통상근로자에 비해 단시간근로자의 호봉을 불리하게 책정하여 봉급 및 장기근속수당을 불리하게 지급한 것은 합리적인 이유가 없어 차별적 처우라고 판정한 사례

근로자들 복지포인트 중 기본포인트, 일회성으로 지급된 A, B, C, D, E, F, G(이하 차례대로 코로나 수당은 근로시간 비율에 따라 차등 이 사건 근로자1∼7이라 하고, 모두를 말할 지급하여야 할 성격의 금품이 아님에도 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 H병원 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 에서 각자 임상병리사로 근무하고 있는 에게 근로시간에 비례하여 지급한 것은 단시간근로자들로 동종 또는 유사한 업무에 차별적 처우에 해당한다. 종사하는 통상근로자와 비교하여 임금 및 복리후생, 그 밖의 근로조건 등에 있어 차별적 나. 사용자 처우를 당하였다고 주장하는 사람들이다. 1) 호봉 획정 시 경력 미반영 및 호봉승급 기간 차등 적용

사용자 통상근로자는 일정기간 마다 순환 배치 H병원(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 되고, 당직근무, 비상시 콜 대기 등의 업무가 ‘이 사건 병원’이라고 한다)은 2001. 11. 1. 추가로 부과되나 이 사건 근로자들은 부서와 개원하여 상시 약 1,600명의 근로자를 사용 업무가 고정되어 있으며 추가적인 업무가 하여 의료업을 행하는 법인으로 대한민국 부과되지 않는 등의 차이가 있으므로 호봉 교육부 산하의 공공기관이다. 획정 시 경력을 반영하지 아니한 것은 합리 적인 이유가 있고, 호봉승급 기간을 2년으로

근로자들 하다는 점에서 합리적인 이유가 존재한다.

호봉 획정 시 경력 미반영 및 호봉승급 2) 기타 수당 및 복지포인트 기간 차등 적용 근로기준법에서는 단시간근로자의 임금 이 사건 사용자는 통상근로자의 호봉 등 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 획정 시에는 경력을 반영하고 호봉승급 기준으로 산정한 비율에 따라 적용하도록 기간을 1년으로 적용하면서 단시간근로자들인 정하고 있는바 이 사건 근로자들에게 근로 이 사건 근로자들에 대해서는 경력을 반영 시간 비율에 따라 수당 및 복지포인트 등을 하지 아니한 채 호봉을 획정하고 호봉승급 지급한 것을 차별이라 할 수 없고, 복지포인트 기간도 2년으로 적용함으로써 호봉에 따라 중 기본점수는 이 사건 근로자들에게 일률적 지급 여부와 수준이 결정되는 임금(봉급, 으로 통상근로자의 1/2를 지급하는 대신 장기근속수당)을 불리하게 처우하였고 이는 나머지 근속점수와 가족점수는 통상근로자와 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다. 같은 수준으로 지급한 점을 고려하면 일부

제척기간이 도과되었는지 여부

기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청) 신청취지가 차별금지 영역에 해당하는지 여부, 제1항은 ‘기간제근로자 또는 단시간근로자는 다섯째, (차별금지 영역에 해당한다면) 불리한 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 처우가 존재하고 이에 합리적 이유가 있는지 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 여부에 있다. 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지

당사자 적격이 있는지 여부 아니하다.’라고 규정하고 있다. 이 사건 근로자들의 소속 부서에 같은

이 사건 사용자는 ‘입사 시 호봉 획정이 직종의 전일제근로자들(1주 40시간)이 근무 결정된 때로부터 6개월 이내에 차별시정 하고 있고, 이들은 이 사건 근로자들보다 1주 신청이 제기되어야 하므로 호봉 획정에 있어 동안의 소정근로시간이 길므로 이 사건 차별시정신청은 제척기간이 도과되었으며, 근로자들은 기간제법에 따라 차별적 처우의 호봉승급 역시 단체협약 체결을 통해 2019. 시정을 신청할 수 있는 단시간근로자에 1. 1.부터 1년에 1호봉씩 승급하도록 변경 해당된다고 판단된다. 되었으므로 단체협약 적용 이전 승급시점이

기간제법 제8조제2항은 “사용자는 제척기간의 기산점이 되는바, 호봉승급에 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 있어서도 차별시정신청의 제척기간이 도과 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 되었다.’라는 취지로 주장한다. 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는

