판정 내용
판정사항: 가. 근로자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 ① 사용자가 채용공고에 고정급, 출근일, 근무시간 등을 명시하여 월급제 근로자를 모집하였고, 근로자들도 월급제 근로자로 이해하고 채용에 응한 것으로 보이는 점, ② 출퇴근 및 근무 장소가 지정되었던 점, ③ 매일 500건의 전화 영업을 완료하고 관리자들의 확인 후 퇴근할 수 있었다는 근로자들의 주장이 사실로 보이는 점, ④ 근로자들은 사용자가 제공한 스크립트에 따라 업무를 수행한 점, ⑤ 근로자들은 사용자가 제공한 사무실에서 사용자의 장비를 사용하여 업무를 수행한 점, ⑥ 프리랜서 계약서에 건당 고정 수당과 기본급 2,700,000원이 명시되어 있는 점, ⑦ 계약서 내용이 객관적으로 달성기 어렵고, 불공정하여 근로자가 진정한 사무 수임 의사로 작성한 것이라고 보기 어렵다 점 등을 종합할 때, 근로자들은 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 판단된다. 나. 해고의 존부 ① 강○○ 과장이 2024. 4. 1. 근로자들에게 ‘업무에 부적합하다는 판단에 계약 종료된다’고 통보한 문자메시지는 근로자들의 의사에 반하여 근로관계를 종료한 것으로써 해고에 해당한다. 다. 해고의 정당성 사용자는 근로자들을 해고하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 근로기준법 제27조 서면통지 의무를 위반하여 부당하다.
판정요지: 근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 해고가 존재하며, 해고 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례
사례 2
[2024. 10. 8. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]
근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 해고가 존재하며, 해고
서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2024. 2. 5., 이○○(이하 ‘이 사건 근로자 2’라 하고, 이들 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 2024. 1. 23. 주식회사 라○○에 각각 입사하여 경기 부천시에 있는 ○○센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)에서 전화 영업업무를 수행하던 중 2024. 4. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.
나. 사용자
주식회사 라○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’이라 한다)는 2022. 10. 25. 설립되어 위 주소지에서 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 금융업 등을 영위하는 법인이다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 둘째, 이 사건 회사의 상시근로자 수가 5인 이상인지 여부, 셋째 (근로기준법상 근로자에 해당하고 상시근로자 수가 5인 이상이라면) 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 넷째 (해고가 존재한다면) 이 사건 해고가 실체적·절차적으로 정당한지 여부이다.
가. 이 사건 근로자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지
1) 사용자 주장
이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 프리랜서 위임계약을 체결하였고, 이 사건
사용자의 지휘·감독을 받지 않았으며, 출퇴근 등이 정해지지 않았고, 위임업무에 대한 보수도 실적제로 약정하였으므로 이 사건 근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.
2) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, ① 이 사건 사용자는 채용공고에 ‘월 급여: 3,200,000원; 주 5일, 근무시간: 09:00~17:00’ 등의 근로조건을 명시하여 근로자를 모집하였고, 이 사건 근로자들 역시 월급제 근로자로 이해하고 모집에 응한 것으로 보이는 점, ② 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 지정한 근무장소로 출근하여 업무를 수행한 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 근로자들은 이 사건 회사 관리자인 강◯◯ 과장 또는 김◯◯ 팀장에게 보고하고, 허락을 득한 후 퇴근할 수 있었다는 점, ④ 이 사건 근로자들의 업무 내용을 이 사건 사용자가 지정한 점, ⑤ 이 사건 근로자들의 업무에 필요한 장비 등을 이 사건 사용자가 제공한 점, ⑥ 프리랜서 위임계약서에 건당 고정 수당과 기본급 2,700,000원이 명시되어 있는 점, ⑦ 프리랜서 위임계약서에는 무조건 4개월 이상 월 10,000콜(1일 500콜)을 달성하여야 DB 비용이 면제되고 활동지원금 및 기본급이 지급되는 등 도저히 객관적으로 달성하기 어려운 조건으로 하고 있어 이 사건 근로자들의 진정한 의사로 작성된 것이라고 보기 어렵다 점 등을 종합할 때, 이 사건 근로자들은 이 사건 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 판단된다.
