근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위로 판단한 사례

판정사항: 기존 단체협약시 적용하였던 조합원 수 산정일과 같은 날짜를 기준으로 근로시간 면제 시간을 부여할 경우 조합원 수 감소로 근로시간 면제 연간 시간 한도가 최대 10,000시간 이내에서 최대 6,000시간 이내로 줄어들게 되자, 사용자와 교섭대표노동조합이 근로시간 면제 시간 부여 기준일을 앞선 특정일자로 합의하여 기존 근로시간 면제 연간 시간 한도를 적용하여 근로시간 면제 시간을 부여한 사안에서 이를 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위로 판단한 사례

판정요지: 가. 신청 노동조합에게 근로시간 면제 관련 부당노동행위 구제신청의 구제 이익이 있는지 여부 근로시간면제자에게 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급했다는 부당노동행위 여부를 다투는 사안에서 소수 노동조합에 구제신청의 이익을 인정함으로써 부당노동행위 구제신청 제도를 통하여 법 위반 사실을 시정하고 공정한 노사관계질서를 확립할 필요성이 크다는 점을 고려하면 신청 노동조합에 구제신청의 이익이 있다고 봄이 타당하다.

나. 사용자가 신청 외 노동조합1과 근로시간 면제 연간 한도 규모 산정 시점을 특정일자로 합의하여 근로시간 면제 시간을 부여한 것이 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위에 해당하는지 여부 근로시간 면제 연간 시간 한도를 정하는 조합원 규모 산정 기준일은 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날로 산정할 수 있으나, 이 사건 회사의 단체협약 체결일(2024. 12. 19.), 근로시간 면제 합의일(2025. 4. 29.), 이전 단체협약과 같은 기준일(2024. 6. 30.)의 경우 모두 근로시간 면제 연간 한도가 4,000시간이나 줄어들게 되는데도 신청 외 노동조합1이 기존 면제 시간 수준을 유지할 수 있는 소급된 시점(2024. 4. 1.)을 기준으로 근로시간 면제 시간을 부여하는 것은 합리성이 현저히 떨어져 부당하고, 이에 따른 면제 시간 부여는 결과적으로 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 것과 동일시 할 수 있는 점 등을 고려할 때 사용자가 신청 외 노동조합1에게 2024. 4. 1.를 기준으로 근로시간 면제 시간을 부여한 것은 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하다.

사례 2

[2025. 10. 17. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심 유지]

기존 단체협약시 적용하였던 조합원 수 산정일과 같은 날짜를 기준으로 근로시간 면제 시간을 부여할 경우 조합원 수 감소로 근로시간 면제 연간 시간 한도가 최대 10,000시간 이내에서 최대 6,000시간 이내로 줄어들게 되자, 사용자와 교섭대표노동조합이 근로시간 면제 시간 부여 기준일을 앞선 특정일자로 합의하여 기존 근로시간 면제 연간 시간 한도를 적용하여 근로시간 면제 시간을 부여한 사안에서 이를 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위로 판단한 사례

1. 당사자

가. 노동조합

B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2006. 11. 30. 공공기관, 공공연구, 사회복지, 건물시설관리 등 사회서비스업과 철도, 지하철, 항공, 버스 등 운수서비스업에 종사하는 근로자를 대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 C 연맹이다. 이 사건 노동조합은 2010. 7. 5. 이 사건 회사에 ○○○○○○ A1 지회를 설치하였고 이 사건 회사 소속 근로자 180명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 A1 주식회사에서 2020. 10. 5. 물적분할되어 위 주소지에서 상시근로자 약 1,200명을 고용하여 운수업을 행하고 있는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자가 교섭대표노동조합이 요구한다는 이유로 조합원 수의 기준일을 2024. 4. 1.로 변경하여 근로시간면제 한도를 12,000시간을 부여하고자 하는 것과 이 사건 노동조합에게 기준일 변경에 대한 동의를 요구하면서 근로시간 면제 한도 배분을 거부하는 것은 근로시간 면제 한도 초과 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

※ 이 사건 노동조합이 2025. 3. 20. 초심지노위에 구제 신청을 한 후 2025. 4. 29. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 조합원 수 산정기준일을 2024. 4. 1.로 하여 근로시간 면제 연간 한도를 총 11,000시간으로 합의하고, 교섭대표노동조합에 8,892시간, 이 사건 노동조합에 2,064시간, 그 외 2개 노동조합에 각 22시간을 배분하였다.

