중앙노동위원회 1995. 11. 27. 판정 1995부노135

【주 문】본건 재심신청은 이를 모두 기각한다.

【이 유】제1. 우리위원회가 인정한 사실

제2. 우리위원회의 판단 및 법률상의 근거

1995.6.22 신청인의 관리이사 김×원에 대한 폭언, 폭행사건은 비공식적인 회식중에 음주상태에서 노사간의 현안문제로 다투다가 우발적으로 일어났던 것임에도 이를 고려하지 않고 가장 무거운 징계인 해고에 처한 것은 징계권의 재량의 범위를 일탈한 과징계인 것이다.

이와 같은 신청인에 대한 해고는 1995년도 임금협약 갱신체결을 위한 단체교섭이 미진하여 1995.4.20 노동조합의 노동쟁의발생 결의와 1995.7.20 쟁의발생신고를 한 상태에서 이루어진 것인 바, 이는 '95년도 임금협약이 3% 인상에 그친 점으로 미루어 볼 때, 단체교섭력을 약화시키기 위한 의도로 신청인을 과징계한 부당노동행위라 할 것이다.

신청인은 피신청인 회의 회장이 해외출장중(1995.6.19~6.26)에 회장 직무대리인 관리이사 김×원을 노사협의회를 겸한 회식 석상에서 8세나 연장자인 위 사람을 폭언, 폭행하여 전치 5주 3일의 상해를 입혔기에, 신청인과 더이상 근로관계 유지가 불가능하다고 판단되어 징계해고한 것인 바, 신청인은 위 폭행이 취중에 우발적으로 일어난 것이라고 주장하는 위 사건이 참석자 5명이 반주로 매취순(375?, 주정도수 14 ) 1병 반정도 마신 상태에서 일어났던 점과, 1986.4경에도 당시 영업이사 이×복에게 폭언 및 기물(탁자유리 및 쇼파)을 파손하였던 점, 그리고 1994년 초와 10월경에도 관리이사 김×원의 가슴에 컵에 있는 물을 부으면서 "이 새끼 다 해먹어라"는 등 폭언을 한 전력이 있었던 점 등으로 미루어 보아, 상습적이고 고의적인 행패였던 것이며, 위와 같은 고의적인 직장질서 문란행위에 대하여 징계규칙 제6조 규정을 적용하여 징계해고한 것이므로 과징계로 부당하다는 신청인의 주장은 타당하지 않은 것이다. 그리고 신청인에 대한 징계가 그의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것이 아니라, 위와 같은 직장질서 파괴행위에 대한 제재이므로 이를 부당노동행위라 할 것은 아니다.

본건 재심신청에 관하여 우리위원회는 당사자의 주장과 제출된 자료 및 조사와 심문을 통하여 판단하건대,

근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상, 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다(1992.3.13, 대법 91다 39559;1991.3.27, 대법 90다카 25420 등 참조).

그런데 피신청인 회사는 약 2,400여명의 근로자가 함께 일하는 대규모 사업체로서, 기업의 규모나 성격상 회사의 경영질서 유지를 위하여 무엇보다도 회사내에서 소속원들의 엄격한 근무기강 확립이 당연히 요구될 것임에 비추어 이러한 회사 근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 피신청인 회사의 단체협약(제64조 제3호), 인사규정(제45조), 징계규칙(제3조 제4호, 제6조) 등의 징계규정을 무효라고 할 수 없음은 물론이고, 또한 노사간담회 석상에서 신청인보다 8세나 연상이고(신청인은 54세이고, 관리이사 김×원은 62세임), 회장 부재로 회장의 직무대행중에 있는 관리이사에 대하여 하악 우측의 견치 탈구 및 제1소구치 파절 등 전치 38일의 상해를 입힌 것은 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아야 옳을 것이다(1992.3.13, 대법 91다 39559 참조).

그리고 신청인에 대한 해고가 피신청인이 단체교섭 과정에서 유리한 위치를 점하려는 의도에서 한 부당노동행위라는 신청인의 주장에 대하여는, 위 주장의 의미가 노동조합법 제39조 각호 중 어느 규정에 해당하는 것인지, 분명하지는 아니하나, 그것이 위 조항 중 제1호의 불이익 취급에 관한 것이라면, 신청인에 대한 징계해고가 신청인의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 것이라 할 수 없는 것이고, 그것이 위 규정 중 제4호를 뜻하는 것이라면, 신청인이 해고당한 후에도 계속하여 피신청인과 단체교섭을 진행하여 1995.9.4 1995년도 임금협약이 체결된 점으로 미루어 보아도 노동조합의 운영을 지배ㆍ개입한 것이라고 할 수 없는 것이므로 신청인의 위와 같은 주장은 이유없는 것이다.

따라서 우리위원회는 이와 결론을 같이 한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 노동조합법 제42조 및 근로기준법 제27조의3과 노동위원회법 제19조ㆍ제20조 및 노동위원회규칙 제50조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.