산재 요양 중인 근로자를 고용보험 피보험 자격상실 신고 형식으로 퇴사 처리한 것은 부당해고이고, 해고기간 임금상당액을 지급하지 않은 원직 복직 명령에 불응한 것에 대하여 구제이익이 있다고 판정한 사례

판정사항: 사용자가 산재 요양 중인 근로자를 고용보험 피보험 자격상실 신고 형식으로 퇴사 처리한 것은 부당해고이고, 해고기간 임금상당액을 지급하지 않은 원직 복직 명령에 불응한 것에 대하여 구제이익이 있다고 판정한 사례

판정요지: 가. 해고의 존재 여부 사용자가 아무런 근거도 없는 근로복지공단의 공문을 허위로 내세워 근로자에게 요양 승인 기간에 형식적·명목상으로만 퇴사하였다가 요양이 끝난 후 재입사하는 것처럼 꾸미는 것이 마치 근로자에게도 도움이 되는 것처럼 말하여 근로자가 알겠다고 말하게 하고, 사용자가 2025. 4. 19. 자로 고용보험 피보험자 자격상실 신고를 함으로써 근로자와의 근로관계를 종료시킨 것은 근로자의 진정하고도 실질적인 동의나 승낙 없이 일방적으로 단행한 것으로 해고로 판단된다.

나. 구제신청 이후 사용자의 원직 복직 명령에 따른 구제이익 유무 사용자가 지급한 8,025,070원은 근로자의 평균임금을 기초로 산정한 정당한 임금상당액 10,265,806원에 미치지 못하므로 구제이익이 소멸하였다고 볼 수 없다.

다. 해고의 정당성 여부 근로자는 2025. 4. 30.까지 산재 요양 기간이었으므로 2025. 5. 30.까지는 근로자를 해고하지 못함에도 불구하고, 사용자는 해고금지기간에 해고하였고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당하다.

사례 3

[2026. 3. 23. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]

사용자가 산재 요양 중인 근로자를 고용보험 피보험 자격상실 신고 형식으로 퇴사처리한 것은 부당해고이고, 해고기간 임금상당액을 지급하지 않은 원직 복직 명령에 불응한 것에 대하여 구제이익이 있다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 20○○. ○○. ○○. ○○○○○ ○○○○에 입사하여 ○○○○팀 사원으로 근로하던 중 2025. 4. 19. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○ ○○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 20○○. ○. ○○. 설립되어 위 주소지에서 상시 10명의 근로자를 사용하여 ○○○○○ ○○○○업 등을 행하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 산재 기간 중 이 사건 근로자가 퇴사를 승낙한 사실이 없는데도 퇴사 처리한바, 이는 부당한 해고이다.

2) 이 사건 사용자가 행한 복직 명령은 이 사건 사용자가 일방적으로 행한 것으로 부당하고, 임금상당액 또한 부족하게 지급하였다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 퇴사 이후 재입사를 권유했고, 이 사건 근로자가 이에 동의하였으므로 해고는 존재하지 않는다.

2) 이 사건 근로자에게 복직할 것을 요청하였으나 이 사건 근로자가 거부하였고, 이 사건 사용자는 원직 복직 명령일 전까지의 임금상당액을 지급하였으므로 이 사건 구제신청의 이익은 존재하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 해고의 존재 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 구제신청 이후 사용자의 원직 복직 명령에 따른 구제이익의 존재 여부, 셋째, (해고가 존재하고, 구제 이익이 있다면) 해고의 정당성 여부, 넷째, 금전보상명령 신청 수용 여부이다.

가. 해고의 존재 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 퇴사 이후 재입사를 권유했고, 이 사건 근로자가 이에 동의하였으므로 해고는 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결).