나. 사용자

조합원 수를 산정하는 기준일은 ‘사용자가 근로시간 면제 한도를 부여하면서 특정일을 기준으로 조합원 수를 산정하기로 한날’ 및 ‘예외적으로 노사간 합의로 정한 기준일’로 변경 가능하기 때문에 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합 및 이 사건 노동조합의 ○○○ 지회장(이하 ‘○○○ 지회장’이라 한다)의 요청에 의하여 조합원 수 산정기준일을 2024. 4. 1.로 소급하여 근로시간 면제 한도를 부여하고자 하는 것은 부당노동행위가 아니다.

3. 판정 주요 내용

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합인 신청외 노동조합1에 한도를 초과한 근로시간 면제 시간을 부여하는 행위와 관련하여 이 사건 노동조합에게 부당노동행위 구제 신청의 이익이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합1과 근로시간 면제 연간 한도 규모 산정 시점을 특정일자로 합의하여 근로시간 면제 시간을 부여한 것이 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다.

가. 이 사건 노동조합에 부당노동행위 구제 신청의 이익이 있는지 여부

1) 사용자 주장

2024. 4. 1. 현재 조합원 수를 기준으로 함에 따라 다수 노조인 교섭대표노동조합에 대해서만 부당한 지원을 한 것이 아니라 이 사건 노동조합도 이를 바탕으로 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 시간을 배분받을 수 있어 더 유리한 것이고 이로 인해 노조활동 등에 있어서 어떠한 불이익도 초래되지 아니하고 이 사건 노동조합의 단결권이나 조직력 약화 등 노동조합활동에 어떠한 지장을 초래하지도 아니한 점, 이를 통해 교섭대표노동조합의 조합활동에 대해 이 사건 사용자가 제약을 두는 등 지배·개입의 여지도 없고 그럴 필요성도 없는 점 등을 고려할 때 이 사건 노동조합이 이 사건 구제신청을 할 수 있는 법적 근거가 없고 구제신청의 이익도 없다.

2) 관련 법리

① 교섭창구단일화제도는 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적 보장을 위한 불가피한 제도로서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 '소수 노동조합'이라 한다)도 교섭대표노동조합을 통해 사용자와 실질적인 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 되는바(헌법재판소 2012. 4. 24. 2011헌마338 결정 참조) 소수 노동조합의 단체교섭권 행사는 교섭대표노동조합을 통해 실현되는 점,

