방송국PD의 근로자성 인정 및 서면 통지 의무 위반으로 인한 부당해고로 판정한 사례

판정사항: 근로기준법상 근로자에 해당하고, 기한의 정함이 없는 근로자로 계약기간 만료를 이유로 한 해고는 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 제척기간 도과여부 근로자는 이 사건 재심신청을 관계 법령에서 정한 10일 이내에 하였으므로 제척기간 도과에 해당하지 않는다.

나. 근로기준법상 근로자 여부 근로자는 사용자가 조직한 프로그램 제작팀에 소속되어 FD, AD, PD로 일하였고, 사용자의 상당한 지휘·감독을 받으며 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 판단된다.

다. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 사용자는 근로자와 형식상 프로그램 단위별 업무위탁계약(실질은 근로계약)을 반복·갱신 체결하였으나, 각 근로관계의 계속성이 인정되므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 사용기간 제한 예외 사유에 해당하지 않고, 근로자의 총 근무기간이 2년을 초과하였으므로 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된다.

라. 해고의 존재 및 정당성 여부 20**. *. *. 이후 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 사용자가 최종 업무위탁계약기간 만료(20**. *. **.자, 업무위탁계약 종료일에 대하여 당사자 간 다툼이 있으나 이는 별론으로 함)를 이유로 근로관계를 종료한 것은 실질적으로 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 정한 해고의 서면 통지(사유, 시기) 절차를 준수하지 않았으므로 부당해고에 해당한다.

사례 4

[2026. 6. 2. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]

방송국PD의 근로자성 인정 및 서면 통지 의무 위반으로 인한 부당해고로 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 20xx. xx. xx. 주식회사 A에 입사하여 조연출 PD로 일하던 중 20xx. xx. xx. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’, ‘이 사건 회사’ 또는 ‘이 사건 방송국’이라 한다)은 20xx. xx. xx. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 x명의 근로자를 사용하여 지상파 방송업을 하는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자는 계약의 명칭과 형식에 상관없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 이 사건 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이다.

2) 이 사건 근로자는 기간제근로자로 근로계약을 반복·갱신 체결하였고, 계속근로기간이 2년을 초과하였으므로 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어야 하며, 이에 계약기간 만료를 이유로 한 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 업무위탁계약을 체결한 프리랜서로 근로기준법상 근로자가 아니다.

2) 이 사건 당사자 간 체결된 업무위탁계약 기간만료에 따라 계약 종료된 것이므로 해고가 존재하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 재심신청의 제척기간 도과 여부, 둘째, 근로기준법상 근로자인지 여부, 셋째, (근로기준법상 근로자라면) 기간제 근로자인지 여부, 넷째, (기간제 근로자라면) 갱신기대권 인정 및 갱신거절의 합리적 인정 사유 여부, 다섯째, (기간제 근로자가 아니라면) 해고 존재 여부 및 (해고가 존재한다면) 해고의 정당성 여부이다.

가. 이 사건 재심신청의 제척기간 도과 여부

‘인정사실’의 *의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 재심신청을 관계 법령에서 정한 10일 이내에 하였으므로 제척기간 도과에 해당하지 않는다.

1) 근로기준법 제31조(구제명령 등의 확정)제1항은 “노동위원회법에 따른 지방노동위원회의 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다.”라고, 노동위원회법 제26조(중앙노동위원회의 재심권)제2항은 “제1항에 따른 신청은 관계 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회가 한 처분을 송달받은 날부터 10일 이내에 하여야 한다.”라고 규정하고 있다.

2) 이 사건 근로자는 이 사건 구제신청에 대한 초심지노위 판정서를 20xx. xx. xx. 송달 받았음이 우편 배달증명서를 통하여 확인된다.

3) 이 사건 재심신청의 신청기간 만료일은 20xx. xx. xx.이고, 이 사건 근로자는 20xx.

xx. xx. 이 사건 재심신청을 하였으나, 20xx. xx. xx.은 토요일, xx. xx.은 공휴일에 해당하므로 민법 제161조(공휴일 등과 기간의 만료점) "기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다." 에 따라 이 사건 재심신청의 만료일은 20xx. xx. xx. 이므로 제척기간은 도과하지 않았다고 판단된다.

나. 근로기준법상 근로자인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 위탁계약을 체결한 프리랜서로 근로기준법상 근로자가 아니다.

2) 관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 아래의 내용들을 종합하여 살펴보면, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 체결한 계약은 형식상 '업무위탁계약'이나, 그 실질은 '근로계약'에 해당한다고 판단되므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자로 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 정규직 메인 PD(이하 '정규직 메인 PD'라 한다)가 프로그램 제작을 목표로 조직한 제작팀에 FD, AD, PD 등의 구성원으로 참여하여 프로그램의 편집 업무 등을 담당하였다.