그러나 이 사건 근로자들이 주장하는 아니 된다.”라고 규정하고 있는바, 단시간 호봉책정에 있어서의 차별의 실질적인 내용은 근로자가 근무하는 사업장에 “같은 종류의 최초 호봉 획정에 있어 이 사건 근로자들의 업무에 종사하는 통상근로자”가 존재하여야만 입사 이전 경력을 반영하지 않고, 호봉승급 기간제법상 노동위원회에 차별시정을 신청 기간이 차등 적용(전일제근로자들과 달리 할 수 있는 당사자로서의 단시간근로자로 2019년 이전에는 2년에 1호봉씩 승급)됨에 인정될 수 있다. 따른 ‘임금(봉급, 장기근속수당)’에 있어서의

이 사건 근로자1∼6의 소정근로시간 차별이므로 계속되는 차별적 처우로 볼 수 은 1주 25시간, 이 사건 근로자7의 소정근로 있다. 따라서 이 사건 차별시정 신청일(2022. 시간은 1주 20시간이고, 이 사건 근로자들의

이 사건 사용자는 2021. 12. 31. 이 사건 2) 또한, ‘특정 시간(오전)대에 집중되는 근로자들에게 코로나 수당을 지급하였고, 업무 수요에 대응하기 위해 단시간근로자를 그로부터 6개월 이내인 2022. 3. 31. 차별시정 채용하였다.’라는 이 사건 사용자의 심문회의 신청이 제기되었으므로 코로나 수당에 있어서도 에서의 진술과 ‘전일제근로자가 휴가 등으로 시정신청기간이 지나지 않았다고 판단된다. 업무에 공백이 발생하는 경우 초과근무를

이 사건 병원의 복지포인트는 매년 3. 1. 수행함으로써 업무 공백을 메우고 있다.’라는 지급되어 그 해의 11. 30.까지 근로자가 이 사건 근로자들의 심문회의에서의 진술을 자유롭게 사용할 수 있다는 점에서 각 연도의 볼 때 이 사건 근로자들과 전일제근로자는 복지포인트는 사용기간 내에서는 계속성이 서로 업무를 대체하여 수행하는 것이 가능 인정된다. 이처럼 복지포인트의 경우, 임금은 한 것으로 보인다. 아니지만 포인트를 배정받고 사후적으로 특정 3) 이와 같이 이 사건 근로자들은 각자 기한 내에 사용할 수 있도록 제공되는 급부 부서에서 임상병리사로 같은 자격을 보유한 이므로 각 연도의 11. 30.까지를 사용기간으로 전일제근로자와 함께 근무하고 있고, 업무 하는 계속되는 차별적 처우로 볼 수 있다. 분장에 따르면 이들 간 수행하는 업무의 즉, 각 연도에 이루어진 복지포인트의 지급에 내용은 같거나 차이가 없으며, 이 사건 사용자도 관한 차별적 처우의 종료일은 각 연도의 11. 30.로 이를 부정하고 있지 않는바, 이 사건 근로자들 보아야 하고, 복지포인트에 관한 시정신청의 소속 부서의 전일제근로자들이 이 사건 제척기간은 각 연도의 11. 30.로부터 6개월이 근로자의 비교대상근로자라고 판단된다. 되는 날이다.

따라서 ① 사용기간이 2021. 11. 30. 라. 차별금지영역에 해당하는지 여부 종료된 2021년 복지포인트와 ② 아직 사용 이 사건 근로자들이 차별적 처우에 해당 기간이 종료(2022. 11. 30. 미도래)하지 않은 한다고 주장하는 호봉 획정 시 경력 미반영과 2022년 복지포인트만 제척기간을 준수하였고, 호봉승급 기간 차등 적용에 따른 봉급 및 그 이전(∼2020년 복지포인트)의 복지포인트는 장기근속수당, 월 단위 지급 수당, 코로나 제척기간을 도과하였다고 판단된다. 수당, 복지포인트는 기간제법 제2조(정의) 제3호에서 규정하고 있는 차별금지영역에

비교대상근로자가 존재하는지 여부 해당한다. 이 사건 근로자들과 비교대상근로자(이 사건 1) 기간제법 제2조제3호는 ‘차별적 처우란 근로자들 소속 부서의 전일제근로자) 간 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 (가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 보이지 않으므로 이 사건 근로자들은 비교 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른

