송하였다고 진술한 점 등을 종합해 보면 이 사건 해임이 이 사건 사용자의 불이익 취급의 부당노동행위 의사에 기인한 부당노동행위로 보기는 어렵다.
다. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원들의 탈퇴를 종용한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 노동조합 주장
이 사건 해임에 관한 이 사건 사용자가 행한 일련의 징계절차를 본 이 사건 노동조합 지회 조합원들이 사용자의 불이익 제공 가능성에 대한 심리적 압박과 위축에 의해 노동조합을 탈퇴한 것이므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
2) 관련 법리
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2011두9102 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실' 전체의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 노동조합의 활동에 영향을 미치기 위해 조합원들의 탈퇴를 종용하였음을 입증할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않으므로 이 사건 노동조합에 대하여 지배·개입의 부당노동행위가 있었다고 보기 어렵다.
가) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 단체교섭 기간에 이 사건 근로자의 비위행위 조사를 하고 그 과정을 지켜본 조합원들이 사용자의 불이익 제공 가능성에 대한 심리적 압박과 위축으로 노동조합 탈퇴를 시작하여 2024. 11. 20. 전 조합원이 탈퇴하였으며, 2025. 2. 6. 이 사건 근로자를 해임한 사실을 보았을 때 이 사건 사용자의 지배·개입의 부당노동행위 의사를 알 수 있다고 주장한다.
나) 그러나 이 사건 사용자가 단체교섭 기간에 이 사건 근로자의 비위행위를 조사했다는 이유만으로 노동조합 활동에 대한 지배·개입이라 보기 어려운 점, 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자를 포함한 조합원들이 스스로 판단하여 노동조합을 탈퇴한 것이라고 진술한 점, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으나 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 행하였다고 주장하는 노동조합 탈퇴 종용 행위의 존재 여부 및 그에 관한 구체적인 입증을 하지 못하고 있는 점등을 종합하면 이 사건 노동조합의 주장 내용만으로 이 사건 사용자의 지배·개입의 부당노동행위가 있었다고 보기 어렵다.
라. 소결
이 사건 해임은 이 사건 근로자에 대한 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없으므로 정당하고, 이 사건 해임 및 이 사건 사용자의 이 사건 노동조합 조합원들의 탈퇴를 종용한 행위가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
4. 결론
이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 부당해고에 관한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하고 나머지 근로자 및 노동조합의 재심신청은 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.