판정 내용
판정사항: 해외 법인장인 근로자의 근로관계에 대한 준거법은 국내법으로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 해고에 정당한 사유가 없으며 해고의 서면통지 요건을 위반하였으므로 부당해고라고 판정한 사례
판정요지: 가. 국내법을 적용할 수 있는지 여부(구제신청 대상에 해당하는지 여부) 인도네시아 법인 설립은 사용자의 중요한 사업 중의 하나로서 근로자가 사용자의 인도네시아 법인 설립을 위한 제반 업무를 대한민국에 소재하고 있는 본사와 지속적으로 소통하며 수행했던 점, 근로자의 급여는 사용자의 본사에서 지급하기로 한 점 등을 고려해 보면, 근로자의 노무제공의 실질적인 수령자는 사용자로 봄이 타당하여 ‘근로자가 일상적으로 근로를 제공하는 국가’는 사용자의 소재 국가인 대한민국으로, 당사자 간 근로관계에 국내법이 적용된다고 판단된다.
나. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 사용자가 근로자에게 부장이라는 직책을 부여하고 회사의 이메일 계정도 부여한 점, ② 근로자가 회사의 대표이사 및 상무의 지시를 받아 인도네시아 법인 설립을 추진한 점, ③ 근로자가 인도네시아 법인을 설립함에 있어서 주주로서 투자를 하는 등의 사정이 없었던 점, ④ 근로자가 사용자에게 근로계약서 체결에 관하여 문의한 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자는 사용자와 사업파트너 관계가 아닌 사용·종속적 관계에 있는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 있다.
다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 2025. 3. 10. 근로자에게 근로관계 단절을 일방적으로 통보한 사실이 확인되고, 사용자가 근로자에게 보낸 메시지와 공문에는 근로계약 종료의 시기와 내용이 기재되지 않았으며, 근로계약을 종료할 정당한 사유가 없으므로 근로기준법 제23조와 제27조 요건을 모두 갖추지 못하여 부당하다.
사례 3
[2025. 10. 30. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]
해외 법인장인 근로자의 근로관계에 대한 준거법은 국내법으로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 해고에 정당한 사유가 없으며 해고의 서면통지 요건을 위반하였으므로 부당해고라고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2025. 3. 1. ○○○○ ○○○○에 입사하여 이 사건 회사의 ○○○○○ ○○○ 업무를 수행할 것을 지시받았으나, 2025. 3. 10. 자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○○ ○○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 1995. 5. 26. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 물류업 등을 경영하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 입사 제안을 받아 2024. 10.부터 이 사건 회사의 업무를 수행하였으며, 이 사건 회사에 2025. 3. 1. 입사하여 업무를 수행하던 중 2025. 3. 10. 메신저로 해고를 통보받았는바, 이 사건 해고는 실체적·절차적 정당성이 없는 부당한 해고에 해당한다.
2) 초심지노위가 이 사건 근로자의 기본급과 일부 수당만을 기준으로 금전보상액을 산정한 것은 부당하며 거주비 등이 포함되어 재산정되어야 한다.
나. 사용자
이 사건 당사자 간 법률관계는 국제사법에 따라 ○○○○○ 현지 법령이 적용되어야 한다. 이 사건 근로자는 ○○○○○ 신규 법인 설립을 위한 사업파트너로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 법인 설립을 준비하는 단계에서 사업이 무산되었을 뿐이 사건 근로자와 고용계약 관계도 성립되지 않았으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건에 근로기준법 등 국내법을 적용할 수 있는지 여부(구제신청 대상에 해당하는지 여부), 둘째, (국내법이 적용된다면) 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 셋째, (근로자에 해당한다면) 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 넷째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부, 다섯째, (해고가 부당하다면) 초심지노위 금전보상명령의 적정성 여부이다.
가. 이 사건에 국내법을 적용할 수 있는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 당사자는 준거법에 대한 명시적인 합의를 하지 않는 등 이 사건 근로자의 법률관계는 ○○○○○ 현지 법령에 따라 판단되어야 한다.
2) 관련 법리
근로계약의 당사자 사이에 준거법 선택에 관한 명시적인 합의가 없는 경우에는 근로계약에 포함된 준거법 이외의 다른 의사표시의 내용이나 소송행위를 통하여 나타난 당사자의 태도 등을 기초로 당사자의 묵시적 의사를 추정하여야 하고, 그러한 묵시적 의사를 추정할 수 없는 경우에도 당사자의
국적, 주소 등 생활본거지, 사용자인 법인의 설립 준거법, 노무 급부지, 직무 내용 등 근로계약에 관한 여러 가지 객관적 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당시 당사자가 준거법을 지정하였더라면 선택하였을 것으로 판단되는 가정적 의사를 추정하여 준거법을 결정할 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다56130, 56147 판결 참조). 위 법리에 비추어 볼 때, 원고와 피고1 사이의 근로계약에서 준거법에 관한 명시적 정함이 없는 이 사건에 있어서, 원고와 피고1이 모두 우리나라 국적이기는 하나, 그 근로계약이 일본국에서 체결되었고, 그 근로제공의 사업장 또한 일본국에 소재하고 있는 점 및 당사자들의 합리적인 의사 등을 고려하면, 원고와 피고1 사이에 체결된 근로계약의 효력에 관한 준거법은 일본국 법률로 봄이 상당하다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2006다72567 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '타'항 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자 간 법률관계의 준거법은 국내법으로 봄이 타당하므로 이 사건은 구제신청 대상에 해당하는 것으로 판단된다.
