중앙노동위원회 2016. 12. 22. 판정 2016부해1084

근로자 한○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2016. 2. 15. 한국쯔바키모토오토모티브 주식회사에 수습기간 3개월을 전제로 정규직으로 입사하여 경영기획팀 과장으로 근무하던 중 같은 해 5. 13. 본채용이 거부된 사람이다.

사용자 한국쯔바키모토오토모티브 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2009. 7. 24. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 160여

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016. 5. 13. 행한 근로계약 해지 통보는 부당해고에 해당한다며 같은 해 6. 28. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2016. 8. 25. 시용기간에 대한 근무평가가 객관성과 공정성을 잃었다 볼 수 없어 본채용을 거부한 것은 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2016. 9. 26. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 30일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 사용자가 근로계약 만료통지를 한 2016. 5. 13. 출장 중이던 김○○ 부장이 갑자기 원인도 모른 채 이 사건 사업장으로 불러와 근로계약 해지 품의를 한 여러 정황들로 볼 때 이 품의서류 및 수습평가표는 해고 후 작성된 것이다. 수습평가 또한 평가 요소가 정성적 평가 항목으로 구성되어 있고 평가 점수도 평가자들 간 격차가 심하여 공정성이 결여되었다. 평소 근무기간 중 2회 지각을 제외한 나머지는 정상 출근하였고, 휴가 등

사용자 이 사건 근로자는 경력사원 모집 공고, 근로계약서, 취업규칙에 명시한 바와 같이 수습기간 만료 후 본채용이 거부될 수 있는 수습 내지 사용 근로자이다. 이 사건 근로자는 수습기간 중 리더십과 소통 부족으로 직원들과의 마찰이 많았고 직상급자의 결재도 없이 휴가, 외출을 사용하고 통근수당을 지급받으면서도 상시 통근버스를 이용하여 직원들의 불만을 야기하였다. 특히 성희롱 발언을 하는 등 빈번한 부적절 행위와 불성실한 근무태도로 인해 평가 결과가 60점 미만으로 나와 본채용이 거부되었다. 이는 이 사건 사용자의 유보된 해약권을 행사한 것으로 수습기간 만료에 대해 서면 통지도 하였고, 징계해고가 아니므로 징계절차를 따를 필요가 없어 이 사건 근로계약 만료 통지는 정당하다.

이 사건 사용자는 2015. 12. 29.부터 2016. 1. 30.까지 인터넷 채용공

이 사건 근로자는 2016. 2. 15. 이 사건 사용자와 고용 개시일로부터 3개월간을 수습기간으로 정한 고용계약서를 서면으로 작성하고 과장으로 근무를 개시하였다. 동 계약서에는 ‘수습기간 중 미숙련, 부적격한 업무 수행, 성격, 태도에 따라 채용이 부적합하다고 회사가 그 재량에 의해 판단하는 경우 사전 예고 없이 본 계약을 해약할 수 있다’라는 내용이 명시되어 있다.[초·재심 답변서, 사 제3호증 고용계약서] <고용계약서(발췌)>

이 사건 근로자는 입사 2주일 정도 지난 시점에 회식자리에서 같은 부서 여직원에게 “늙어서 소주를 좋아한다. 너가 우리 부서 ○○이다.”라고 하며 성희롱 발언을 한 사실이 있어 다음 날 해당 직원에게 사과한 사실이 있다.[사 제15호증 수습기간 중 부적절 행위 내용, 초심 심문회의 진술내용]

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 내부적으로 마련한 ‘수습사원 근무평가표’ 양식으로 2015. 11. 30.부터 2016. 2. 29.까지 수습사원으로 근로한 근로자에 대해 평가를 실시한 사실이 있다. 동 평가표 양식에는 “수습기간

이 사건 근로자는 출근시간이 8:30임에도 2016. 4. 5. 8:51 출근하는 등 2회에 걸쳐 지각한 사실이 있으며, 같은 해 5. 12. 9:00부터 개최되는 고객사 세미나(채용박람회)에 책임자 자격으로 참석하도록 되어 있음에도 별도 사전 보고 없이 지연하여 15:00경에 참석한 사실이 있다.[초·재심 답변서, 사 제10호증 근태이력, 사 제15호증 수습기간 중 부적절 행위 내용, 초·재심 심문회의 진술내용]