가) 이 사건 사용자는 채용공고에 ‘급여: 월급 3,200,000원’, ‘근무기간: 1년 이상’, ‘근무요일: 주 5일’, ‘근무시간: 09:00~17:00’ 등 정규직 근로자를 모집하는 내용으로 채용공
고를 게시하였다. 또한 서류심사 합격 통보 문자메시지에도 ‘고정 310만 원 월급제’, ‘하루 8시간 업무’로 기재되어 있고, 최종 합격 문자메시지에도 ‘고정 320만원 리서치파트 출근 안내’라고 기재되어 있는 등 사회평균인의 관점에서 정규직 근로자의 근로조건으로 인지할 수 있는 내용을 명시하였다. 이에 대하여 이 사건 사용자는 ‘계약조건을 이해하기 쉽게 기재한 것이며, 오해를 풀기 위해 설명회에서 실적제 프리랜서임을 설명했다’고 주장하면서도 설명회 관련 자료 등 이 사건 사용자의 주장을 입증할 자료는 제출하지 못하였고, 오히려 ‘프리랜서 위임계약서’에 기재된 ‘최저 270만 원의 보수가 실적과 무관하게 보장 지급된다’, ‘활동지원금은 매 보수 수령마다 10만원씩 인상되어 최대 50만 원까지 추가 지급된다’ 등의 문구에 비추어 볼 때, 고정급으로 이해하고 계약했다는 이 사건 근로자들의 주장에 신빙성이 있다. 또한 이 사건 회사가 구인구직 사이트에 올린 채용공고 상세요강 중 업무내용은 ‘기업체 미수금을 파악하여 엑셀 기록해 주시는 단순 반복 업무입니다. 09시-17시, 영업성 없음, 단순 반복 업무’라고 기재하여, 실적제 위임계약의 요소가 없다. 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 근로자들에게는 근로의 대가로서 고정급이 약정되었던 것으로 판단된다.
나) 이 사건 사용자는 심문회의에서 ‘사무실에 출근한 것은 교육기간이었기 때문이다’, ‘교육기간은 별도 고지하지 않고, 관리자가 임의로 지정한다’고 진술하였는데, 이에 비추어보면 이 사건 회사의 관리자가 이 사건 근로자들의 근무장소를 지정할 권한을 가지고 있었던 것으로 판단된다. 특히 이 사건 사용자는 사업장 자체적으로 휴무한 사실이 없다고 주장하지만, 2024. 3. 5. 18:51경 단체대화방에 이 사건 회사 대표가 ‘현재 영업자 부족으로 섭외가 계속해서 초과되고 있습니다. 유감이지만 이번 주도 휴무를 해야할 것 같습니다. …(중략)… 휴무가 연속되어 송구스럽습니다. 다음 주부터는 업무가 가능하며 3. 11.부터 정식 출근해주시기 바랍니다.’라는 공지를 올렸다. 공지 내용은 ‘1 차 콜 증가로 영업팀 인원이 부족하여 이 사건 사용자가 휴무를 지시하였다’는 이 사건 근로자들의 주장과 일치한다. 또한 이 사건 사용자는 사무실 출근을 지정한 사실이 없다고 주장하지만, ‘3. 11.부터 정식 출근해 주시기 바랍니다.’는 공지 내용이나, 알바몬 채용공고 상세요강 중 ‘4개월 뒤 재택 전환 가능’ 등의 문구를 볼 때, 이 사건 근로자들의 재직기간 동안 이 사건 사용자가 출근 여부를 지정한 것으로 판단된다.
