기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 근로자를 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 부당해고라고 판정한 사례

판정사항: 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 근로자를 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 부당해고라고 판정한 사례

판정요지: 가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 근로자는 2023. 3. *.∼2025. 3. 31. 기간의 단절 없이 사업장에서 계속 근무하였고, 사용자는 2024. 5. 29. 근로자 한 명만 면접한 후 그 자리에서 바로 합격시키고 출근하도록 하는 등 사용자는 기간의 단절 없이 동일한 근무 장소에서 동일한 업무로 근무하는 근로자의 근로계약을 갱신 체결한 것은 형식에 불과할 뿐 새로운 근로관계에 해당한다고 볼 수 없으며, 사용자가 기간제법의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 근로계약을 반복 갱신·체결한 것으로 볼 수 있고, 기간제법은 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는데 있기 때문에 사용자가 형식적으로 기간을 정하여 근로계약을 반복·갱신 체결한 것은 근로관계의 계속성이 인정되므로 근로자는 기간제근로자로 2년 초과한 시점인 2025. 3. *.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당함

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 무기계약직으로 전환된 근로자를 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 이유 없는 부당해고에 해당됨

사례 5

[2026. 2. 2. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 근로자를 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 부당해고라고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2023. 3. *. A에 입사하여 △△직으로 근무하던 중 2025. 4. 1. 자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 20**. *. *. 설립되어 위 주소지에서 상시 **명의 근로자를 사용하여 ◇◇업 등을 행하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 2023. 3. *.부터 2025. 3. 31.까지 단절 없이 근무하였고, 이 사건 회사의 지시에 따라 외형상 지인 명의로 급여를 수령한 기간이 존재한다고 하더라도 실질적으로는 동일한 업무를 동일한 장소에서 수행하였는바 2년을 초과한 근로자로서 정규직 근로자로 보아야 할 것이다. 이 사건 근로자가 기한의 정함이 없는 근로자임에도 불구하고 이 사건 사용자는 근로계약 기간 종료를 사유로 해고하면서 정당한 해고 사유에 대한 입증이나 서면통지 등 절차적 요건을 이행하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 계속근로 단절로 인해 정규직 전환이 성립되지 않으며 2025. 3. 31. 자로 근로계약이 종료되어 계약기간 만료에 따른 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부, 둘째, (기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다.

가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 계속근로 단절로 인해 정규직 전환이 성립되지 않으며 2025. 3. 31. 자로 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

가) 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용시간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복 갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결).

나) 근로기준법상 근로자에 해당하는지여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010다107071, 107088 판결, 서울행정법원 2022. 9. 23. 선고, 2021구합68704 판결).

다) 근로기준법 제2조는 '사용자'라 함은 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있다. 여기에서 '사업주'란 사업경영의 주체를 말하고, '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2014도15915 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 근로자가 일용직으로 근무한 2024. 3. *.~5. 31.의 기간과 그 중 특히 이 사건 근로자의 동의하에 제3자의 명의로 근무한 2024. 3. *.~5. 3.의 기간은 그 이전과 그 이후의 기간제 근로계약과의 관계에 있어서 기존의 기간제근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계의 형성에 해당하는 것으로 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되어 기간제 근로계약 기간에 합산할 수 없고, 그렇다면 근로자의 계속 근로한 총기간은 2년을 초과하지 않으므로 근로자는 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 판단하였다. 그러나 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '거'항의 내용 및 아래의 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 2023. 3. *.~2025. 3. 31. 기간의 단절 없이 이 사건 사업장에서 계속 근무하였고, 이 사건 사용자는 2024. 5. 29. 이 사건 근로자 한 명만 면접한 후 그 자리에서 바로 합격시키고 출근하도록 하는 등 이 사건 사용자는 기간의 단절 없이 동일한 근무 장소에서 동일한 업무로 근무하는 이 사건 근로자의 근로계약을 갱신 체결한 것은 형식에 불과할 뿐 새로운 근로관계에 해당한다고 볼 수 없으며, 이 사건 사용자가 기간제법의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 근로계약을 반복 갱신·체결한 것으로 볼 수 있고, 기간제법은 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는데 있기 때문에 이 사건 사용자가 형식적으로 기간을 정하여 근로계약을 반복·갱신 체결한 것은 근로관계의 계속성이 인정되므로 이 사건 근로자는 기간제근로자로 2년 초과한 시점인 2025. 3. *.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다. 가) 기간제법 제4조제1항은 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 같은 법 제4조제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다.

