판정 내용
판정사항: 이 사건 노동조합의 노동조합법상 사용자는 사용자1이며, 이 사건 사용자2가 이 사건 사용자1로부터 권한을 위임받아 단체교섭을 진행하고 있으므로 단체교섭을 거부·해태하였다고 볼 수 없으며, 이 사건 노동조합이 불이익처분의 부당노동행위라고 주장하는 행위들은 편의 제공의 영역 또는 단체협약에 관한 교섭의 방법·내용에 관한 것으로 불이익처분이라 볼 수 없다고 판단한 사례
판정요지: 가. 이 사건 구제신청의 사용자적격이 누구에게 있는지 여부
나. 이 사건 사용자들이 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 하였는지 여부
다. 이 사건 사용자들이 불이익처분의 부당노동행위를 하였는지 여부
사례 2
[2026. 2. 19. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 유지]
이 사건 노동조합의 노동조합법상 사용자는 사용자1이며, 이 사건 사용자2가 이 사건 사용자1로부터 권한을 위임받아 단체교섭을 진행하고 있으므로 단체교섭을 거부·해태하였다고 볼 수 없으며, 이 사건 노동조합이 불이익처분의 부당노동행위라고 주장하는 행위들은 편의 제공의 영역 또는 단체협약에 관한 교섭의 방법·내용에 관한 것으로 불이익처분이라 볼 수 없다고 판단한 사례
1. 당사자
가. 노동조합
C노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무소를 두고, 2024. 6. 13. 설립된 단위 노동조합으로 가입한 상급단체는 없으며, 이 사건 노동조합 B대학교지부의 조합원 수는 4명이다.
나. 사용자
1) A부(이하 '이 사건 사용자1'이라 한다)는 정부조직법에 따라 위 주소지에서 농산·축산, 식량·농지·수리, 식품 산업 진흥, 농촌 개발 및 농산물 유통에 관한 사무를 관장하는 중앙행정기관이다.
2) B대학교(이하 '이 사건 사용자2' 또는 '이 사건 학교'라 하고 모두를 말할 때는 '이 사건 사용자들'이라 한다)는 위 주소지에서 공무원 126명, 공무직 근로자 78명을 사용하여 농업·농촌 발전을 주도할 정예 농업 CEO 양성을 목적으로 설립된 공공기관이다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 노동조합
1) 이 사건 사용자2는 책임운영기관이기에 모든 권한을 자율적으로 행사할 수 있으므로 이 사건 노동조합의 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)상 사용자는 이 사건 사용자1이 아닌 이 사건 사용자2이다.
2) 2024. 6. 13. 이 사건 노동조합이 설립된 이후 사용자 측에 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 교섭을 한참 동안 받아들이지 않았으며, 이 사건 노동조합이 수용할 수 없는 기존 노동조합과는 차별되는 단체협약안을 제시하는 등 형식적으로 단체교섭에 임하는 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위이다.
3) 이 사건 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하지 않고, 근로시간면제 시간을 분배하지 않으며, 청원경찰이 적용받는 국가법령보다 학교 운영규칙을 우선 적용하는 것, 단체협약을 다른 노동조합에 비해 현저히 불리하게 적용하는 것은 불이익취급의 부당노동행위이다.
나. 사용자들
1) 이 사건 사용자1은 중앙행정기관으로서 하나의 사업 또는 사업장에 해당하며, 이 사건 사용자2는 책임운영기관으로서 인사·예산 등의 집행에 관한 운영상 자율성을 가지고 있으나, 이는 행정조직 내부의 권한 배분에 관한 것일 뿐 노동조합법상 독립된 교섭단위를 구성하는 근거가 될 수 없다.
2) 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1로부터 권한을 위임받아 교섭절차 및 방법에 대해 검토하고, 이 사건 노동조합과 지속적으로 교섭을 진행하며 근로시간면제, 노동조합 사무실 등 주요 쟁점사항에 대하여 구체적으로 논의를 진행하고 있으므로 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하였다고 볼 수 없다.
3) 이 사건 노동조합의 주장과는 달리 노동조합 사무실은 제공하였으며, 근로시간 면제를 제공하지 않은 이유는 신설 노조인 이 사건 노동조합과의 단체협약이 체결되지 않은 상황에서 이 사건 사용자2에게 배정된 근로시간면제 한도를 기존 노동조합이 이미 사용하였기 때문이지 신설노조를 불리하게 대우하거나 차별하는 것은 아니며, 이 사건 사용자2가 제시한 단체협약안은 노무법인에 자문한 적정하고 타당한 내용이므로, 단체협약에 대해 이 사건 노동조합을 다른 노동조합과 차별하였다고 볼 수 없다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제신청의 사용자적격이 누구에게 있는지 여부, 둘째, 이 사건 사용자들이 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 하였는지 여부, 셋째, 이 사건 사용자들이 불이익처분의 부당노동행위를 하였는지 여부이다.