이 사건 사용자는 근로자들의 호봉을 결과는 [별지 2]의 기재와 같다. 책정하고 책정한 호봉에 따라 기본급인 (3) 이 사건 근로자3, 6의 경우, 입사 봉급과 장기근속수당을 지급하고 있으므로 이전 경력을 입증하지 못하여 초심에서 호봉책정에 관한 차별은 곧 봉급과 장기 이들에 대해 입사 이전 경력이 인정되지 근속수당에 대한 차별과 같다고 볼 수 있다. 않았다. 그러나 이 사건 근로자3, 6은 재심에 봉급 및 장기근속수당 그리고 월 단위 지급 이르러 입사 이전 경력 자료를 제출하였으며, 수당 역시 보수규정 및 복리후생규정 등에 재심 심문회의에서도 이 사건 근로자3, 6은 지급시기와 지급액이 확정되어 있고 계속적․ ‘초심에서 입사 이전 경력 미반영과 관련한 정기적으로 지급되는 금품인바, 이는 기간제법 호봉획정 차별 주장은 하였으나, 구체적인 제2조제3호가목에서 규정한 임금으로서 차별 입증자료를 제출하지 못하였다.’라는 취지로 금지영역에 해당한다. 진술하였는바, 이들에 대해서도 입사 이전

복지포인트와 코로나 수당 또한 근로의 경력을 인정하여 호봉을 재산정하는 것이 제공을 전제로 지급된 급부로서 기간제법 적절해 보인다. 이 사건 근로자3, 6의 입사 제2조제3호 라목의 ‘그 밖에 근로조건 및 이전 경력을 이 사건 병원의 경력인정기준 복리후생 등에 관한 사항’에 해당한다. 표와 해당 경력에서의 근로시간 비율(1주 40시간 기준)을 반영하여 환산한 결과는

불리한 처우가 존재하고 이에 합리적 [별지 2]의 기재와 같다. 이유가 있는지 여부 (4) 다만, 이 사건 근로자1의 경력

불리한 호봉책정(호봉획정 시 경력 중 2013. 3. 1.∼2013. 6. 20. 이 사건 병원의 미반영 및 호봉승급 기간 차등)에 따른 봉급 부속기관인 임상실험연구소(인체자원은행)의 및 장기근속수당 관련 경력은 다음과 같은 사유로 경력산정에서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1∼3 제외하는 것이 타당하다고 판단된다. 이 사건 및 5∼7의 이 사건 병원 입사 이전 경력을 병원의 경력인정기준표에 따르면 입사 이전 반영하지 아니한 채 호봉을 획정하고, 이 사건 경력이 이 사건 병원에서 수행하고 있는 근로자4∼6에 대해 2018. 12. 31.까지 호봉 직무와 관련성이 있는 경우에 한해 호봉 승급 기간을 차등 적용함으로써 비교대상 책정 시 입사 이전 경력을 인정하고 있는 근로자들에 비해 불리하게 호봉을 책정하였는바, 것으로 보인다. 그런데 이 사건 근로자1이 이에 근거한 봉급 및 장기근속수당에 있어 제출한 해당 경력에 관한 증명서에는 직무가 불리한 처우가 존재하며, 이에 대한 합리적인 사무상근직원으로 기재되어 있어 직무 명칭상 이유도 없다고 판단된다. 현재 근로자가 이 사건 병원에서 수행하고

호봉획정 시 경력 미반영 관련 있는 업무와의 관련성이 불분명해 보인다.

이 사건 사용자는 통상근로자와는 (5) 설사 이 사건 근로자1의 경력을 달리 최초 호봉 책정에 있어 이 사건 근로자 입사 이전 경력으로 인정하여 호봉획정 시 들의 이 사건 병원 입사 이전의 경력을 반영하더라도 이 사건 병원의 경력인정기준 전혀 반영하지 아니함으로써 통상근로자들에 표에 의할 때 60%의 환산율을 적용함이 비해 불리하게 호봉을 책정한 사실이 인정 적정해 보인다. 즉, 이 사건 병원의 경력인정 된다. 기준표를 보면 종합전문요양기관의 경력은

또한, 이 사건 근로자1의 인체 다) 호봉 재산정에 따른 불리한 처우 자원은행의 경력기간은 약 3개월에 불과하여 (봉급 및 장기근속수당) 관련 이 사건 근로자1의 나머지 경력에 해당 (1) 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 경력을 반영하지 않은 경우와 60%의 환산율을 사용자는 통상근로자에 대해서는 입사 이전의 적용하여 반영한 경우의 총환산 경력은 각 경력을 반영하여 호봉을 획정하고 호봉승급 각 1년 6월 15일과 1년 8월 28일로 두 경우 기간을 1년으로 적용한데 반해 이 사건 모두 최초 호봉은 2호봉이고, 3호봉으로의 근로자들에 대해서는 입사 이전의 경력을 승급 시기도 2019. 10. 1.로 같다. 따라서 반영하지 아니한 채 호봉을 획정하고 2018. 이 사건 근로자1의 호봉책정과 관련한 불리한 12. 31.까지 호봉승급 기간을 1년이 아니라 처우의 존재를 확인하기 위해 인체자원은행 2년으로 적용함으로써 이 사건 근로자들의 경력을 반영하여 호봉을 재산정할 필요는 호봉을 통상근로자에 비하여 불리하게 책정한 없다고 판단된다. 사실이 인정된다

