중앙노동위원회 2017. 10. 12. 판정 2017부노129

소수 노동조합 조합원에 대한 승진차별은 평가절차, 평가항목, 평가자 선정 및 평가진행 등에 있어 공정성과 객관성을 갖추지 못한 평가를 기초로 이루어진 것으로 불이익취급의 부당노동행위에 해당된다. 다만, 승진탈락 또는 승진약속 등을 통하여 노동조합 운영에 지배·개입하려는 부당노동행위 의사를 가졌다고 볼 만한 특별한 사정이나 입증자료가 충분하지 않아 지배·개입의 부당노동행위는 인정되지 않는다.

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2017부노129 A 주식회사 부당노동행위 구제 재심신청

* 노동조합(재심신청인) : 전국B노동조합

* 사용자(재심피신청인) : A 주식회사

* 판정일 : 2017.10.12.

◆ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

“A 주식회사는 2017.10.12. 중앙노동위원회로부터 ‘전국B노동조합 A분회 소속 조합원에 대하여 승진인원을 차별적으로 배정한 것은 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1호에서 규정하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다’고 판정을 받았습니다.”

【초심주문】 [경기지방노동위원회 2017.6.15. 판정 2017부노30]

이 사건 노동조합의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】 1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

전국B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 금속산업분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2001.2.8. 설립된 전국단위 산업별 노동조합이고, 상급단체로는 전국C총연맹을 두고 있으며, 주식회사 A의 소속 근로자 40여 명이 가입하여 활동하고 있다.

주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1983. 4월 설립되어 위 주소지에서 본사를 두고 전국에 5개 공장(인천, 포승, 당진, 경산, 광산) 및 미국 등 해외에 5개 공장을 각각 가동 중에 있고 상시 근로자 800여 명을 사용하여 자동차부품 제조업 등을 하는 법인이다.

이 사건 사용자는 2011년부터 2016년까지 포승공장 생산직 중 신청 외 노동조합 조합원을 34명 승진시킨 것에 비해 자신의 조합원은 단 2명만 승진시켰고, 2017년도 승진인사에서도 ㈜Aa공장노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)의 조합원만을 승진시키고 자신의 조합원을 한명도 승진 시키지 않은 것은 자신의 노동조합에만 인사상 불이익을 준 것으로 이는 불이익 취급이자 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

2017년도 승진자 결정에 있어서 같은 해 3월 실시한 승진평가 결과를 가지고 승진자를 최종결정하였고, 이 과정에서 이 사건 노동조합과 조합원에 대해 불이익을 주거나 지배·개입의 부당노동행위를 행한 사실이 없다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

거. 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자를 상대로 제기한 최근 민원 및 소송현황은 아래와 같다.[출장복명서] <표 생략>

너. 이 사건 양 당사자는 2017.6.15. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초심심문회의 진술내용]

더. 위 ‘거’항 ‘연번 6’에 대해 2017.8.4. 수원지방검찰청평택지청은 이 사건 사용자에 대해 “혐의없음(증거불충분)”처분을 하였다.[현장조사 결과보고서, 노위 제13호증 피의사실 처분결과 통지서]

러. 이 사건 사용자는 2012년부터 2017년까지 매년 생산직 인사평가 실시 안내문을 게시하였는데, 평가기준[근무태도(60점), 직무능력(20점), 업적(20점)]이 기재된 것은 2017년 공고문에만 기재되었다.[현장조사 결과보고서, 노위 제14호증 공고문]

머. 이 사건 회사의 포승공장에 대해 우리 위원회는 2017.9.11. 현장조사를 실시하였는데, 평가와 관련하여 확인된 내용은 아래와 같다.[현장조사결과보고서, 노위 제9호증 현장관리자 현황 및 노동조합 소속 변경현황, 노위 10호증 승진대상자 및 평가결과 총괄표(2011년도~2016년도), 노위 제11호증 평가표, 노위 제12호증 연간근태현황 내역] <표 생략>

버. 이 사건 양 당사자는 2017.9.19. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[재심심문회의 진술내용]

서. 이 사건 사용자는 2017.9.19. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 노동조합 소속 조합원과 신청 외 노동조합 소속 조합원간 평가표 상 개인별 점수가 차이가 있는 이유에 대해 근태내역과 근무성적과 같은 객관적인 근거를 제시하거나 구체적인 설명을 하지 못하였다.[재심심문회의 진술내용]

어. 우리 위원회 심문회의 과정에서 인사평가 실시 공고문에 대해 이 사건 노동조합과 조합원이 공고문의 게시 사실 및 그 내용에 대해 알지 못했다고 언급한 것과 관련하여 2017.10.13. 우리 위원회는 이 사건 사용자에게 2012년부터 2017년까지 해당년도를 모두 포함하여 인사평가 공고문을 게시하였거나 게시된 사실이 있음을 입증하는 자료제출을 요구하였는데 이에 대해 이 사건 사용자는 신청 외 노동조합과의 2016년 4/4분기 노사협의회의 회의록과 확인서(이○○)만을 제출하였다.[자료 제출 요구, 노위 제13호증 2016년 4/4분기 노사협의회 회의록, 노위 제14호증 확인서(이○○)]