나) 이 사건 근로자는 2023. 3. *.~2024. 3. *. 이 사건 회사에서 계약직으로 근무하였고, 시급제로 월 1회 임금을 수령하였으며, 2024. 4. 8.경 위 근무기간에 해당하는 퇴직금을 수령하였다.

다) 이 사건 근로자는 2024. 3. *.~5. 31. 일용직으로 근무하였는데 그중 2024. 3. *.~5. 3.은 지인 G 명의로 근무하며 주간 단위로 임금을 수령하였다.

라) 이 사건 근로자는 2024. 5. 29. 이 사건 회사에 면접을 보았는데, 면접은 이 사건 근로자 한 명만 보았고, 이 사건 회사는 그 자리에서 바로 합격시키고 출근하라고 하였으며, 계약기간이 2024. 6. 1.~2025. 3. 31. 근로계약서를 작성하고 계약직으로 근무하였다.

마) 한편, 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 지시에 따라 2024. 3. *.~5. 3. 지인 G 이름으로 6회 걸쳐 근로계약을 체결하였고, 지인 G 이름으로 급여를 받았는데, 근로기준법상 근로자는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 사용·종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 따라서 제3자인 지인 G의 이름으로 근로계약을 체결하였다 하더라도 실질적으로는 이 사건 근로자가 노무를 제공한 것이므로 사실상 이 사건 근로자와 근로계약을 맺은 것으로 보아야 한다.

바) 또한, E는 2023. 3. *.~2025. 3. 31. 기간의 단절 없이 이 사건 사업장에서 계속 근무한 이 사건 근로자와 4차에 걸쳐 근로계약을 체결하였는데, 근로기준법 제2조의 '사용자'라 함은 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있다. 여기에서 '사업주'란 사업경영의 주체를 말하고, '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 따라서, 현장 담당자인 E는 사업주로부터 이 사건 회사의 근로자들에 대한 노무관리 및 근로계약서 체결에 관한 일정한 권한과 책임을 부여받은 자로 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로 근로기준법 제2조의 '사용자'에 해당한다.

사) 위의 내용을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자는 2023. 3. *.~2025. 3. 31. 기간의 단절 없이 이 사건 사업장에서 계속 근무하였고, 이 사건 사용자는 2024. 5. 29. 이 사건 근로자 한 명만 면접한 후 그 자리에서 바로 합격시키고 출근하도록 하는 등 이 사건 사용자는 기간의 단절 없이 동일한 근무장소에서 동일한 업무로 근무하는 이 사건 근로자의 근로계약을 갱신 체결한 것은 형식에 불과할 뿐 새로운 근로관계에 해당한다고 볼 수 없으며, 이 사건 사용자가 기간제법의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 근로계약을 반복 갱신·체결한 것으로 볼 수 있고, 기간제법은 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는데 있기 때문에 이 사건 사용자가 형식적으로 기간을 정하여 근로계약을 반복·갱신 체결한 것은 근로관계의 계속성이 인정되므로 이 사건 근로자는 기간제근로자로 2년 초과한 시점인 2025. 3. *.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다.

나. 해고의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 근로계약이 종료되어 계약기간 만료에 따라 근로관계를 종료한 것으로 해고가 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

참가인이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 이상 원고는 근로기준법에 정해진 정당한 사유가 있을 때에만 참가인을 해고할 수 있다 할 것인데, 원고가 계약기간 만료를 이유로 참가인에게 해고를 통보한 것은 정당한 해고사유로 볼 수 없다(서울행정법원 2011. 7. 8. 선고 2011구합10935 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '거'항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자가 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 이상 이 사건 사용자가 2025. 4. 1. 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 계약기간 만료는 정당한 해고 사유로 볼 수 없으므로 부당하다.

다. 소결

이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고이다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.