다) 계약의 실질이 실적제 프리랜서 위임계약이라면, 수임인은 선량한 관리의무를 벗어나지 않는 한도 내에서 자율적으로 위임 사무를 처리할 수 있어야 한다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 교부한 전화 업무 매뉴얼(스크립트)을 보면, 인사말, 상세한 영업 멘트, 수화자의 대답에 따른 구체적인 대답, ‘웃으면서’와 같은 행동 양태, 수화자의 반론에 따른 대응 문구까지 이 사건 사용자가 매우 상세하게 정하였다. 또한 이 사건 회사 관리자들이 이 사건 근로자들에게 ‘매일 500콜 통화 완료 시 업무 검토 확인 후 퇴근해 주시길 바라며’, ‘하루 1차 성공 3건을 하셨다고 해도 500콜 통화는 기본적으로 채우셔야 되는 점 착오 없으시길 바랍니다’, ‘금요일 제외 섭외 일정 조정 바랍니다’, ‘2차 콜 진행해주세요’, ‘섭외 일정 1월 25일부터 가능합니다’, ‘스크립트 연습에 집중해주세요’, ‘강〇〇 팀장에게 확인받으시면 돼요’, ‘이〇〇 팀장에게 검토 받아 주세요‘, ’내일 직접적으로 물어보세요‘, ’섭외 일정 25일로 변경해주세요‘, ’2차 콜 부재 건 마무리 바랍니다’, ‘금주 목표 달성 꼭 부탁드린다’ 등 하루 500콜 지시 및 구체적인 업무지시 내용도 확인된다. 이러한 사실들에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자들은 수임 사
무를 자율적으로 수행했다기보다 이 사건 사용자의 지휘·감독 하 지정된 업무를 수행 했다고 판단된다.
라) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 제공하는 사무실에서 이 사건 회사의 전화기 등을 이용하여 업무를 수행하였고, 비밀유지 특약 등으로 인하여 제3자를 통해 업무를 대행토록 하는 것도 불가능하였다. 이 사건 사용자는 전화기를 유상으로 대여한 신청 외 근무자들이 있었다는 점과 이 사건 근로자들이 재택근무 중 개인 휴대전화를 사용하였다는 점을 근거로 근로자성이 부인된다고 주장하지만, 이 사건 근로자들은 전화기를 유상으로 대여한 사실이 없고, 이 사건 사용자의 지시에 따라 재택근무 기간 중에만 부득이하게 개인 휴대전화를 사용한 것이므로, 이 사건 사용자가 주장하는 사정만으로 이 사건 근로자들이 스스로 작업 도구 등을 소유하여 독립한 계산으로 사업을 영위하였다고 볼 수 없다.
마) 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자가 체결한 프리랜서 위임계약서의 내용을 보면, 4개월 이상 근무하는 경우 1건당 400 원의 DB비용이 면제되고, 4개월 이상 근무하면서 월 10,000콜(하루 500콜)을 실시할 경우 월 최저 2,700,000원의 보수와 활동비 100,000~500,000원이 실적과 무관하게 지급된다. 계약 내용에 따르면 4개월 이상 계약을 이행하지 못할 경우, 최저 보장금액 없이 2차 콜 건당 45,000원을 지급받고 DB비용 10,000콜 기준 월 4,000,000원을 정산하여야 한다. 그런데, 계약 유지기간은 이 사건 사용자의 의사에 따라 결정될 수 있고, 만약 계약이 4개월 이상 유지되지 못한다면 월 10,000콜을 하면서 2차 콜 90건을 성공해야 세전 50,000원의 보수가 발생하는 구조인데, 월 10,000콜과 2차 콜 90건 자체만으로도 객관적으로 달성이 매우 어려울 뿐만 아니라, 2차 콜 90건을 달성하여도 그 대가 50,000원은 사회통념상 매우 불공정한 내용의 계약이다. 이러한 점들을 고려할 때, 이 사건 근로자들은 채용공고, 합격 통보 메시지, 프리랜서 위임계약서의 고정급 부분 등을 종합 하여 ‘월 고정급‘ 지급 약정을 신뢰하고 계약서를 작성한 것으로 보일 뿐, ’수임 사무 수행에 대한 실적급 수령‘을 진정한 의사로 하여 프리랜서 위임계약서를 작성한 것으로 보기는 어렵다. 따라서 사무 위임 형식의 계약을 체결하였다는 사실만으로 근로관계의 실질을 배척할 수는 없다.