저. 우리 위원회는 2017.9.19. 심문회의를 개최한 후 당사자에게 2017.9.25.까지 화해를 권고하였고, 당사자 간의 합의를 통해 9.29.까지 화해기한을 연장하여 협의를 진행하였으나 합의에 이르지 못하고 최종 결렬되었다.[화해결렬 보고] <표 생략>

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원에 대하여 승진에서 불이익을 주었는지, 둘째, (불이익이 있다면) 승진의 불이익이 부당노동행위에 해당하는지에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 재심과정에서의 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

법원은 “사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다.(중략) 인사고과에서 그러한 격차가 특정집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다(대법원 2016.6.24. 선고, 2013다22195판결).”라고 판시하고 있으며, 또한, “양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상 성과평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다(서울행정법원 2016.9.1. 선고, 2015구합82259 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 매년 승진결과가 노동조합별로 차이가 난 것은 회사 평점기준에 따라 개별 피평가자들을 평가한 결과 나타난 것일 뿐, 결코 회사가 평가과정에서 노동조합을 고려하거나 차별해서 발생한 것이 아니라고 주장한다.

이에 대해 살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘자’항, ‘파’항, ‘머’항 내지 ‘서’항과 제출된 평가표 등 증빙자료에서와 같이 ① 2017년도 승진 시에 총 승진자 5명 모두가 신청 외 노동조합 소속이고, 이 사건 노동조합 소속은 단 한명도 없는 점, ② 부조장 및 조장에 대한 승진평가는 반장이 평가자가 되는데 이 사건 사용자가 승진심사 평가자를 임명하는바, 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합 조합원을 평가자로 임명한 것과는 달리 이 사건 노동조합 조합원 중에서 평가자로 임명한 자는 한 명도 없는 점, ③ 2017년도를 기준으로 조합원 수를 보면, 이 사건 노동조합 소속 조합원은 47명, 신청 외 노동조합 소속 조합원은 82명이며, 승진 심사 대상자를 볼 때 부조장 승진 대상자는 이 사건 노동조합 조합원이 42명, 신청 외 노동조합 조합원이 46명이고, 조장 승진 대상자는 이 사건 노동조합 조합원이 3명, 신청 외 노동조합 조합원이 3명으로 동일하여 각 노동조합별 조합원 수와 승진 심사 대상자 수와 비교할 때, 이 사건 노동조합 조합원 중에서 평가자로 임명된 자가 한 명도 없고 승진자도 전혀 없어 평가의 공정성이 의심되는 점, ④ 부조장 및 조장의 평가항목과 배점을 보면, 근무태도의 배점이 60점으로 직무능력 20점, 업적 20점보다 많으며, 배점이 높은 근무태도 중에는 상사의 지시에 순응, 인화단결, 질서의식 등과 같이 평가자의 주관적 채점이 가능한 항목이 다수 포함되어 있어 평가의 객관성에 의심이 제기될 수 있는 점, ⑤ 평가내용 중 ‘무단 결근 및 미잔업, 휴일특근시 미출근으로 인하여 생산에 지장을 초래한 적은 없는가’에 대하여 근무일이 3일인 근로자의 점수는 10점 만점에 8점으로 평가된 반면 근무일이 226일인 근로자는 6점으로 평가되는 등 연간 근태현황 내역과 평가가 연관성을 갖지 못하는 부분이 확인되고 이에 대해 이 사건 사용자는 객관적인 근거를 제시하거나 구체적인 설명을 하지 못하는 것으로 볼 때, 이 사건 사용자가 제출한 항목별 점수가 공정성, 객관성, 타당성을 갖춘 것으로 보기 어려운 점, ⑥ 동일한 평가자임에도 불구하고 평가서의 평가자 서명이 다르고 채점란에 기재된 필체도 서로 상이하여 실제 평가자가 평가를 수행한 것으로 보기도 어려운 점, ⑦ 평가와 관련하여 이 사건 노동조합과 달리 신청 외 노동조합은 이 사건 사용자와의 2016년 4/4분기 노사협의회를 통해 평가기준, 평가항목, 평가시기 등을 사전에 알고 있었던 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 노동조합 조합원이 신청 외 노동조합 조합원에 비하여 합리적 이유 없이 승진 상 차별을 받은 것이 인정된다.

그럼에도 초심은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 소속 근로자에게 부당하게 낮게 평가했음을 입증할 만한 정황이나 증거가 발견되지 않았다는 점 등을 이유로 이 사건 노동조합 조합원에게 승진의 불이익을 주었다고 보기 어렵다고 판단하였는데, 이는 사실 확인 및 필요한 심리를 다하지 아니하고 판정한 것으로 수긍하기 어렵다.