이 사건 사용자는 2016. 2. 19부터 같은 해 5. 12.까지 기간 동안 이 사건 근로자가 소속 부서의 상급자 결재를 득하지 않은 채 휴가, 출장, 외출을 간 사실이 있다며 상급자의 결재가 누락된 10건의 휴가 및 출장 등 신청서와 근태이력을 제출하였다. 이에 대해 이 사건 근로자는 직속상관인 김○○ 부장이 인사업무 권한을 위임한다고 하였고, 휴가, 출장 등 근무 상황에 대하여 구두로 진행해도 된다고 하여 사전에 구두보고 등을 하였다고 주장한다. 반면, 2016. 8. 25. 초심지노위 및 같은 해 12. 22. 우리 위원회 심문회의에 이 사건 사용자의 대리인으로 참석한 김○○ 부장은 이 사건 근로자의 주장을 부인하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제11호증 사전 미결재(임의) 휴가·출장·외출신청서 10부, 사 제10호증 근태이력, 노 제2호증 카톡 내용, 초·재심 심문회의 진술내용]

이 사건 회사 위임전결규정에는 과장 이상 사원이 출장, 외출, 조퇴, 훈련(예비군, 민방위 등), 휴가(연차, 관혼상제, 기타휴가)를 사용하고자 할 때에는 팀장이 최종 결재를 하고 사장에게 보고하도록 되어있다.[노위 제3호증 위임전결규정] <출장신청서(발췌)>

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 위 ‘다’항, ‘마’항 및 ‘바’항의 부적절 행위 외에도 근무기간 중 부서 내 이간질 및 팀 내 갈등 유발, 개인적인 업무에 회사차량 이용, 개인적 술자리에서 계산한 영수증을 팀장 승인도 없이 부서운영비로 사용하는 등 중간관리자로서의 자질이 구비되지 아니한 행동을 하였다고 주장한다.[초·재심 답변서, 사 제15호증 신청인의 부적

이와 관련하여 이 사건 사용자는 이를 임의서식에 나열하여 기재한 후 동료 근로자 4명의 확인을 받은 자료를 제출하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 ‘수습사원 근무 평가표(과장 이상용)’에 의해 소속 부서장과 경영자 등 4명이 평가를 실시하였으며, 평가자들이 부여한 평가점수의 평균 평점은 ○점이다.[초·재심 답변서, 사제7호증 수습사원 근무 평가표 4부]

수습평가표 작성 시기에 대해 이 사건 사용자는 근로계약기간 만료일 이전 7일 이내 작성하였다고 하고, 이 사건 근로자는 근로계약만료 통지일 이후 작성한 것이라고 주장하는 가운데 평가표 상 평가일자는 기재되어 있지 않다. [초·재심 이유서 및 답변서] <이 사건 근로자에 대한 평가항목별 평가 내용(발췌)> 요소 평가항목 평가자 평가 태도 책임감 (10) 업무수행 및 그 결과에 대해서 어느 정도 성실하고 책임 있는 태도를 취하고 있는가? 1차 □ 2차 □ 3차 □ 4차 □ 적극성 (10) 자기 직무를 자발적으로 의욕 있게 수행하는가? 1차 □ 2차 □ 3차 □ 4차 □ 협조성 (8) 타부서상원과 협조를 잘하고 인간관계도 원활한가? 1차 □ 2차 □ 3차 □ 4차 □ 도덕성과 순응성 (8) 도덕심이 있고 업무상 상사의 지시에 잘 순응하는가? 1차 □ 2차 □ 3차 □

출근시간 준수상태 및 결근, 지각, 조퇴, 외출의 정도는? 1차 2차 3차 4차 기초자질 및 발전 가능성

수습 업무수행 과정에서 나타난 담당직무와 관련한 기초자질과 발전 가능성은? 1차 2차 3차 4차 직무의 질(10) 담당 직무를 어느 정도 우수하게 처리하는가? 1차 2차 3차 4차 직무의 양(8) 담당 직무를 기한 내 얼마나 처리하는가? 1차 2차 3차 4차 적성

담당 업무가 적성에 맞는가? 1차 2차 3차 4차 리더십

리더십을 가지고 부서원을 관리 감독하고 있는가? 1차 2차 3차 4차 직무지식

1. 업무와 관련된 기초이론의 숙지여부?