② 그에 따라 교섭대표노동조합의 자주성이 사용자에 의해 침해될 경우 소수 노동조합의 단체교섭권도 침해될 수밖에 없는 점, ③ 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 자율적으로 구성하는 것이 원칙이므로 어느 노동조합도 교섭대표노동조합이 될 수 있고, 조합원이 소수인 노동조합도 위임 또는 연합의 방법으로 교섭대표노동조합이 되거나 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 점, ④ 노조법 제29조의4제2항은 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반행위로부터 소수 노동조합을 보호하기 위해 노동위원회에 시정을 요청할 수 있는 제도를 마련했지만, 그밖에 교섭대표노동조합의 자주성 침해가 있는 경우 여전히 부당노동행위제도를 통해 소수 노동조합을 보호할 필요가 있는 점, ⑤ 만약 노조법 제81조제4호 후단의 전임자 급여지원행위에 대한 구제신청의 이익이 전임자 급여를 지급받은 당해 노동조합 내지 조합원인 근로자에게만 있다고 볼 경우 위 조항이 사실상 사문화될 우려가 있는 점 등을 종합하면, 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 사용자가 같은 사업 또는 사업장 내의 다른 노조 전임자에게 급여를 지원하는 행위에 대해, 그 노동조합이 실제 교섭대표노동조합인지 여부와는 상관없이, 구제를 신청할 이익이 있다고 봄이 상당하다(서울고등법원 2014. 7. 23. 선고 2013누27762 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 '4. 인정사실'의 내용 및 심문회의 진술내용을 종합하여 보면, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)에서 교섭창구 단일화제도를 둔 입법 목적, 부당노동행위에 대한 구제 신청을 할 수 있는 주체, 부당노동행위에 관한 내용 등에 종합하여 볼 때, 이 사건 노동 동조합의 근로시간 면제 관련 부당노동행위 구제신청의 구제 이익이 있다고 봄이 타당하다.

가) 복수노조를 허용하는 현행 제도 하에서 교섭대표노동조합이 되기 위해서는 조합원 수의 확보가 필수적이고 하나의 교섭단위에서 복수의 노동조합들은 조합원 수 확보를 위한 경쟁관계에 놓이게 된다. 이러한 경쟁관계의 상황에서 사용자가 다수 노동조합에 대하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 급여를 지급하거나 운영비를 부당하게 원조하게 되면, 결과적으로 소수 노동조합의 단결력이나 조직력이 약화되는 등 소수 노동조합의 단결권이 침해될 수 있다. 나아가 사용자로부터 부당한 지원을 받은 다수 노동조합이 스스로 부당노동행위 구제신청을 하는 경우는 드물기 때문에, 이 경우에는 소수 노동조합의 단결권 침해를 방지하기 위하여 소수 노동조합의 부당노동행위 구제신청을 통하여 다수 노동조합에 대한 부당한 지원을 방지할 필요가 있다.

나) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이전의 단체협약에서는 단체협약 유효기간 만료일인 6. 30. 기준의 조합원 수로 근로시간 면제 한도를 부여하였으나 이번 단체협약의 근로시간 면제 한도를 합의한 2025. 4. 29.에는 이 사건 회사 종사근로자의 전체 조합원 수는 1,000명이 되지 않았음에도 신청 외 노동조합1에 근로시간면제 한도를 초과하여 부여하기 위해 조합원 수가 1,000명 이상이 되는 시점인 2024. 4. 1.로 소급하여 근로시간 면제 시간을 총 11,000시간으로 부여하는 합의서를 체결하였고, 신청 외 노동조합1의 근로시간면제자에게 근로시간 면제 한도를 초과하는 금품을 지급하게 되었다고 주장한다.

다) 이 사건 회사의 2024년 교섭창구단일화 절차에서 이 사건 회사의 교섭대표 노동조합으로 선정된 신청 외 노동조합1은 2024. 12. 19. 이 사건 사용자와 단체협약을 체결하였다. 단체협약 체결 이후 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합1은 2025. 4. 29. 이 사건 회사의 종사근로자 전체 조합원 수를 2024. 4. 1. 기준으로 하여 총 11,000시간의 근로시간 면제 시간을 부여하는 합의서를 체결하였고, 교섭대표노동조합에 8,892시간, 이 사건 노동조합에 2,064시간을 배분하고, 신청 외 노동조합2와 신청 외 노동조합3에 각 22시간을 배분하였다. 이 사건 회사가 부여한 근로시간 면제 11,000시간은 근로시간 면제 한도를 규정한 고시(고용노동부고시 제2013-31호, 2013. 6. 25.)상 조합원 규모 1,000명~2,999명 구간의 연간 시간 한도 최대 10,000시간과 지역분포에 따른 근로시간 면제 한도를 1,000시간 추가 부여한 수준에 해당한다.