가. 이 사건 구제신청의 사용자적격이 누구에게 있는지 여부
1) 노동조합 주장
이 사건 사용자2는 책임운영기관으로서 모든 권한을 자율적으로 행사할 수 있으므로 이 사건 노동조합의 노동조합법상 사용자는 이 사건 사용자1이 아닌 이 사건 사용자2이다.
2) 관련 법리
'노동조합 및 노동관계조정법' 제2조 제2호는 "사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다"고 규정하면서, 같은 법 제29조 제1항에서는 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다"고 규정하고, 같은 법 제81조 제3호에서는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정함으로써 사용자를 노동조합에 대응하는 단체교섭의 당사자로 규정하고 있는바, 위와 같은 법조항에 규정한 '사용자'라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로자를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것인데, 국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리·의무는 행정주체인 국가에 귀속되므로, 국가는 그러한 근로계약관계에 있어서 같은 법 제2조 제2호에 정한 사업주로서 단체교섭의 당사자의 지위에 있는 사용자에 해당한다 할 것이다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '나'항, '다'항, '라'항, '마'항, '사'항, '파'항, '머'항, '버'항, '5. 관련 법령 및 규정'의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 정부조직법상 국가 하부조직으로서의 성격, 직제 및 운영규정에 의한 지휘·감독 구조, 교섭 절차의 주체와 권한 위임의 경위, 교섭과 관련한 핵심 사항에 대한 이 사건 사용자1의 관여 정도를 종합해 보았을 때, 'A부' 그 자체를 하나의 사업 또는 사업장으로서 보는 것이 타당하므로 이 사건 구제신청의 당사자적격은 이 사건 사용자1에게 있다고 판단된다.
가) 이 사건 노동조합은 이 사건 학교가 책임운영기관이기에 자율성이 부여되므로 독립된 사용자성이 있다는 취지로 주장하나, 이 사건 사용자2 총장은 A부와 그 소속기관 직제 시행규칙 제26조에 따라 이 사건 사용자1 장관의 명을 받아 소관 사무를 통할하고 이 사건 사용자1 장관의 지휘·감독을 받는 점, A부 공무직 및 기간제근로자 등 운영규정 제1조, 제3조 제1항에 따라 이 사건 사용자1의 훈령이 이 사건 사용자2 소속 공무직 근로자들에게도 공통으로 적용됨이 확인되는 점, 같은 규정 제7조, 제8조 제1항,
제75조에서 이 사건 사용자2 소속으로 두는 공무직 근로자의 정원 조정권을 이 사건 사용자1이 가지고 있음이 확인되는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자2가 이 사건 사용자1로부터 독립하여 소속 공무직 근로자들에 대한 인사권을 행사하거나 노무관리를 독자적으로 수행한다고 보기 어렵다.
나) 아울러, 이 사건 사용자1은 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련한 일체의 사항을 이 사건 사용자2에게 위임하였는데, 이는 교섭권한이 이 사건 사용자1에게 있음을 전제로 한 내부적 권한 분배 조치로 보이고, 나아가 이 사건 사용자2의 질의에 이 사건 사용자1이 타임오프 시간 분배 및 개별교섭 여부에 대해 회신한 사실에 비추어보면 이 사건 사용자2와 이 사건 노동조합 간 교섭에 관하여 이 사건 사용자1이 일관되게 통제 및 관리해왔음이 확인된다.
다) 이 사건 사용자2와 이 사건 노동조합의 개별교섭에 이르게 된 경위를 살펴보더라도 이 사건 신청외 노동조합2의 교섭요구를 계기로 이 사건 사용자1 장관 명의의 단체교섭 요구 사실 및 교섭참여 공고가 이루어졌고, 이어 교섭요구 노동조합 확정 공고 역시 이 사건 사용자1에 의해 이루어진 다음 이 사건 학교 소속 4개 노동조합 전부가 그 절차에 참여하였으므로, 이 사건 노동조합의 노동조합법상 사용자는 이 사건 사용자1이라고 봄이 타당하다.