호봉승급 기간 차등 관련 (2) 따라서 이 사건 근로자들의 최초

이 사건 사용자는 통상근로자의 호봉(입사일 또는 2013. 7. 1.)에 입사 이전의 경우, 호봉승급 기간을 1년으로 적용한데 반해 경력을 반영하고, 최초 호봉 획정 이후의 호봉 이 사건 근로자4∼6에 대해서는 2018. 12. 31. 승급 기간은 1년으로 하며, 최초 호봉 획정 시 까지 호봉승급 기간을 1년이 아니라 2년으로 반영되지 아니한 잔여 경력 및 근무기간은 적용함으로써 이 사건 근로자4∼6의 호봉을 호봉승급 기간에 반영하여 개인별로 재산정한 통상근로자에 비하여 불리하게 책정한 사실이 호봉은 [별지 3]의 기재와 같다. 있다. (3) 이처럼 이 사건 근로자들의 호봉을

그런데 이 사건 근로자4, 6의 최초 통상근로자와 같은 방법으로 재산정하고, 호봉획정 시기는 다음과 같은 사유로 2013. 재산정한 호봉에 따라 이 사건 근로자들에게 7. 1.로 적용하고, 2013. 7. 1. 이전의 이 사건 지급되었어야 할 임금(봉급과 장기근속수당)과 병원에서의 근무기간은 근로시간 비율을 기존에 지급된 임금을 비교하여 보면 근로자 고려하지 않고 위 근무기간 전체를 호봉 별로 최근 3년간 불리한 처우가 발생한 사실이 획정에 반영하는 것이 타당해 보인다. 확인된다.

즉, 이 사건 근로자4와 근로자6은 라) 합리적 이유가 있는지 각각 2009. 4. 6., 2013. 3. 4. 입사하였으나, (1) 이 사건 사용자는 ‘통상근로자들은 이 사건 근로자4, 6에게 2013. 7. 1.부터 입사 후 여러 업무를 폭넓게 수행하고 보다 호봉제가 적용되었는바, 단시간근로자와 통상 높은 수준의 업무를 담당하면서 이전 경력의 근로자의 임금 등 보수체계를 같이 하여야 활용이 요구됨에 따라 이들의 입사 호봉 하는 것은 아니므로 재산정 호봉과 기존 획정 시 경력을 인정한 것이고, 이와 달리 호봉의 비교는 호봉제가 적용된 기간을 이 사건 근로자들은 입사후부터 퇴사시까지 대상으로 해야 한다. 다만, 호봉승급 기간을 근로계약기간 동안 임상병리사로서 가장

사업(장)의 임금체계를 호봉제로 달리 2018. 12. 31.까지 호봉승급 기간을 1년이 적용하면서 근로자의 입사 이전의 동종·유사 아니라 2년으로 적용한 것은 합리적 이유가 직종의 경력을 반영하여 호봉을 획정하는 있다고 보기는 어렵다. 것은 해당 업무에 관한 근로자의 지식과 경험 2) 월 단위 지급 수당(근로시간 비례 등의 전문성과 직업적 숙련도를 임금에 지급이 차별인지 여부) 관련 반영하기 위함이라 할 것이다. 그런데 이 사건 월 단위 지급 수당에는 불리한 처우가 근로자들의 비교대상근로자는 이 사건 근로자 없으므로 합리적 이유가 있는지는 더 나아가 들과 같은 부서에서 근무하고 있는 통상 살펴볼 필요가 없다. 근로자들인바, 이 사건 근로자들과 비교대상 가) 근로기준법 제18조제1항은 ‘단시간 근로자는 동일한 자격을 보유하고 동종‧ 근로자의 근로조건은 그 사업장의 동종 유사한 업무를 수행하고 있는 점, 이 사건 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 근로자들은 비교대상근로자의 업무를 대체 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하여 수행하기도 한다는 점, 이 사건 사용자가 한다.’라고 규정하고 있으므로 단시간근로자의 주장하는 바와 같이 이 사건 근로자들이 근로조건이 근로시간에 비례하여 결정된 경우 단순‧반복적인 업무만 수행하고 있다고 단정 에는 불리한 처우가 있을 수 없다고 판단된다. 하기 어려운 점 등을 고려할 때 이 사건 나) 장기근속수당, 직능수당, 직급보조 근로자들이 단시간근로자라고 하여 경력에 수당, 위험근무수당, 급식보조비는 소정근로에 따른 전문성과 직업적 숙련도가 필요하지 대한 대가로서 일률적·고정적으로 지급되는 않다고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 근로자 통상임금에 해당하는 점, 시간급 통상임금이 1∼3 및 5∼7의 최초 호봉 획정 시 입사 이전 연장·야간·휴일근로 수당과 연차휴가 미사용 경력을 인정하지 않는 데에 합리적 이유가 수당 등 법령상의 각 수당의 산출기준이므로 있다고 할 수 없다. 위 수당은 근로시간과 직접 연동하여 지급

