중앙노동위원회 2002. 3. 21. 판정 2001부해898

기존의 근로관계를 단절하고 공채를 통해 양태가 전혀 다른 새로운 근로계약을 체결하였다면 동일계약의 반복갱신으로볼 수 없을 뿐 아니라, 이후 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료도 해고로 볼 수 없다(2002.03.21, 중노위 2001부해898)

[요 지]

시간제 근로자가 동일 회사내의 계약직 공채시험에 합격하여 기존의 시간제 근로관계를 종료하는 사직원을 제출하고 퇴직금을 수령한 후 근로관계 양태가 전혀 다른 계약제 근로계약을 체결하여 연수생 신분으로 일정기간 연수를 거쳐 신규 채용되었고 이 후 계약제 근로계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료되었다면, 기존의 시간제 근로계약과 새로운 계약제 근로계약은 근로관계 양태가 본질적으로 다르고, 사직원 제출 후 채용시까지 근로관계의 단절이 있었으며, 새로운 근로관계 성립을 의도하는 공채절차가 있는 점등을 고려할 때, 계약제 근로계약을 시간제 근로계약과 연장선상에 위치한 동일한 근로계약의 반복 갱신으로 볼 수 없고, 이후 사용자가 계약직 근로계약기간 만료로 재계약을 하지 않아 근로관계가 종료되었다 하더라도 이를 해고로 볼 수 없다.

* 사 건 / 2002.3.21 선고, 중노위 2001부해898

* 재심신청인 / (주)호텔○○ 대표이사 권○○

위 대리인 : 공인노무사 김○○

* 재심피신청인 / 김○○

위 대리인 : 공인노무사 유○○

[주 문]

[초심주문]

(서울지방노동위원회 2001.11.19. 판정. 2001부해617)

[재심신청취지]

[이 유]

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

재심신청인은 시간제 직원으로 근무하던 재심피신청인의 근로관계가 종료된 후 근로관계 양태가 전혀 다른 계약제 직원으로 재심피신청인이 공채를 통하여 신규 입사하였기 때문에 계약제 근로계약을 시간제 근로계약과 동일한 계약의 반복 갱신으로 볼 수 없기 때문에 계약제 직원 신분으로 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것일 뿐이라고 주장하는 반면, 재심피신청인은 시간제와 계약제는 근로양태가 실질적으로 동일하기 때문에 재심피신청인이 체결한 계약제 근로계약은 시간제 근로계약의 연속선상에 있는 것으로 동일계약의 반복갱신에 해당되므로 정당한 사유없는 재심신청인의 재계약 거부는 부당해고에 해당한다고 주장하므로 이에 관하여 살펴본다.

기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등과 같은 별도의 조치없이 당연히 종료되는 것이 원칙이나 기간의 정함이 있는 근로계약이라 할지라도 동일한 계약이 수 차례 반복 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하고 근로자의 계속 고용 기대가 합리적인 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바가 없다 할 것이므로 사용자의 계약의 갱신 거부는 해고에 해당되어 근로기준법 제30조의 정당한 사유가 있어야 한다. 그러나 수 차례 반복갱신되는 근로계약의 내용이 동일하지 아니할 경우에는 그 계약의 내용에 따라 달리 판단하여야 할 것이다.

따라서 본 건에서는 시간제 근로계약과 계약제 근로계약의 동일성 여부, 동일한 근로계약의 반복갱신 및 계속근로의 유무 등을 중점 검토하여 재계약 거부의 해고성 유무와 그 당부를 검토해야한다.