나. 이 사건 사용자들이 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 하였는지 여부
1) 노동조합 주장
2024. 6. 17. 이 사건 노동조합이 설립된 이후 사용자 측에 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 이 사건 사용자들은 한참 동안 단체교섭을 받아들이지 않았으며, 이 사건 노동조합이 수용할 수 없는 기존 노동조합과는 차별되는 단체협약안을 제시하는 등 형식적으로 단체교섭에 임하는 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위이다.
2) 관련 법리
원고 측이 위 기간에 단체교섭에서 보인 태도를 전체적으로 보면, 참가인이 제시한 안을 받아들인다거나, 참가인이 제시한 안을 보고 한발 물러나 양보한 적이 없다고 보이기는 한다. 그러나 위 기간은 4개월에조차 미치지 못하는 짧은 기간이었다. 참가인이 교섭대표노동조합 통보와 함께 교섭요구를 하였던 것은 2017. 6. 15.이고, 최초로 교섭이 시작된 것은 2017. 7. 16.이었으며, 최초 교섭일로부터 2018. 1. 11.자 합의가 이루어지기까지에는 노동위원회의 조정, 원고와 참가인 사이의 크고 작은 갈등 등 여러 일들이 있었다. 더구나 원고와 참가인은 이번에 최초로 단체교섭을 하게 된 것이었다. 참가인이 제시한 단체협약안은 본문 79개조, 부칙 7개조로 이루어져 양이 적지 않은데다 양자의 입장은 작은 부분 하나하나에서부터 첨예하게 대립하였고, 종전에 단체교섭을 하였던 적이 없어 구체화된 단체교섭방식이 확립되어 있지 아니한 상황이었다. 이러한 사정들을 보면 '원고 측이 자신의 안을 완강하게 고집하는 모습을 보였다'는 것만으로 '교섭을 해태하였다'고 단정하기는 어렵다(서울행정법원 2020. 12. 17. 선고 2019구합58049 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '라'항, '마'항, '사'항, '아'항, '자'항, '차'항, '카'항, '타'항, '하'항, '더'항, '러'항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자들이 명시적으로 이 사건 노동조합과의 개별교섭에 대해 거부한 사실이 없고, 이 사건 사용자1로부터 교섭권한을 위임받은 이 사건 사용자2와 이 사건 노동조합 간 단체협약에 대한 교섭이 진행되고 있는 것으로 확인되므로 교섭 거부·해태의 부당노동행위가 있었다고 보기 어렵다.
가) 이 사건 노동조합은 설립된 지 1여년이 되었음에도 현재까지 단체협약이 체결되지 아니한 것이 교섭 거부·해태라고 주장하나, 이 사건 사용자2가 노동조합법상 사용자인 이 사건 사용자1로부터 교섭권을 위임받은 날은 2025. 2. 13.이다.
나) 이 사건 사용자2가 교섭권을 위임받은 이후 양 당사자 간 첫 상견례는 교섭 위임 날로부터 3개월여 이후 이루어졌고, 2025. 2.부터 4.까지 이 사건 노동조합은 지속해서 이메일을 통해 이 사건 사용자2에게 단체교섭을 요구한 것으로 확인되므로 이 사건 사용자들의 귀책 사유로 인하여 어느 정도 교섭이 지연되었다는 사실은 인정된다.
다) 그러나 이 사건 사용자2는 2025. 5. 13. 실무접촉 이후, 2025. 5. 29. 상견례, 2025. 6. 24. 제1차 교섭, 2025. 6. 30. 이 사건 학교 측의 단체협약 제시안 송부, 2025. 7. 21. 제2차 교섭, 2025. 9. 10. 제3차 교섭, 2025. 10. 28. 제4차 교섭을 차례대로 진행한 점, 이 사건 사용자1로부터 권한을 위임받기 전에 노무법인에 교섭에 관한 자문을 구하거나 교섭 도중에 이 사건 사용자1과 지방고용노동지청에 유권해석을 의뢰한 사실이 있는 점, 이 사건 학교 소속 노동조합이 2개에서 4개로 늘어난 상황에서 이 사건 사용자2 입장에서는 교섭 제도 정비가 필요한 상황이었다는 점 등을 고려하면 '실질적' 교섭은 지속해서 이루어졌던 것으로 판단되므로 교섭이 어느 정도 지연되었다는 사정만으로 이 사건 사용자들이 교섭을 거부·해태하였다고 보기 어렵다.