또한, 이 사건 사용자는 ‘조직 및 수준이 결정된다고 보이는 점을 고려하면 업무 기여도와 근로시간의 상관성이 상당한 위 각 수당이 근로의 질과 양에 대응하여 점을 고려해 2018년까지는 이 사건 근로자 지급되는 것이 아니라고 보기 어렵다. 더욱이 4∼6에 대해서는 근로시간에 비례하여 호봉 근로시간에 비례하지 않고, 통상근로자가 승급 기준을 정하였는바, 호봉승급 기간 지급받는 금액을 이 사건 근로자들도 전부 차등에 있어 합리적 이유가 충분히 인정된다.’ 지급받을 수 있다고 본다면, 오히려 통상 라는 취지로 주장한다. 근로자들의 시간급이 낮아지게 된다.

그러나 실제 이 사건 근로자4∼6의 다) 가족수당의 경우, 부양가족의 유무와 소정근로시간은 25시간이므로 근로시간에 수에 따라 지급여부와 지급수준이 결정되므로 비례하여 호봉승급 기간을 정한 것으로 통상임금에는 해당하지 않으나, 근로를 제공 보기도 어렵다. 하지 않은 기간에는 원칙적으로 지급되지

더욱이 단시간근로자들의 경우, 아니하는 등 근로의 제공을 전제로 하여 봉급과 장기근속수당의 금액을 산정함에 있어 지급되는 임금에 해당하는 점, 단시간근로자

이 사건 근로자들은 ‘단체협약 임금의 계산, 3. 초과근로, 4. 휴일․휴가의 제54조에서 고용형태에 상관없이 단체협약, 적용, 5. 취업규칙의 작성 및 변경’을 열거하고 취업규칙상 모든 규정은 동등 적용한다고 있는바, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 정하고 있으므로 근로자들의 근로시간과 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 관계없이 매월 같은 금액이 지급되어야 한다.’ 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 라고 주장한다. 그러나 단체협약 제54조는 말하는 것으로서 단시간근로자의 복지포인트 제1항에서 ‘병원은 기간제 및 단시간근로자 또한 근로시간에 비례하여 결정된다고 봄이 보호 등에 관한 법률에 의거 2007년 7월 1일 상당하다. 부터 차별을 시정한다.‘라고, 제3항에서 나) 이 사건 근로자들은 복지포인트의 ’고용형태에 상관없이 단체협약, 취업규칙상 기본점수에 한정하여 차별을 주장하며, 복지 모든 규정은 동등 적용한다.‘라고 규정하고 포인트의 항목별(기본점수, 근속점수, 가족 있는바, 단체협약 제54조제1항에서 명시하고 점수)로 불리한 처우 유무 여부를 판단하여야 있는 바와 같이 단시간근로자의 차별을 한다고 주장한다. 그러나 복지포인트의 경우, 시정하려는 목적에서 단체협약에 제54조와 기본점수와 근속점수, 가족점수 등의 항목별로 같은 규정을 둔 것으로 보이는 점에 비추어 책정한 점수를 합산하여 지급하는 것이고 볼 때 단체협약 제54조제3항은 기간제법상의 이들 각 항목은 복지포인트의 지급 수준을 단시간근로자에 대한 차별 금지를 재확인하는 결정하는 요소일 뿐 각각이 독립하여 복리 내용으로 해석될 수 있고, 근로기준법 제18조 후생제도로서 기능하는 것이 아니므로 복지 제1항에 규정된 근로시간 비례의 원칙 적용을 포인트를 구성하는 점수항목이 불리한 처우 배제한 것이라고 단정하기는 어려우므로 유무 판단에 있어서의 세부 항목에 해당 근로시간 비례의 원칙이 적용된 결과, 통상 한다고 보기는 어렵다는 점에서 복지포인트에 근로자와 단시간근로자의 시간급이 동일 불리한 처우 등이 존재하는지는 불리한 하다면 단체협약 제54조제3항에 위배된다고 항목만을 취사선택하여 비교할 것이 아니라 보기는 어렵다고 판단된다. 복지포인트 전체를 기준으로 비교·판단하여야