이 사건 사용자는 2016. 5. 13. ‘노동계약해제의 건’이라는 내부품의 (기안자 김○○ 부장)를 통해 ‘소속 상사(김○○ 부장)와 경영자 3인의 고과점수(평가점수)가 각 60점 미만에 해당되어 노동계약해제 대상이고, 기타 경영기획 업무를 담당할 관리자로서 부족하다’라는 사유로 이 사건 근로자에 대한 고용계약 해지 결정을 하였고, 같은 날 이 사건 근로자에게 ‘수습기간 중 근무사항을 볼 때 본 근로계약 체결에 부적합하다’라는 사유로 근로계약 해지 통보서를 교부하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제8호증 경

수습기간시작일 회사의 고용직후로서, 짧은 기간만에 노동계약 해지의 대상

경영자 3명의 고용직후 : 부서 전, 인사팀, 사장, 사원, 사원

기타 경영기획팀과 단합과 협력자로서의 업무사항

상기 품의서 내용 중 제목 하단은 번역본을 발췌한 것임

이 사건 양 당사자는 2016. 8. 25. 초심지노위 및 같은 해 12. 22. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

근로자

채용 공고 시 수습직원 채용이라는 것을 인지하고 있었다. 근로계약을 체결할 때 수습 내지 시용계약으로 계약기간 3개월 후에 이 사건 회사가 임의적 결정권을 가지고 있다는 것을 알고 있었다.

수습사원 평가에 참여한 바 있어 본인도 평가를 받을 수 있으리라는 것을 예측하고 있었다.

출근시각이 8:30분이나 전날 늦게까지 동료들과의 술자리 관계로 20분정도 2회 지각한 사실이 있다. 2차 회식자리에서 여직원들에게 성희롱적인 발언을 한 사실이 있어 다음 날 사과를 한 사실이 있다. 통근수당을 받으면서 근무기간 중 7회 정도 통근버스를 이용하였다.

김○○ 부장이 정년퇴임이 멀지 않아 인사노무관리업무를 위임한다고 하면서 특별히 사인을 받지 않아도 된다고 하였다.

2016. 5. 13. 1박2일 대구 출장 중이었던 김○○ 부장은 갑자기 영문도 모르고 회사에 17:00경 복귀하여 임○○ 대표이사와 면담을 하였고

사용자

수습평가표는 회사설립일인 2009년도부터 작성하여 수습평가를 실시하여 왔다.

이 사건 근로자도 수습사원평가에 참여한 바 있어 평가항목에 대해서는 알 수 있었다.

이 사건 근로자는 전날 술을 마시고 오전 9시부터 실시하는 채용박람회 행사에 오후 3시에 도착하였다. 노사협의회에 사용자위원으로 처음 참석하여 노사협의회는 아무 의미가 없다는 등의 부적절한 발언을 하였다. 회식자리에서 여직원들에게 성희롱 발언을 한 사실과 업체로부터 돈을 받는 일이 있었으며, 개인택시비를 부서운영비로 지급 요청하는 일도 있었다. 당일 가능한 출장을 1박 2일로 가기도 하고, 노사협의회 자료를 수회 확인을 해 달라 하였으나 이행이 되지 않는 등의 문제로 평가점수가 낮았다.

박○○ 이사는 이 사건 근로자가 성희롱 발언 등 여러 불미스러운 일들을 발생시켜 수습기간이니 잘해야 한다며 수회 성실 근무를 독려하였다.

이 사건 근로자에게 근무상황 결재권을 위임한 바 없다. 이 사건 근로자는 부서장인 김○○ 부장에게 휴가 및 출장 등 신청을 함에 있어 부득

수습평가표는 계약완료일 이전 2016. 5. 9. 작성하였다. 김○○ 부장 이 2016. 5. 13. 내구출장을 간 이유는 이 사건 근로자의 수습평가가 낮지만 사장의 배려를 받고자 한 것인데 사장이 안되는 것으로 결정을 하여 같은 날 가기안한 것을 살려 계약해지 내부결재를 하였던 것이다.

수습사원의 근무평가가 낮아 권고사직 형태로 퇴직처리한 바 있다.

이 사건 근로자와 이 사건 사용자의 대표이사 두 명은 사무실 내 매우 가까운 거리에서 근무하고 있어 근무평가를 함에 있어 부적절하다고 볼 수 없다. 【관련규정】 〈근로기준법〉 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 〈취업규칙〉 제6조(근로계약) ① 회사는 채용이 확정된 자와 수습 개시 시 서면으로 근로계약을 체결하고 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 준다. 제7조(수습) ① 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날로부터 3개월간을 수습기간으로 한다. 수습기간의 만료일이 휴일인 경우에는 그 익일을 만료일로 한다. 회사는 필요 또는 적절하다고 생각하는 경우, 상기의 수습기간을 생략, 단축 및 연장할 수 있다.

제1항의 수습기간은 근속연수에 포함된다.