라) 또한 이 사건 노동조합은 위임 권한이 없는 자의 교섭 참여가 교섭 거부·해태에 해당한다고 주장하나, 위임권자가 곧바로 교섭에 참여해야 한다는 규정은 존재하지 않고, 위임권자의 교섭 참여 여부를 떠나 양당사자 간 교섭은 2025. 5. 이후 계속해서 이루어진 것으로 확인되므로 위임권자의 교섭 미참여가 곧바로 이 사건 사용자들의 교섭 거부·해태에 해당하는 것은 아니다.
마) 아울러 이 사건 노동조합은 이 사건 신청외 노동조합2, 3의 단체협약과 비교하여 이 사건 노동조합이 받아들일 수 없는 차별적인 단체협약안을 제시함으로써 교섭을 거부·해태하고 있다고 주장하나, 이 사건 사용자2가 이 사건 사용자1의 위임을 받아 이 사건 학교 소속 노동조합들과 개별교섭을 진행하고 있는 이상 모든 노동조합의 단체협약 조항들이 같을 필요는 없고(이 사건 신청외 노동조합2, 3의 단체협약이 상위법 위반에 해당하는지는 논외로 한다), 단체협약의 각 구성 조항에 대한 의견 대립은 지속적인 교섭을 통한 내부적 합의 또는 노동위원회의 조정을 통해 해결해야 할 일로 판단되므로 교섭 단계에서 이 사건 사용자들이 이 사건 신청외 노동조합2, 3의 단체협약과 비교하여 다른 내용의 단체협약안을 제시하였다는 이유로 이 사건 사용자들이 교섭을 거부·해태하였다고 볼 수 없다.
다. 이 사건 사용자들이 불이익취분의 부당노동행위를 하였는지 여부
1) 노동조합 주장
이 사건 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하지 않고 타임오프 시간을 분배하지 않으며, 청원경찰이 적용받는 국가법령보다 학교운영규칙을 우선 적용하는 것, 단체협약의 조항을 기존 노동조합에 비해 현저히 불리하게 적용하는 것은 불이익취급의 부당노동행위이다.
2) 관련 법리
가) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 참조).
나) 소수 노조의 개별교섭기간이 여러 요인들로 인해 장기화될 수 있고, 그에 따라 소수 노조 조합원들의 근로조건 등에 대한 규율에 일시적인 공백이 발생할 수는 있다. 그러나 만일 소수 노조의 개별교섭기간 장기화가 사용자의 고의적이고 불성실한 교섭태도에 기인하는 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당할 여지가 있음은 별론으로 하더라도, 소수 노조가 다수 노조와 별개로 개별교섭을 통해 집단적 자치를 추구하는 통상의 경우에 그러한 일시적인 규율 공백은 부득이하게 발생할 수 있는 예측가능한 상황이다. 따라서 소수 노조로서는 스스로의 교섭력을 고려하여 효과적인 교섭 전략을 수립함으로써 스스로에게 치명적인 규율 공백상태를 방지하거나, 단체협약 내용에 소급조항 등을 삽입함으로써 사후적으로 공백을 보충할 수 있을 뿐, 다수 노조가 체결한 단체협약 중 그 적용을 희망하는 유리한 내용이 있다고 하여 그러한 일시적 규율 공백상태를 일반적 구속력의 법리를 통해 보충할 수는 없다(대전지방법원 2015. 9. 15. 선고 2014가합102474 판결 참조).