복지포인트 관련 한다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자3의 다) 이 사건 근로자들의 기본점수는 복지포인트를 근로시간의 비율에 미달하여 통상근로자의 1/2에 해당하는 200포인트가 지급한 것은 합리적 이유가 없는 불리한 일률적으로 지급되었고 나머지 점수항목에 처우에 해당하나, 나머지 근로자들에 대해서는 관해서는 통상근로자와 같은 포인트가 지급 근로시간에 비례하거나 그 이상의 수준으로 되었다. 따라서 복지포인트에 불리한 처우가 지급하였으므로 불리한 처우가 존재하지 있는지는 이 사건 근로자들에게 지급된 않는다고 판단된다. 기본점수의 2배수와 나머지 점수를 합산한

근로기준법 제18조제1항의 근로시간 후 이를 근로시간을 비례 적용하여 재산정한 비례의 원칙을 규정하고 있고, 근로기준법 포인트와 실제 지급된 포인트를 비교하면 시행령 제9조제1항은 ‘법 제18조 제2항에 따른 되는데 이 사건 근로자3을 제외한 나머지

다만 이 사건 근로자3의 경우에는 근로조건에 해당하는 이상 ‘근로시간 비례의 실제 지급된 포인트가 재산정한 포인트보다 원칙’이 적용된다고 보아야 하고, ‘근로시간 [별지 6]의 기재와 같이 2021년, 2022년에 비례의 원칙’의 적용을 배제할 만한 특별한 각각 적게 지급된 사실이 확인된다. 이처럼 사정도 없다. 근로시간 비율에 미치지 못하는 복지포인트를 라) 이 사건 근로자들을 통상근로자와 지급한 것에 대해 이 사건 사용자도 특별한 같이 B그룹(이 사건 근로자7은 A그룹)으로 주장을 하지 않고 있으므로 이 사건 사용자가 구분하고 해당 그룹의 금액을 근로시간에 이 사건 근로자3에게 복지포인트를 적게 비례하여 산정한 금액(이 사건 근로자1∼6은 지급한 것에 합리적인 이유가 없다고 판단 000,000원, 이 사건 근로자7은 000,000원)보다 된다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 일률적

코로나 수당 관련 으로 C그룹으로 구분하여 지급한 000,000원 코로나 수당은 불리한 처우가 없으므로 (이 사건 근로자7은 000,000원)이 더 크므로 합리적 이유가 있는지는 더 나아가 살펴볼 불리한 처우가 없다. 필요가 없다.

노위 제11호증 보건복지부 보도자료 (코로나 수당 관련)에 따르면 ‘각 기관은 운용 상황과 업무 여건에 맞춰 지원금 지급 대상과 직종별 지급금액을 결정할 수 있다.’ 라고 기재되어 있는바, 코로나 수당은 코로나19 대응에 역량을 투입하는 병원 등에서 근무 하는 의료인력의 처우개선을 위해 지급된 금품으로서 구체적인 지급기준은 각 의료 기관이 자율적으로 결정할 수 있는 것으로 보인다.

이 사건 사용자는 코로나19 병동, 선별진료실 등 코로나19 감염 환자의 치료 및 대응에 실제 투입된 의사 및 간호사를 A 그룹, 그 외의 의사 및 간호사와 코로나19 환자에 대응한 의료기사 등을 B그룹, 나머지 인력을 C그룹으로 구분하여 각각 50만 원, 30만 원, 20만 원의 수당을 지급한 것으로 확인된다.

위의 사정들을 보면 코로나19 환자에 대한 대응 정도나 빈도를 고려하여 코로나 수당을 차등 지급하는 것은 수당의 지급 목적에 부합하고 이 사건 병원의 산정기준도 이러한 기준에서 벗어나 있다고 볼 수 없으며 단시간근로자에게 통상근로자와 같은 금액을