회사는 수습기간 중 또는 수습기간만료 시에 계속하여 근로하는 것이 부적당하다고 인정되는 자에 대해 사전예고 및 어떠한 보상 없이 고용을 종료할 수 있다. 단, 이러한 경우 회사는 근무한 일수에 대한 보상을 지불한다. 제11조(출근, 결근) ① 직원은 시업시각 전에 출근하여 업무에 임할 준비를 하고,

질병이나 기타 부득이한 사유로 인하여 결근하려고 하는 경우에는 사전에 소속 부서장의 승인을 얻어야 한다. 단, 불가피한 사유로 사전에 승인을 얻을 수 없는 경우에는 결근 당일이라도 그 이유를 명확하게 하여 사후 승인을 얻어야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 행하지 않는 경우 무단결근을 한 것으로 본다. 제12조(지각·조퇴 및 외출)

직원은 질병 기타 부득이한 사유로 지각을 하는 경우에는 사전에 부서장 또는 직속상사에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.

직원은 근로시간 중에 사적으로 근무장소를 이탈할 수 없다. 단, 질병이나 기타 부득이한 사유로 인해 조퇴 또는 외출하려고 하는 경우에는 소속 부서장의 승인을 얻어야 한다.

직원이 지각·조퇴 및 외출한 시간은 무급 처리하는 것을 원칙으로 하며, 직원이 동의하는 경우 누계 8시간마다 연차유급휴가 1일을 사용한 것으로 할 수 있다. 제14조(출장)

회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 직원에게 출장을 명할 수 있다.

회사는 출장을 명한 직원에 대하여 여비규정에 의해 여비를 지급한다. 제32조(연차휴가의 사용)

직원이 연차유급휴가를 사용하려고 하는 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 적어도 3일전에 소속 부서장에게 승인을 얻어야 한다. 제46조(해고) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.

위원회는 징계해야 할 사실에 대하여 필요에 따라 본인이나 관계자의 의견을 들으면서 공정하게 심의하여 징계처분을 결정한다.

위원회는 비공개를 원칙으로 한다. 《위임전결규정》 <부표 2> ·입안신점/기안작성: △ ·확인·점검: ■ ·승인/허가/제정: ◎ ·보고: ⇒ 업무내용 그룹팀원 그룹장 팀장 경영기획팀장 사장

대리이하 사원 △ ■ ◎ ■

과장이상 사원 △ ■ ◎ ■ ⇒

대리이하 사원 △ ◎ ⇒

과장이상 사원 △ ■ ◎ ⇒

대리이하 사원 △ ◎ ⇒ ⇒

과장이상 사원 △ ■ ◎ ⇒ ⇒

시용근로계약을 체결하였는지 여부 살펴보면, 위 4. 인정사실의 ‘가’항, ‘나’항, ‘라’항, ‘아’항 및 ‘차’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 채용모집 공고 시에 이 사건 근로자가 응모한 직무의 수습기간이 3개월임을 명시한 점, ② 근로계약서에 고용개시일로부터 3개월을 수습기간으로 하고 수습기간 중에 직원의 미숙련, 부적격한 업무수행, 성격, 태도 또는 사업상의 형편에 의해 직원의 채용이 부적합하다고 회사가 그 재량에 의해 판단하는 경우 회사는 사전 예고 없이 본 계약을 해약할 수 있다고 명시한 점, ③ 이 사건 사용자의 취업규칙 제7조 제3항에 ‘수습기간 중 또는 수습기간 만료 시에 계속하여 근로하는 것이 부적당하다고 인정되는 자에 대해 사전예고 및 어떠한 보상 없이 고용을 종료할 수 있다’라고, 같은 규칙 제46조제8호에 ‘사용기간이 끝난 자가 본 채용기준에 달하지 않을 때 해고할 수 있다’라고 규정하고 있는 점, ④ 이 사건 사용자가 수습기간 중인 근로자를 평가하기 위한 ‘수습사원 근무평가표’를 마련하여 평가해 왔던 점, ⑤ 이 사건 근로자가 수습기간이 있는 경영기획팀 과장으로 임용되었다는 사실을 인정하고 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로계약은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 수습근로자로 채용한 후 일정기간 동안 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 이 사건 사용자의 해약권이

본채용 거부의 정당성 여부 대법원은 “시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결).”라고, “근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량권을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 「헌법」, 「근로기준법」 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다(대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결).”라고 각각 판시하고 있다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 수습(시용) 평가 결과를 60점 미만으로 평가하여 본채용을 거부한 것은 합리성과 공정