1) 국제사법 제45조제1항은 “계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 따른다, 다만, 묵시적인 선택은 계약내용이나 그 밖의 모든 사정으로부터 합리적으로 인정할 수 있는 경우로 한정된다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제48조제2항은 “근로계약의 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우 근로계약은 제46조에도 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 따르며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 따른다.”라고 규정하고 있다.
2) 이 사건 당사자는 이 사건 근로계약의 준거법으로 근로기준법 등 대한민국 국내법을 명시적으로 선택하거나 ○○○○○ 등 다른 국가의 법을 적용한다고 정하지도 않은 것으로 보인다.
3) 이 사건 당사자 간에 비록 명시적인 근로계약서 등이 작성되지는 않았으나, ○○○○○ 법인 설립은 이 사건 사용자의 중요한 사업 중의 하나로서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 ○○○○○ 법인 설립을 위한 제반 업무를 대한민국에 소재하고 있는 이 사건 회사의 본사와 지속적으로 소통하며 수행했던 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 제시한 '○○○○○ 법인장처우안'에 따르면 이 사건 근로자의 급여는 이 사건 회사의 본사에서 지급하기로 한 점 등을 고려해 보면, 이 사건 근로자의 노무제공의 실질적인 수령자는 이 사건 사용자로 봄이 타당하고, 따라서 '근로자가 일상적으로 근로를 제공하는 국가'는 이 사건 사용자의 소재 국가인 대한민국으로 판단된다.
4) 또한 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 '폴란드 및 독일 법인을 제외한 나머지 20여 개 다수의 현지 법인은 소속 근로자를 파견하였다'는 취지로 진술하였는데, 현지 채용 법인장과 파견근로 법인장의 급여 및 수행업무의 실질적인 구별도 명확하지 않은 이상, 단지 이 사건 근로자를 현지에서 채용했다는 사정만으로 이 사건 당사자 간의 준거법을 현지 ○○○○○법령으로 해석하기는 어렵다.
나. 근로기준법상 근로자에 해당하는지여부
1) 사용자 주장
이 사건 당사자는 ○○○○○ 신규법인을 준비하는 과정에서 서로의 의사가 불합치되어 목표한 사업이 무산되었고, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 사업파트너였을 뿐 근로기준법상 근로자가 아니다.
2) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계
약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다97314 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '타'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 사용·종속적 관계에 있는 근로기준법상의 근로자로 판단된다.
가) 이 사건 당사자 간 명시적으로 근로계약서 등이 작성된 사실은 없으나, 이 사건 근로자는 2024. 10. 8. 이 사건 회사의 ○○○ 상무로부터 ○○○○○ 법인 설립을 위한 입사 제안(청약)을 받았던 것으로 보인다. 이 사건 근로자가 이를 승낙한 시점이 언제인지는 명확하지 않으나, 이 사건 근로자가 2025. 2. 28. 자로 이전 직장을 퇴사하였고, 이 사건 회사의 ○○○ 상무가 2025. 2. 28. 이 사건 근로자에게 “오늘 ○○ P○○ 마지막 날이군요~마무리 잘 하시고 전직장 고생하셨고, 서중 이직 환영합니다.”라고 보낸 메시지를 보면, 이 사건 당사자 간에 적어도 2025. 3. 1.부터 근로계약 관계가 시작된다는 합의가 있었던 것으로 보인다.
나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 '부장'이라는 직책을 부여하고 이 사건 회사의 이메일 계정을 부여하여 이 사건 근로자가 업무를 원활히 수행하도록 한 사실이 확인되고, 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 대표이사 및 ○○○ 상무의 지시를 받아 ○○○○○ 법인 설립을 위한 제반 업무를 추진한 것으로 보이며, 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 ○○○○○ 법인을 설립함에 있어 주주로서 투자를 하는 등의 사정은 확인되지 않는다.
다) 이 사건 근로자의 처우안(급여내역)을 보면, 급여가 월 금4,500,000원으로 정해져 있고 여기에 각종 수당이 별도 지급되는 형태로 되어 있고, 이 사건 근로자는 우리 위원회 심문회의에서 “매일 오전 7시~7시30분 사이에 출근을 해서 이메일을 확인하고 본사에서 업무지시가 온 것을 팔로우업하고, 본사 영업팀 또는 대표 등과 비디오 컨퍼런스를 하는 등의 업무를 매일 반복하였다.”라고 진술한 사실이 있다. 또한 이 사건 근로자는 2025. 3. 5. 이 사건 회사의 ○○○ 부장에게 “제 근로계약서는 받을 수 있을까요?”라고 근로계약서 작성에 관하여 문의한 사실이 있으며, 이에 ○○○ 부장은 “드릴말씀은 아니지만...참..답답한 상황입니다. 당연히 법인장님이 가장 답답하겠구요..(중략) ○상무님이랑 얘기 다시 해보겠습니다.”라고 답변한 사실이 있는데, 이를 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 주장하는 것처럼 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 사업파트너였다거나 위임계약 관계였다고 보기는 어렵다.