라) 그런데 이 사건 사용자가 초심지노위 심문회의에서 '근로시간 면제 합의 당시인 2025. 4. 29. 기준과 직전 단체협약 유효기간 만료일인 2024. 6. 30. 기준으로 이 사건 회사 전체 조합원 수가 1,000명이 되지 않는다.'고 진술한 바 있고, 이 사건 회사가 제출한 답변서에 기재한 2024. 8. 31. 기준 전체 조합원 수도 1,000명이 되지 않으며, 직전 단체협약 유효기간 만료일인 2024. 6. 30. 이후 전체 조합원 수가 1,000명이 되지 않은 상황이어서 조합원 수 산정 기준일을 2024. 4. 1.로 소급한 것을 답변서 및 심문회의 진술 등을 통해 알 수 있으므로 새 단체협약 체결일인 2024. 12. 19. 기준으로도 이 사건 회사의 전체 조합원 수는 1,000명이 되지 않는다고 보인다.

마) 이 사건 회사의 전체 조합원 수가 1,000명이 되지 않는다면 근로시간 면제 한도를 규정한 고시(고용노동부고시 제2013-31호, 2013. 6. 25.)상 조합원 규모 500명~999 명 구간의 경우 근로시간 면제 연간 시간한도는 최대 6,000시간 이내가 적용된다. 이는 조합원 수가 1,000명 이상일 때보다 면제한도가 4,000시간이 줄어들게 되고 직전 단체협약에 따라 가장 많은 면제 시간(9,930시간)을 배분받은 신청 외 노동조합1이 절대적인 시간상 면제 시간이 가장 많이 줄어들 것이기 때문에 노동조합 조직운영에도 상당히 영향을 받을 수밖에 없다. 또한 전체 조합원 수가 1,000명이 되지 않음에도 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합1이 합의한 근로시간 면제 한도를 유지하게 된다면 부당한 근로시간 면제 시간의 혜택을 가장 많이 받는 것도 신청 외 노동조합1이 될 것이다.

바) 현행 복수노조 제도하에서 사용자가 다수 노동조합에 부당하게 근로시간 면제 한도를 초과하는 급여를 지급하게 되면 해당 노동조합의 조직운영에 영향을 미쳐 자주성이 침해될 수 있음은 물론이고 결과적으로 소수 노동조합의 단결력이나 조직력 약화 등 소수 노동조합의 단결권이 침해될 수 있는 점 등을 고려하면 이 사건 구제신청과 같이 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합1의 근로시간면제자에게 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급했다는 부당노동행위 여부를 다투는 사안에서 소수 노동조합에 구제신청의 이익을 인정함으로써 부당노동행위 구제신청 제도를 통하여 법 위반 사실을 시정하고 공정한 노사관계질서를 확립할 필요성이 크다는 점을 고려하면 이 사건 노동조합에 구제신청의 이익이 있다고 봄이 타당하다.

나. 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합1과 근로시간 면제 연간 한도 규모 산정시점을 특정일자로 합의하여 근로시간 면제 시간을 부여한 것이 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

노사간의 합의로 그동안 조합원 수 산정일을 단체협약 유효기간 만료일인 6. 30.로 하였으나 이는 절대적인 기준은 아니며, 조합원 수를 산정하는 기준 일은 '예외적으로 노사간 합의로 정한 기준일'로 변경 가능하기 때문에 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합 및 ○○○ 지회장의 요청에 의하여 조합원 수 산정 기준일을 2024. 4. 1.로 소급하여 근로시간 면제 한도를 부여하는 것은 부당노동행위가 아니다.

2) 관련 법리

가) 단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간면제자에 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이라고 할 수 있다. 다만, 근로시간면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라고 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 한편 위와 같은 노동조합법 관련 규정의 형식이나 내용, 그 입법목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등을 종합하면, 노조전임자 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조제4호 단서에 의하여 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에게 과다한 급여를 지급한 것이 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지이다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결 참조).