나) 이 사건 근로자는 정규직 메인 PD의 지시에 따라 편집 업무를 수행하는 등 정규직 메인 PD의 상당한 지휘·감독을 받았고, 이 사건 근로자의 업무(프로그램 제작) 특성상 다른 팀원들과 유기적으로 업무를 수행해야 하므로 독자적인 업무수행이 어려운 것으로 보인다.

다) 이 사건 근로자는 정규직 메인 PD의 지시에 따라 AD, FD, PD 고유업무 외에 제작비 정산 및 인력 관리 업무, 예산 관리 업무, 출장 신청 등을 수행하였다.

라) 이 사건 방송국 내에 특정 프로그램 제작을 위해 마련된 사무실 공간이 있었고, 이 사건 근로자의 일하는 자리가 고정되어 있었으며, 이 사건 근로자는 위 사무실에 출근해서 사내 인트라넷에 접속하여 편집, 영상 자료 확보, 행정업무 등을 수행하였다.

마) 위의 같은 사항을 종합하여 살펴볼 때, 이 사건 근로자가 제공한 노무의 성격은 독자적인 위탁업무 수행이 아닌 상당한 정도의 근로계약으로 인정된다.

바) 또한, ① 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 출퇴근 제한이 없었다고 주장하나, 이는 외부에서 진행되는 촬영 등의 업무를 수행해야 하는 이 사건 근로자의 업무 특성에서 비롯된 것으로 보이는 점, ② 이

사건 사용자가 제공한 촬영 장비, 사무실 기기 등 업무 관련 장비를 가지고 이 사건 근로자가 프로그램 제작에 참여하는 기간에 프로그램 제작 업무 외에 다른 업무를 수행하기 어려웠다는 점, ③ 이 사건 근로자는 계약기간 중 매월 고정적 보수(20xx. xx. xx. 까지 매월 xxx만 원 내지 20xx. xx. xx.~20xx. xx. xx.까지 매월 xxx만 원)를 지급받았고, 해당 보수가 이 사건 근로자의 수입의 전부인 점 등을 볼 때, 보수는 이 사건 근로자가 제공한 근로의 대가로 보이는 점도 이 사건 근로자의 근로기준법상 근로자성을 인정하는 요소로 판단된다.

사) 한편 이 사건 사용자의 주장과 같이 이 사건 근로자의 보수에 대해 근로소득세가 아닌 사업소득세(3.3%)가 공제되었고, 예술인 고용보험 외에 사회보험 가입이 적용되지 않았으며, 이 사건 회사의 취업규칙이나 복무(인사)규정 등이 적용되지 않았다고 하더라도 이는 이 사건 사용자가 계약상 업무위탁으로 임의로 정한 것일 뿐 그 노무제공의 실질여부와는 별개로 보인다.

아) 따라서 이 사건 계약은 형식에 있어서는 독립된 사업자와의 업무위탁계약이나 실질에 있어서는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하는 근로계약에 해당하므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자라고 판단된다.

다. 이 사건 근로자가 기간제근로자인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자와 특정 프로그램의 제작(완성)을 목적으로 업무위탁계약을 체결하였고, 이는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호의 기간제 사용기간 제한의 예외 사유인 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하므로 총 사용기간이 2년을 초과하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는다.

2) 관련 법리

가) 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조) 나) 기간제법 규정의 형식과 내용 및 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 그러한 공백기간을 둔 것이 기간제법 제4조제2항의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도에 따른 것인지 여부, 또는 이러한 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용 및 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제 근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복 갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2016두60508 판결 등 참조)

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 당사자 간 체결된 업무 위탁계약은 특정 프로그램 제작 완료를 목표로 프로그램 단위별로 각각 체결되었고, 계약된 프로그램 제작이 완료되면 업무 위탁계약도 종료되는 것으로 약정된바, 이 사건 위탁계약은 기간제법 제4조제1항 단서 제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우)에 따른 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 아래의 내용들을 종합하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 형식상 프로그램 단위별 업무위탁계약(실질은 근로계약)을 반복·갱신 체결하였으나, 각 근로관계의 계속성이 인정되므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 사용기간 제한 예외 사유에 해당하지 않고, 이 사건 근로자의 총 근무기간이 2년을 초과하였으므로 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된다.

가) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 20xx. xx. xx. 최초 업무위탁계약을 체결하고, 이후 시사교양본부 1부 내지 2부에 편재되어 기간의 중단 없이 여러 차례 업무위탁 계약을 체결하면서 20xx. xx. xx.까지 이 사건 방송국에서 자체 제작하는 프로그램에 참여하여 노무를 제공하여 온 사실이 확인된다.