라) 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 임금을 목적으로 사용·종속적 관계에서 근로를 제공한 근로자로 판단된다.
다. 이 사건 해고가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자와 고용관계가 존재하지 않기 때문에 부당해고는 성립될 여지가 없다.
2) 관련 법리
가) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).
나) 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로 계약체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 '채용내정'의 경우도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2020. 12. 10. 선고 2000다25910 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '자'항, '차'항의 내용을 보면, 이 사건 회사의 ○○○ 이사가 2025. 3. 10. 이 사건 근로자에게 "안녕하세요. 대표이사님과 의논을 나눴습니다. 최대한 긍정적으로 내용을 전달했습니다만, 안타깝게도 대표이사님께서는 함께 가기에 서로에게 리스크가 크다고 판단을 하고 계셔서 더 늦기 전에 결정을 내려 추가적이고 불필요한 서로 간에 피해가 없으면 한다고 하십니다. 좋지 못한 소식으로 연락을 드려서 유감입니다. 죄송합니다." 라는 메시지를 발송하였고, 이는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 고용관계 단절을 일방적으로 통보한 것으로 이 사건 해고는 존재한다.
라. 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자와 고용관계가 존재하지 않기 때문에 부당해고는 성립될 여지가 없다.
2) 관련 법리
가) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그의 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11247 판결).
나) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게
해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '자'항 내지 '타'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 정당한 사유가 없고, 절차적으로는 근로기준법 제27조의 서면 통지 요건을 갖추지 못해 부당하다.
가) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에는 적어도 2025. 3. 1.부터는 근로계약이 성립되었다고 보아야 하므로, 이 사건 사용자가 이를 일방적으로 종료하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 정당한 사유가 필요하고 절차적으로는 근로기준법 제27조의 서면 통지 요건을 갖추어야 한다.
나) 이 사건 사용자는 2025. 3. 10 소속 임원인 ○○○ 이사를 통해 메시지를 보내어 계약 종료의 의사표시를 하였고, 2025. 3. 18. 공문을 발송하여 '처음 협의된 내용이 제대로 이행되지 않아 사업의 기회가 무산되었다'는 점을 통지하였다. 이러한 메시지와 공문에는 근로계약 종료의 시기가 특정되어 있지 않고 처음 협의된 내용이 제대로 이행되지 않았다는 점이 어떠한 내용인지 기재되어 있지 않을뿐더러 이러한 점이 이 사건 근로자와 이 사건 사용자의 근로계약을 종료할 정당한 사유가 된다고 보기도 어려우므로 이 사건 해고는 부당하다.
마. 소결
이 사건 근로자의 근로관계에 대한 준거법은 국내법으로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 해고는 정당한 사유가 없으며 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 명시한 서면통지를 하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.
바. 초심지노위 금전보상명령의 적정성 여부
1) 근로자 주장
이 사건 근로자의 기본급과 일부 수당만을 기준으로 금전보상액을 산정한 초심지노위의 금전보상명령은 부당하며, 거주비 등을 포함하여 금전보상액이 재산정되어야 한다.
2) 구체적 판단
위 '4. 인정사실'의 '라'항, '카'항, '타'항의 내용을 종합하여 보면, 초심지노위의 금전보상명령에 하자는 없는 것으로 판단된다.
가) 초심지노위는 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청에 대해 부당해고임을 인정하고 이를 전제로 이 사건 근로자의 원직복직에 갈음하여 이 사건 근로자에게 금전보상금으로 임금상당액을 포함한 금16,352,064원을 지급하도록 구제명령을 하였다.
나) 구체적으로 초심지노위는 이 사건 근로자의 1개월 월 급여액은 USD 5,500(판정일 1회차 고시 환율 1,413원 기준으로 환산하면 금7,771,500원)으로 보아야 하므로 1일 임금상당액 금255,501원(월 급여 금7,771,500원×12개월/365일, 소수점 이하 절사)에 해고일 다음 날인 2025. 3. 11.부터 판정일인 2025. 5. 13.까지의 일수 64일을 곱한 임금상당액 금16,352,064원을 금전보상하는 것이 적정하다고 판단하였다. 위 임금상당액에는 이 사건 근로자의 급여(기본급), 주재수당, 가족수당, 자녀수당이 포함되어 있고 거주비(USD 1,600)는 제외되어 있는데, 해외근무수당, 거주비 등은 해외근무기간 동안 추가로 소요되는 비용을 보전하기 위해 지급되는 실비변상적인 금품에 해당하여 임금으로 보기는 어렵다. 따라서 초심지노위의 금전보상액 임금 범위 산정에 부당하고 중대한 하자가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자와 이 사건 사용자의 재심신청을 각각 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.28.