나) 노동조합법 제81조제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노조전임자 급여 지원 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노동조합법 제81조제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, 비록 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만으로 달리 볼 것은 아니다.(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결 참조)

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 노동조합법 제81조제1항제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우(근로시간 면제 한도 내의 급여 지급)가 아님을 인식하면서도 조합원 수 산정기준일을 2024. 4. 1.로 소급하여 신청 외 노동조합1에 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하였다고 볼 수 있어 이러한 행위는 노동조합법 제81조제1항4호의 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위에 해당한다.

가) 이 사건 사용자는 고용노동부의 질의회시를 근거로 근로시간 면제 한도 결정을 위한 조합원 규모 산정일은 ‘예외적으로 노사 간 합의로 정한 기준일’로 변경하는 것은 가능(노사관계법제과-1252, 2025. 5. 1.)하기 때문에 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합1과 합의한 2024. 4. 1. 기준으로 조합원 수를 산정하여 근로시간 면제 한도를 부여 한 것은 정당하다고 주장하며, 이 사건 회사와 신청 외 노동조합1은 2025. 4. 29. 이 사건 회사의 전체 조합원 수가 1,000명이 넘는 시점을 2024. 4. 1.로 보고 2024. 4. 1. 기준으로 근로시간 면제를 총 11,000시간을 부여하는 합의(유효기간: 2024. 7. 1.~2026. 6. 30.)를 하였고, 신청 외 노동조합1에 8,892시간, 이 사건 노동조합에 2,064시간을 배분하고 신청 외 노동조합2와 신청 외 노동조합3에 각 22시간으로 배분하였다.

나) 그러나 이 사건 사용자가 동의한 조합원 수 산정 기준일인 2024. 4. 1.은 단체협약을 체결한 날인 2024. 12. 19.이나 근로시간 면제 합의일인 2025. 4. 29.과도 시기적으로 근접성이 떨어지는 앞선 날짜이고, 기존 단체협약에 따른 기준일인 2024. 6. 30.도 아닌 새로운 시점으로 기존 관행도 없었던 시점이며, 2024. 12. 19., 2025. 4. 29., 2024. 6. 30.을 기준으로 하면 근로시간 연간 면제 한도가 4,000시간이나 줄기 때문에 사용자측에 유리한 상황임에도 불구하고 신청 외 노동조합1이 기존 근로시간 면제 시간 수준을 유지함으로써 가장 유리한 혜택을 받을 수 있는 시점으로 임의적으로 소급한 것으로 보여 조합원 수 산정 기준일을 2024. 4. 1.로 합의하여 근로시간 면제 시간을 부여한 것은 합리성이 현저히 떨어져 부당하다.

다) 노동조합법 등 관련 법령에서 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 급여를 받으면서 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에 종사할 수 있고 근로시간 면제 한도를 위임입법을 통하여 정하며 그 한도를 초과한 부분을 무효로 정하고 있다. 또한 조합원 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미하고 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정하도록 하고 있다. 그런데 이 사건 회사와 교섭대표노동조합은 조합원 수 변동에 따라 근로시간 면제 한도가 줄어들게 되자 이전 단체협약 및 근로시간 면제 합의 기간 내의 일정 시점으로 조합원 규모 산정시점을 새롭게 정하여 근로시간 면제 시간 한도를 둔 규정의 취지와 내용을 벗어난 것으로 보이는 점, 단체협약 체결일 및 근로시간 면제 합의일 기준으로 하면 근로 면제 시간이 줄어들게 되는데도 소급된 시점을 산정기준으로 하여 더 많은 근로 면제 시간을 부여하는 것은 결과적으로 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 것과 동일시 할 수 있는 점과 이 사건 사용자 및 노동조합들 사이의 관계 및 근로시간 면제를 둘러싼 전후 사정 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합1에게 2024. 4. 1.를 기준으로 근로시간 면제 시간을 부여한 것은 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.