나) 이어 이 사건 근로자는 20xx. xx. xx.부터 20xx. xx. xx.까지 다시 업무위탁계약을 체결하면서 소속이 내부 조직상 '시사교양본부'에서 '미디어전략본부 크리에이티브 스튜디오 콘텐츠 제작3팀'으로 변경되어, 외부 위탁업체(♣♣♣♣)의 프로그램인 '△△△△'의 제작에 참여하였다.

다) 위와 같이 이 사건 근로자는 20xx. xx. xx. 이후 이 사건 사용자와의 계약관계에서 최초 FD로, 이후 AD, PD로서 비록 시사교양국 소속으로 제작에 참여한 프로그램의 명칭은 계속 변경되었으나, 프로그램의 제작 업무(총 5회)에 사실상 중단 없이 참여한 사실이 확인되고, 업무위탁계약의 명칭(이른바, 프로그램/코너 단위 계약)과 달리 그 실질은 하나의 프로그램이 완료(또는 프로그램 진행 중에도)되더라도, 다른 프로그램에 투입되는 등 프로그램 참여가 계속적·반복적으로 이루어지는 과정에서 제작자로서의 경력이 축적되고, 이에 따라 진급(FD에서 AD로)되는 형식의 근로계약상 업무를 수행한 것으로 판단된다.

라) 이 사건 사용자는 외주 제작인 OTT 프로그램의 경우 정해진 기한 내에 제작하여 납품하면 종료되므로 이 사건 방송국 자체 제작 프로그램과는 다르다고 주장하고 있다. 그러나 외주 제작 프로그램에 참여한 20xx. xx. xx. 이후 기존의 소속 부서인 시사교양본부에서 미디어전략본부로 이 사건 근로자의 소속 편재의 변화가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 회사의 내부 조직상 편재 변화에 따른 것이고, 외주 제작 프로그램이라고 하더라도 이 사건 방송국 자체 제작 프로그램과 공개 방식만 다를 뿐 프로그램 제작 과정 및 방식, 이 사건 근로자의 프로그램 제작에 관련된 전반적인 업무에서의

참여와 역할(제작비 정산, 예산관리, 출장 신청, 신분증 등 개인정보와 통장 사본 수집등)이 크게 다르지 않아 노무 제공 및 그 계약의 기본적 성격이 변화한 것으로 보기는 어렵다. 따라서 외주 제작 프로그램을 특별히 이 사건 방송국 자체 제작과 달리 보아 기간제법상 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우'에 해당한다고 보기 어렵다.

마) 그렇다면, 이 사건 근로자는 최초 업무위탁계약을 체결한 20xx. xx. xx.부터 총 2년을 초과하여 계속 근로하였으므로 20xx. xx. xx. 이후에는 이미 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된다.

바) 한편 이 사건 근로자가 20xx. xx. xx.까지 외부 업체(♣♣♣♣)의 OTT 프로그램인 '△△△△△' 제작에 참여한 이후, 다음 프로그램인 '◇◇◇' 제작에 다시 참여하는 기간(20xx. xx. xx.~20xx. xx. xx.) 동안 6개월 15일간의 공백기간이 있었으나, 이 기간은 그 기간 동안 메인 PD와 '△△△△△'의 제2부 제작을 준비하는 등 사실상 차기 작품을 위한 준비 내지 대기기간으로 보이고, 이후 20xx. xx. 혁신성장본부 BIZ혁신국 사업제작센터 소속으로 기존에 제작한 ♣♣♣♣ '△△△△△'의 제2부에 해당하는 '☆☆☆☆☆☆(20xx. xx. xx.~20xx. xx. xx. 또는 xx. xx.)'라는 프로그램 제작에 참여한 것을 볼 때, 이를 새로운 계약관계로 보아 공백기간 전후의 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵다.

라. 해고의 존재 여부 및 (존재한다면) 해고의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 당사자 간 체결된 표준업무 위탁계약 기간만료(20xx. xx. xx.)로 이 사건 근로자의 계약기간이 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다.

2) 구체적 판단

위 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 위 '나. 이 사건 근로자가 기간제 근로자인지 여부'에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자는 20xx. xx. xx. 이후 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 이 사건 사용자가 최종 업무위탁계약기간 만료(220xx. xx. xx.자, 업무위탁계약 종료일에 대하여 당사자 간 다툼이 있으나 이는 별론으로 함)를 이유로 이 사건 근로관계를 종료한 것은 실질적으로 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 정한 해고의 서면 통지(사유, 시기) 절차를 준수하지 않았으므로 부당해고에 해당한다.

마. 소결

이 사건 재심신청은 제척기간을 도과하지 않았고, 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 기간의 정함이 없는 근로자이므로 계약기간 만료를 이유로 한 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 근로기준법상 해고의 서면 통지 절차를 위반하였으므로 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.