다) 그러나 한편, 노동조합법 제81조제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있는바, 이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 사용자가 복수노동조합에 대하여 해당 교섭안을 제시하게 된 경위 및 배경사정, 사용자가 개별 노동조합에 대하여 교섭안을 제시한 후 실제 교섭하는 과정에서 특정 노동조합을 부당하게 차별대우하거나 전제조건을 불합리하게 고집하지 않는 등 중립적이고 성실한 태도로 단체교섭에 임하였는지 여부, 제시된 교섭안 내용 자체가 비합리적이거나 특정 노동조합에 대해 차별적이거나 불리한 내용을 담고 있지 않는지 여부, 제시된 교섭안에 대한 개별 노동조합의 요구사항이나 조건 등에 대하여 적절한 수정안을 제시하는 등 사용자가 노동조합의 요구에 합목적적이고 진지하게 대응하였는지 여부, 교섭절차 진행 중에 사용자가 특정 노동조합의 교섭력을 부당하게 감소시키거나 노동3권을 부당하게 제한하려는 등 특정 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사 내지 혐오 의사가 있었는지 여부 등 사용자의 협상태도, 교섭방법과 경위, 사용자의 노동조합에 대한 지배·개입 의사의 유무, 단체교섭안의 내용, 그밖에 단체교섭을 통해 실제 발생한 개별 노동조합의 조합원 간의 근로조건 또는 각 조합 간 처우의 차이 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단할 때, 사용자의 반노동조합적인 의도가 결정적 동기가 되었다는 등의 특별한 사정이 인정되지 않는 한, 사용자가 단체교섭의 결과에 따라 취한 조치가 중립유지의무를 위반한 것이나 그에 따른 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다(울산지방법원 2020. 6. 26. 선고 2019노1258 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항, '자'항, '타'항, '파'항, '더'항, '러'항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 노동조합 사무실 및 타임오프 시간 미배정 등은 '이 사건 노동조합 소속 근로자들'과 관련된 사항이 아니라고 판단되며, '이 사건 노동조합 소속 근로자들'과 관련된 사항이라고 하더라도 해당 사항들을 합의하기 위한 단체교섭이 진행 중인 것으로 확인되므로 이 사건 사용자들의 불이익취분의 부당노동행위가 있었다고 보기 어렵다.
가) 노동조합법 제81조제1항에서는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(제1호), 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(제5호)를 불이익처분으로 규정하고 있다.
나) 따라서 위 조항에 따라 불이익취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 노동조합 활동을 이유로 사용자가 근로자에게 불이익을 준 사실이 있어야 하고, 불이익이라 함은 인사명령(승진, 전환배치 등), 신분적·경제적 조치(해고, 강등, 연장근로 거부, 복직 거부 등), 정신적·생활상의 조치(대기발령 등)를 포함한다.
다) 이 사건 노동조합은 타임오프 시간과 노동조합 사무실을 배정하지 않은 것을 불이익처분의 부당노동행위라고 주장하나, 이는 노동조합 활동에 관한 편의제공 또는 제도의 운영·정비에 속하는 내용으로서, 이를 이유로 이 사건 노동조합의 근로자에게 구체적이고 현실적인 불이익처분이 부과되었다고 보기 어렵다.
라) 이 사건 노동조합은 청원경찰이 적용받아야 하는 상위 법령보다 이 사건 학교 규정을 우선 적용받는 것(장기 재직 휴가제도 미반영), 이 사건 학교 소속 청원경찰에게 위험수당을 지급하지 않는 것, 이 사건 신청외 노동조합2, 3과의 단체협약 유효기간 차별 등을 불이익처분의 부당노동행위라 주장하나, 해당 내용은 이 사건 사용자2의 단체협약안 제시에 관한 것에 그치고 이를 이유로 이 사건 노동조합의 개별 근로자에게 구체적 불이익처분이 부과되었다고 단정하기 어렵다. 설사 이 사건 노동조합의 위 주장을 이 사건 사용자2가 받아들이지 않았다고 하더라도 이는 단체협약에 관한 교섭 내용의 영역에 해당한다고 할 것이다.
마) 노동조합 사무실 및 타임오프 시간 미배정에 관하여 이 사건 노동조합 소속 근로자들의 생활상 불이익 측면에서 접근하더라도 위 '나'항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자2와 이 사건 노동조합의 단계적 교섭 진행이 확인되고, 이 사건 사용자2는 노동조합의 사무실 및 타임오프 시간을 배정하지 않겠다고 단정한 사실이 없이 오히려 노무법인, 이 사건 사용자1, 지방고용노동지청에 질의하는 등 해결책을 모색한 것으로 보이며, 노동조합 활동을 이유로 이 사건 노동조합 소속 근로자들에게 불이익한 처우를 하겠다는 이 사건 사용자2의 의사를 추정할 수 있는 사정은 존재하지 않는다.
바) 덧붙여 이 사건 노동조합의 초심신청 취지에 명시된 주장은 아니지만, 노동조합 사무실 및 타임오프 시간을 배정하지 않은 것, 이 사건 신청외 노동조합2, 3에 비해 차별되는 단체협약안을 제시한 것 등이 지배·개입의 부당노동행위에 해당할 수 있다는 취지의 주장이 부수적으로 제기된바, 이를 전제로 아래와 같이 판단한다.
(1) 지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결 활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우여야 한다.