3) 구체적 판단

초심은 해고가 존재하지 않는다고 판단하였으나 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '마'항, '아'항 내지 '차'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 아무런 근거도 없는 근로복지공단의 공문을 허위로 내세워 이 사건 근로자에게 요양 승인 기간에 형식적·명목상으로만 퇴사하였다가 요양 기간 종결 후 재입사하는 것처럼 꾸미는 것이 마치 이 사건 근로자에게도 도움이 되는 것처럼 말하여 이 사건 근로자가 알겠다고 말하게 하고, 이 사건 사용자가 2025. 4. 19. 자로 고용보험 피보험자 자격상실 신고함으로써, 이 사건 근로자와 사이의 근로관계를 단절·종료시킨 것은 이 사건 근로자의 진정하고도 실질적인 동의나 승낙 없이 임의로 단행한 것으로서 이 사건 근로자의 요양을 위하여 휴업하는 기간에 해고한 것으로 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 수습기간이 2025. 12. 10.부터 2025. 3. 10.까지로 된 수습근로계약을 체결하였고, 수습기간이 종료하면 이 사건 근로자의 귀책사유로 정식 근로계약을 체결하기 어려운 등의 특별한 사정이 없으면 이 사건 근로자를 정규직 사원으로 고용할 예정이었다.

나) 이 사건 근로자는 2025. 1. 14. 업무상 재해를 당한 후 2025. 2. 말경에 산재 신청하였고, 2025. 3. 14. 산재 승인을 받았으며, 산재요양기간은 2025. 1. 14.부터 2025. 4. 30.까지이다.

다) 이 사건 회사의 ○○○ 이사는 수습기간 만료 후인 2025. 4. 1. 이 사건 근로자와의 전화 통화에서 “너 보니까, 모든 조항 같은 거 보니까 네가 일단 5. 1. 정도에 재입사하는 걸로 해야 돼.”, “뭐, 대표님이 그렇게 해야 한다고 하네.”, “산재보험 거기서 뭐 날아온 게 하나 있는데, 거기에 그런 식으로 하는 게 낫다고, 재입사 쪽으로 하는 게 낫다고 하네.”, “그래서 5. 7.인가 그때 재입사하는 것으로 해서 내가 서류를 꾸며 놓을게.”라고 말하는 등 마치 근로복지공단에서 이 사건 회사에 공문으로 이 사건 근로자에 대하여 요양 기간 퇴사하였다가 요양 기간 종결 후에 재입사하는 것으로 처리하기를 권고하거나 그렇게 하는 것이 낫다는 내용의 안내를 한 것처럼 말하였다. 그러나 실제로는 근로복지공단이 사용자에게 그러한 내용의 공문을 보내거나 안내한 바는 없다.

라) ○○○ 이사의 이야기에 대해 당시 이 사건 근로자는 “아, 그러면 저에게 해고통지서를 주시면.”이라고 답하자 이에 ○○○ 이사는 “아니, 그런 건 다 필요 없고.”라고 대답하였으며, 이 사건 근로자가 “그런데 퇴사를 안 했는데도 재입사가 되나요?”라고 물었으며, 이에 대하여 ○○○ 이사는 “아니지. 서류상으로는 가능하지. 세무서 쪽으로는.”이라고 대답한 것으로 확인된다. 이는 이 사건 근로자가 근로관계를 합의해지할 의사가 없었음을 방증한다.

마) 이 사건 사용자는 2025. 4. 19. 자로 이 사건 근로자에 대한 고용보험 피보험자격 상실 신고를 하였는데, 이때 이 사건 근로자에게 사직서를 받지 않았을 뿐만 아니라 그러한 요청도 하지 않았다.

바) 이 사건 사용자는, 이 사건 근로자가 퇴사하였다가 재입사하는 경우 수습 기간 잔여기간이 면제되고 정규직으로 고용되는 등의 이익이 있었기에 스스로 퇴사에 동의한 것이라고 주장하기도 한다. 그러나 2025. 3. 10. 수습 기간이 만료되면 이 사건 근로자의 귀책사유로 정식 근로계약을 체결하기 어려운 등의 특별한 사정이 없으면 이 사건 근로자를 정규직 사원으로 고용할 예정이었으므로 이 사건 사용자의 주장은 받아들일 수 없다.

사) 이 사건 근로자가 2025. 7. 15. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하자, 이 사건 사용자는 2025. 7. 25. 이 사건 근로자에게 원직 복직 명령서를 내용증명 우편으로 발송하였는데, 원직 복직 명령서에서 사용자 스스로 “상기 수신인(이 사건 근로자)은 2025. 4. 18.자로 해고된 근로자로”라고 명시하고 있다.