재심신청인 회사는 {시간제 직원 관리규정}과 {계약제 직원 및 촉탁관리규정}에 의하여 시간제 직원과 계약제 직원을 구분하여 관리하고 있는 점, 시간제 직원은 부서장에 의해 수시로 채용되는데 반하여 계약제 직원은 공채의 형태로 채용을 하고 있는 점, 시간제 직원의 담당업무가 보조업무에 국한되는데 반하여 계약제 직원의 업무는 주업무에 해당되고 책임의 정도도 상이한 점, 시간제는 정규직으로 전환되지 못하나 계약제는 3년 근무 후 정규직으로 전환되는 점, 그밖에 급여, 퇴직금, 휴가 등의 근로조건에 있어 현저한 차이가 있는 점등의 근로관계의 양태가 다른 사실과 재심신청인 회사가 공채과정을 통하여 재심피신청인을 선발하여 시간제와 다른 새로운 근로관계의 형성을 의도하였고 앞의 인정 사실 1.2 "나"에서 본 바와 같이 재심피신청인이 시간제 근로계약기간 중에 계약제 공채에 응시하여 2번 불합격한 사실을 볼 때 재심피신청인 스스로도 양 근로관계의 실질적인 차이를 인식하고 있었다고 보여지므로, 재심신청인 회사의 시간제 근로관계와 계약제 근로관계는 근본적인 차이가 있다고 판단된다.

앞의 인정사실 제 1. 2. "가", "나"에서와 같이 시간제 직원으로 근무하던 재심피신청인이 2000.3.25 재심신청인 회사의 계약제 시험에 합격한 후 동년 3.28 시간제 직원의 사직원을 제출하고 퇴직금을 수령하였으므로 일단 시간제 근로관계는 종료된 것이며, 이후 동년 3.28부터 계약제 근로자로 신규입사일인 4.1이전까지 재심신청인 회사에 처음 공채입사한 자들과 동일한 계약제 연수생 신분으로 연수수당만을 받고 재심피신청인이 연수를 받아 근로관계의 공백이 있어 근로관계가 단절되었을 뿐 아니라 앞의 판단 2)에서 본 바와 같이 시간제와 계약제는 본질적으로 상이하므로 계약제 근로계약의 체결을 시간제 근로계약과 동일한 근로계약의 반복갱신으로 볼 수 없다.

앞의 판단 2)와 3)에서 검토한 바와 같이 계약제 근로양태는 시간제와 본질적으로 상이할 뿐 아니라 재심신청인의 계약제 근로계약 체결을 시간제 근로계약의 반복갱신으로 볼 수 없기 때문에 앞의 판단 1)에서 설시한 원칙과 같이 근로계약기간 만료에 따른 근로관계의 당연종료이므로 해고라 할 수 없다.

계약제 근로관계에서 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료의 효력을 제한하는 법규범이 존재하지 않은 상황에서 재심신청인 회사가 1년을 기간으로 단 1회 체결한 근로계약을 연장시키지 않고 당연 종료시킬 수 있었음에도 불구하고 앞의 인정사실 제1.2 "라", "마"에서 확인한 바와 같이 인력수급계획에 따라 정리 인원수를 확정하였고 {계약제 직원 평가 기준}에 의한 개별 평가를 통하여 구체적인 인력정리 대상을 선별한 것은 오히려 재심신청인 회사가 일정한 기준에 따라 재계약 대상자를 결정하려는 노력으로서 설사 재심피신청인이 주장하는 바와 같이 자의적인 인사고과에 의해 평가가 좌우되었다고 하더라도 이는 본 재계약 거부의 정당성 여부와는 관계없는 것으로서 재심신청인 회사의 재계약 거부는 어떠한 법리상 문제도 없다고 판단된다.

초심지노위는 계약제와 시간제를 동일한 근로계약으로 인정하여 근로관계의 연속성을 인정하였으나, 판단 2)에서 검토한 바와 같이 재심신청인 회사의 시간제 근로계약과 계약제 근로계약은 근로관계의 양태에 있어 근본적인 차이가 있는 점과 새로운 근로관계의 형성을 위하여 사용주가 공채의 방식을 채택하였다는 점, 설사 동일한 근로계약이라 하더라도 판단 3)에서 검토한 바와 같이 근로관계의 연속성이 인정될 수 없는 점등을 간과한 심리미진의 오류를 범했다.

그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 지노위의 결정은 심리미진의 위법이 있어 취소하고, 피신청인에 대한 재심신청인의 재계약 거부는 정당하므로 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

중앙노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 배병우, 윤성천, 하경효