(2) 이 사건 노동조합의 사무실을 배정하지 않았다는 주장에 관하여, 이 사건 사용자2는 이 사건 노동조합에 사무실 사용을 승낙한 사실이 있고, 실무교섭 당시 구체적 배치 방안에 관하여 공유·조정 절차가 진행된 것이 확인되며, 현재는 신청외 노동조합3과 함께 사용하도록 노동조합 사무실에 간판과 집기 등을 제공한 것으로 확인된다. 그 외 달리 노동조합 사무실 배정 건을 통해 이 사건 사용자2가 특정 노동조합을 우대·배제하거나 노동조합의 조직 운영에 영향력을 행사하려는 목적 또는 효과가 객관적으로 드러났다고 볼 만한 자료는 확인되지 아니하므로 위와 같은 사정만으로는 이 사건 사용자들의 지배·개입의 부당노동행위가 있었다고 보기 어렵다.
(3) 이 사건 노동조합에게 타임오프 시간을 배정하지 않았다는 주장에 관하여, 이 사건 사용자2는 이 사건 노동조합과의 개별교섭 전 이미 설립되어 있던 이 사건 신청외 노동조합2, 3에 타임오프 시간을 배정하였고, 이 사건 노동조합과의 개별교섭 당시 이 사건 신청외 노동조합2, 3과 체결한 단체협약상 타임오프 시간 배정에 대한 문제가 있음을 인지한 것으로 확인되며, 그 이후 이 사건 학교 소속 노동조합에 타임오프 시간을 어떻게 배분할지 내부적으로 논의하고 타임오프 시간 분배에 관하여 2025. 7. 7. 이 사건 학교 소속의 모든 노동조합에 통지하고, 신청외 노동조합2, 3에 대하여도 더이상 근로시간면제 시간을 사용할 수 없도록 하였다. 이러한 사실을 종합하면 이 사건 사용자2가 특정 노동조합의 활동을 타임오프 시간 분배를 통해 선별적으로 제약하거나 유리·불리하게 조정함으로써 노동조합의 자주성을 침해하였다거나 그 의사가 객관적으로 드러났다고 단정할 만한 사정은 나타나지 아니하므로 이 사건 노동조합이 주장하는 타임오프 시간을 부여하지 않은 행위를 이 사건 사용자2의 지배·개입의 부당노동행위라고 할 수 없다.
(4) 이 사건 사용자2가 이 사건 노동조합에게 제시한 단체협약안의 일부 조항이 이 사건 신청외 노동조합2, 3과 체결한 단체협약에 비해 차별적이라는 주장에 대하여, 이 사건 사용자2는 해당 조항들이 당시 담당자의 업무 미숙으로 법에 어긋나는 것이기 때문에 이제부터는 이를 바로잡을 계획이고 이 사건 신청외 노동조합2, 3과도 보충협약 등을 통해 보완할 계획이라고 주장하였다. 실제로 차별이라 주장하는 주요 조항 중 타임오프 시간에 대하여는 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합2, 3의 단체협약에서 인정한 타임오프 시간이 이 사건 사용자1이 노동조합법상 기준에 맞춰 배분해준 타임오프 시간보다 많은 것을 인지한 이후 타임오프 시간을 더 이상 사용할 수 없도록 조치하였으며, 징계위원회 구성 조항에 대해서도 A부 공무직 및 기간제근로자 등 운영규정에 구체적인 구성 요건 등을 명시하고 있음을 인지한 이상 이 사건 사용자2가 운영규정과 다른 요건의 징계위원회 구성 조항을 단체협약안에 포함하기는 어려울 것으로 보인다. 이러한 사실을 종합해 보았을 때, 이 사건 사용자2가 기존 노동조합의 단체협약보다 일부 조항에서 차이가 나는 단체협약안을 제시함에 있어 이 사건 노동조합을 차별하거나 불리하게 적용하기 위한 의도가 결정적 동기가 되었다고 보기는 어려우므로 중립유지의무를 위반한 것이나 그에 따른 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 볼 수 없다.
라. 소결
이 사건 노동조합의 노동조합법상 사용자는 이 사건 사용자1이고, 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1에게 권한을 위임받아 실질적으로 단체협약에 관한 교섭을 진행하는 주체로서 이 사건 노동조합과 실질적 교섭을 진행하고 있는 것으로 보이므로 교섭을 거부·해태하였다고 볼 수 없으며, 이 사건 노동조합이 불이익처분의 부당노동행위라고 주장하는 이 사건 사용자들의 행위들은 편의 제공의 영역 또는 단체협약에 관한 교섭의 방법·내용에 관한 것으로 이 사건 노동조합 근로자에 대한 불이익처분이라고 볼 수 없다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.28.