나. 구제신청 이후 사용자의 원직복직 명령에 따른 구제이익 유무

1) 사용자 주장

이 사건 근로자에게 원직 복직 명령을 하고 원직 복직 명령일 전까지의 임금상당액을 지급하였으므로 이 사건 구제신청의 이익은 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

원고의 대리인이 이 사건 재심판정일 이전에 금전보상명령을 신청하였고, 참가인이 임금 상당액 이상의 정당한 금전보상을 하지 아니한 이상 금전보상명령의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없고, 이 사건 복직명령과 원고의 금전보상명령 신청의 선후관계, 이 사건 복직명령에 진정성이 있는지 등은 그 구제이익에 영향을 미치지 않는다(대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '라'항, '사'항 내지 '차'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 구제신청의 이익이 소멸하였다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 근로자의 연봉 기준으로 산출한 평균임금은 95,053.76원이고, 2025. 4. 19.부터 2025. 8. 4.까지 108일간의 임금상당액은 10,265,806원이다.

나) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청 이후 뒤늦게 2025. 4. 19. 부터 복직일 전일인 2025. 8. 4.까지 임금으로 8,025,070원을 2025. 8. 4. 지급하였으나, 이는 평균임금을 기초로 산정한 정당한 임금상당액에 미치지 못한다.

다) 그마저도 이 사건 사용자는 이후 이 사건 근로자를 상대로 위 지급액 8,025,070원에 관하여 부당이득 반환 청구의 소송을 진행하고 있다.

다. 해고의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 해고를 하지 않았으므로 해고의 시기적 제한 규정이 적용되지 않는다.

2) 관련 법리

가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).

나) 근로기준법 제23조 제2항은, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 이는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것이다. 이와 같은 규정의 내용과 입법 목적에 비추어 보면, 요양을 위하여 필요한 휴업에는 정상적인 노동력을 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업도 포함된다(대법원 2021. 4. 29. 선고, 2018두43958 판결 등 참조).

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '나'항 내지 '라'항, '자'항, '차'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차가 위법하여 부당하고, 해고금지 기간에 해고하여 부당하다.

가) 근로기준법 제23조제2항은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.”라고 규정하고 있다.

나) 이 사건 근로자는 2025. 1. 14. 업무상 재해를 당한 후 2025. 2. 말경에 산재 신청하였고, 2025. 3. 14. 산재 승인을 받았으며, 산재 요양 기간은 2025. 1. 14.부터 2025. 4. 30.까지이다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 해고통지서를 달라고 하였음에도 해고통지서를 교부하지 않았고, 2025. 4. 19. 자로 이 사건 근로자에 대한 고용보험 피보험자격상실 신고를 하였다.

라) 이 사건 근로자는 2025. 4. 30.까지 산재 요양 기간이었으므로 2025. 5. 30.까지는 해고하지 못함에도 불구하고 이 사건 사용자는 해고금지 기간에 해고하였고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다.

라. 소결

이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하여 해고가 존재하고, 이 사건 사용자가 해고금지 기간에 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당하다.

마. 금전보상명령신청 수용 여부

이 사건 당사자 간 신뢰 관계가 훼손되었고, 근로자는 원직 복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들이며, 금전보상금액은 이 사건 해고인 2025. 4. 19. 부터 이 사건 판정일인 2026. 3. 23.까지(339일) 임금상당액을 금전보상액으로 정하되, 이 사건 사용자가 2025. 8. 4. 기지급한 8,025,070원을 공제함이 타당하다. 이 사건 근로자가 2025. 1. 19.부터 2025. 4. 18.까지 이 사건 사용자로부터 받은 임금 합계 금8,554,838원을 위 기간의 일수인 90일로 나눈 평균임금은 금95,053.76원으로 확인되므로, 이 사건 근로자에 대한 금전보상금액은 임금상당액 금24,198,154원[32,223,224원(95,053.76원×339일)-8,025,070원]에 판정일부터 판정서 송달일까지 통상 약 30일이 소용되는 것을 고려하여 1개월분 임금 금2,833,333원을 더한 금액인 금27,031,487원을 임금 상당액으로 지급하는 것이 적정하다고 판단된다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.