바) 프리랜서 위임계약서의 보장금액 부분, 채용공고의 내용, 합격 통보 메시지의 내용 등을 종합하면 고정급이 약정된 계약으로 보이는 점, 출퇴근 여부 및 업무 내용을 이 사건 사용자가 정한 점, 이 사건 근로자들의 업무수행 과정에서 이 사건 사용자가 상당한 지휘·감독을 하였던 점, 사무실이나 전화기 등 업무에 필요한 작업 도구를 이 사건 사용자가 제공한 점, 비밀유지 특약 등으로 인하여 이 사건 근로자들이 제3자에게 업무를 대행케 하기 어려운 점, 이 사건 근로자들은 이 사건 회사 재직기간 동안 계속적·전속적으로 근로한 점 등에 근거하면, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 사용·종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였는바, 근로기준법 제2조제1항제1 호가 정의하는 근로자에 해당한다고 판단된다.
나. 이 사건 회사의 상시근로자 수가 5인 이상인지
1) 사용자 주장
만약 이 사건 근로자들이 근로기준법상 근로자라고 하더라도, 이 사건 회사에서 근로자로 채용한 다른 직원이 없고, 이 사건 회사의 4대 보험 신고 내역도 없으므로 이 사건 회사의 상시근로자 수는 5인 미만이다.
2) 관련 법리
근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제11조제1항 소정의 ‘상시 5명 이상의 근
로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(常態)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5명 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5명 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다(대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결 참조). 3) 구체적 판단 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용 을 종합하면, ① 이 사건 근로자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는 이상, 이 사건 근로자들과 동일한 계약서를 작성하고 동일한 부서에서 동일한 업무를 수행한 자들에 대한 근로자성 판단을 달리할 이유가 없는 점, ② 4대 보험은 이 사건 사용자가 신고 의무를 해태하는 경우 가입자가 없는 것으로 조회되는 점, ③ 이 사건 사용자는 현재에도 프리랜서가 30명 이상 근무하고 있다고 진술하였고 이 사건 근로자들도 섭외 팀에만 15명 이상이 근무하였다고 진술한 점, ④ 이 사건 사용자를 상대로 임금체불 등 신고사건을 제기한 13명이 정상적으로 근로하였다면 상시근로자 수가 8인 이상으로 산정되는 점 등의 사정을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 회사의 상시근로자 수는 5인 이상인 것으로 판단된다.
다. 이 사건 해고가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
2주 이상 실적이 발생하지 않아 원칙대로 프리랜서 계약을 종료한 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용을 종합 하여 보면, 강○○ 과장이 2024. 4. 1. 문자로 이 사건 근로자들에게 “업무매뉴얼 관련 및 2차콜 성공률 등 종합적으로 검수를 주기적으로 하고 있으며, 그에 부적합하다는 판단에 계약종료됨을 알려드립니다.”라고 보냈고, 이는 이 사건 근로자들의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료한 것으로써 해고에 해당한다.
라. 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여 4. 결론 부
1) 사용자 주장
프리랜서 부서는 실적제인 관계로 2주 이상 실적이 올라오지 않으면 계약종료를 원칙으로 하고 있다.
둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다 (대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).
2) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘바’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용을 종합 하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고 절차를 위반하여 부당하다. 따라서 이 사건 해고 사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
마. 소결
이 사건 근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 회사의 상시근로자 수는 5인 이상이며, 이 사건 해고는 존재하고, 해고의 서면 통지 의무를 위반하여 이 사건 해고는 부당하다.
이 사건에 대해 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
2) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.