서울지방노동위원회 2021. 10. 14. 판정 2021부해1685

◈ 서울지방노동위원회 2021.10.14. 서울2021부해1685 판정서 ◈

* 서울지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 서울2021부해1685 주식회사 □□ 부당직위해제 및 부당인사명령 구제신청

* 근로자(신청인) : △△△

* 사용자(피신청인) : 주식회사 □□

* 판정일 : 2021.10.14.

【주 문】 1. 이 사건 근로자의 부당직위해제 구제신청을 각하한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2021.8.13. 이 사건 근로자에게 행한 직위해제는 부당직위해제임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

△△△(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2020.8.1. 주식회사 □□에 ○○○팀 이사로 입사하여 서울 ○○○에 소재하는 이 사건 회사의 서울지사(이하 ‘서울지사’라 한다)에서 ○○○○본부장으로 근무하다가 2021.5.11.부터는 ○○○팀의 팀장으로 근무하던 중 2021.8.13. 부당하게 ○○○팀장의 직위에서 해제된 후, 같은 해 9.27. ○○○○○팀으로 부당하게 발령되었다고 주장하는 사람이다.

주식회사 □□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2017.11.24. 설립되어 위 주소지에 본사(이하 ‘인천본사’라 한다)를 두고 인천본사와 서울지사에서 상시근로자 약 50명을 사용하여 ○○○○ 제조업을 경영하는 법인이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 투서와 직장 내 괴롭힘 제보에 대한 객관적인 조사 없이 일방적으로 이 사건 근로자를 직위해제하고 부당 인사발령을 하였다. 이 사건 사용자의 부당한 인사명령으로 인해 이 사건 근로자는 신체적, 정신적으로 큰 피해를 입었으며 자존감을 회복하기 어려운 지경에 이르렀다. 따라서 이 사건 직위해제와 인사명령은 업무상의 필요성이 존재하지 않고 생활상의 불이익의 정도가 감내할 수 있는 수준을 벗어났으며 성실한 협의절차도 없었으므로 모두 부당하다.

이 사건 직위해제와 인사명령은 불이익한 제재 또는 징계로서 행해진 것이 아니라 직장 내 괴롭힘 조사와 이 사건 근로자의 리더십, 조직융화도를 고려한 합리적인 인사배치를 위한 인사경영상 조치에 불과하므로 구제신청의 대상이 아니다. 설사 구제신청의 대상이 된다고 해도 이 사건 직위해제와 인사명령은 업무상의 필요성이 존재하고 임금 및 승진상의 불이익이 전혀 없으며 이 사건 근로자에게 미치는 생활상의 불이익은 통상 감내 가능한 수준이므로 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

거. 이 사건 사용자는 2021.9.16. 이 사건 근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 일부 인정하는 내용의 조사 결과를 통지하였다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2021.9.23. 개최되는 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)에 출석할 것을 통지하였다.[노 제19호증 직장 내 괴롭힘 조사 결과 통보서, 노 제20호증 인사위원회 출석통지서] <표 생략>

너. 인사위원회는 2021.9.23. 이 사건 근로자가 출석한 가운데 화상회의로 개최되었다.

더. 황○○ 상무는 2021.9.23.경 이 사건 근로자에게 2021.9.27.부터 인천본사로 출근하여 ○○○○○팀 소속으로 근무하라고 지시하였고, 이 사건 근로자는 이에 동의하였다.[노위 제3호증 전화 등 사실확인 내용]

러. 이 사건 근로자는 2021.9.27. 4차 대기발령이 해제되어 인천본사의 ○○○○○팀으로 출근하였다. 인천본사의 ○○○○○팀은 ○○○○본부 아래 ○○부 소속으로 팀원 없이 이 사건 근로자만 소속되어 있다.[노 제11호증 조직도(2021.9.10.), 노위 제3호증 전화 등 사실확인 내용, 노위 제4호증 서면문답서 및 첨부자료]

머. 한편 이 사건 인사명령의 정당성에 관하여 이 사건 근로자와 사용자 간 주장이 다음과 같이 다르다. <다음 생략>

버. 이 사건 근로자와 사용자는 2021.10.14. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 직위해제의 구제대상 적격 및 구제이익 존재 여부, 둘째, (구제대상 적격 및 구제이익이 존재한다면) 이 사건 직위해제의 정당성 여부, 셋째, 이 사건 인사명령의 구제대상 적격 여부, 넷째, (구제대상 적격이 있다면) 이 사건 인사명령의 정당성 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제신청 대상으로 규정하고 있어 그 규정내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적, 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다. 이 사건 대하여 보면, 이 사건 호봉승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 할 것이다[서울고등법원 2009.10.27. 선고 2009누8382 판결, 대법원 2010.2.11. 2009두20977 판결(심리불속행 기각) 참조].

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘버’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 직위해제는 이 사건 근로자에 대한 개별적인 처분이 아니고 조직개편 과정에서 ○○○팀이 폐지되면서 발생한 부수적인 효과에 불과하며 제재로써 가하는 불이익한 처분이라고 볼 수 없으므로 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다. 아울러 이 사건 인사명령으로 이 사건 근로자가 ○○○○○팀의 팀장으로 발령되면서 이 사건 직위해제의 효력이 소멸되었으므로 구제신청의 이익도 없다. 따라서 이 사건 직위해제의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항 내지 ‘버’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 인사명령을 통하여 이 사건 근로자를 기존 근무지인 서울지사에서 인천본사의 ○○○○○팀으로 발령한 것은 전직 또는 전보에 해당하므로 이 사건 인사명령은 구제신청 대상이다.

이 사건 사용자는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 객관적인 조사 없이 이 사건 근로자에게 부당하게 이 사건 인사명령을 하였다. 이 사건 인사명령으로 인해 이 사건 근로자는 신체적, 정신적으로 큰 피해를 입었으며 자존감을 회복하기 어려운 지경에 이르렀다. 따라서 이 사건 인사명령은 업무상 필요성이 존재하지 않고 생활상 불이익의 정도가 감내할 수 있는 수준을 벗어났으며 성실한 협의절차도 없었으므로 부당하다.

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘아’항, ‘차’항, ‘타’항 내지 ‘버’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사명령은 직장 내 괴롭힘의 행위자와 피해자의 분리 및 구성원 간의 인화를 위한 조치라는 점에서 업무상의 필요성이 충분히 인정되고 그에 비해 생활상의 불이익은 이 사건 근로자가 통상 감내해야 할 정도를 벗어났다고 보기 어려우므로 정당하다.

이 사건 직위해제는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않고 구제이익이 없으며, 이 사건 인사명령은 업무상의 필요성이 인정되고 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기 어려우므로 정당하다.

이 사건 근로자의 부당직위해제 구제신청을 각하하기로 하고, 부당인사명령 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.