대법원은 “사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질한 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결).”라고 판시하고 있으며, 또한, “사용자의 행위가 노조법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요 한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 2017년도 승진자 결정에 있어서 같은 해 3월 실시한 승진평가 결과를 가지고 승진자를 최종결정하였고, 이 과정에서 이 사건 노동조합과 조합원에 대해 불이익을 주거나 지배·개입의 부당노동행위를 행한 사실이 없다고 주장한다.

이에 대해 살피건대, ‘5. 판단’의 ‘가. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원에 대하여 승진에서 불이익을 주었는지’ 및 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘카’항, ‘거’항, ‘머’항 내지 ‘처’항에서와 같이 ① 이 사건 노동조합 조합원과 신청 외 노동조합 조합원은 일정한 생산라인에서 함께 근무하는 생산직 근로자로 동일한 평가기준을 적용받는 동질의 집단인 점, ② 이 사건 노동조합 조합원이 신청 외 노동조합 조합원에 비하여 합리적 이유 없이 승진 상 불이익이 있는 것으로 확인되는 점, ③ 2017년도 한 해만 보더라도 위와 같이 승진 인원의 차이가 현격한데, 이 사건 사용자의 사업장에서 복수노조 상태가 된 2011년부터 2017년까지를 연혁적, 누적적으로 보면 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합 소속 각 조합원 중 승진자 수가 2명 대39명으로 조합원 수를 고려할 때 불균형이 현저한 점, ④ 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자를 상대로 하여 여러 해 동안 노동관계 법령 위반을 이유로 하는 각종 민원 및 소송을 제기하여 온 반면 신청 외 노동조합은 그런 일이 없었으므로, 이 사건 사용자로서는 이 사건 노동조합에게 불이익을 주고 신청 외 노동조합을 지원할 동기가 있을 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 노동조합은 2016년도에도 승진 심사에서의 차별을 이유로 하여 부당노동행위 구제신청을 하였고, 당시 이 사건 사용자는 “공정하고 합리적인 인사정책을 적용하여 모든 직원이 인사적으로 불이익을 받지 않도록 한다.”라는 내용으로 합의하고 이 사건 노동조합으로 하여금 구제신청을 취하하도록 한 바 있는데, 이 사건 사용자는 현재까지 이 사건 노동조합 조합원이 신청 외 노동조합 조합원에 비하여 상대적으로 불이익을 받지 않도록 하기 위한 구체적이고 실질적인 조치를 한 바 없는 점, ⑥ 우리 위원회에서 심문회의 이후 당사자 간 합의를 위하여 논의하고 결렬되기까지 경과를 보건대, 이 사건 사용자는 여전히 이 사건 노동조합 조합원이 신청외 노동조합 조합원과 비하여 받았던 상대적 불이익을 제거하기 위한 구체적이고 실질적인 조치는 끝내 거부한 것으로 볼 때, 이 사건 노동조합 조합원이 받아온 그동안의 불이익이 이 사건 사용자의 의사와 관련이 없는 것으로 보이지 않는 점, ⑦ 이 사건 노동조합 조합원이 승진에서 불이익을 받은 것이 명백한 반면, 이 사건 사용자는 이에 대하여 합리적인 근거나 소명을 제시하지 못하고 있으며, 오히려 이 사건 사용자가 평가항목의 설정, 항목별 점수 배정, 평가자의 임명 등을 통하여 이와 같은 결과가 나오도록 조장하였거나 방조, 묵인한 것으로 볼 때 비로소 사회통념상 이토록 뚜렷한 차별적 결과에 대한 설명이 가능한 것으로 보이는 점 등을 종합해볼 때, 이 사건 노동조합 조합원에 대한 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 추정되고, 이로 인하여 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합 조합원에 비해 소수 노동조합인 이 사건 노동조합 조합원에게 승진차별을 한 행위가 인정되므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다.

다만, 이 사건 승진차별이 이 사건 노동조합 조합원의 개개인의 판단과 행동에 영향을 미쳐 이 사건 노동조합을 탈퇴하거나, 이 사건 사용자가 승진탈락 또는 승진약속 등을 통해 노동조합 운영에 지배·개입하려는 부당노동행위의사를 가졌다고 볼 만한 특별한 사정이나 입증자료가 충분하지 않는 점 등을 감안할 때 지배·개입의 부당노동행위는 인정하기 어렵다.

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제84조제1항은 “노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다”고 규정하고 있는바, 이에 대하여 대법원은 “노조법 제84조는 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해서 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 아니하다는 점을 들어 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다(대법원 2010.3.28. 선고 2007두8881 판결 등).”라고 판시하고 있다.

이 사건 노동조합은 우리 위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하면서 청구취지에 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합 조합원에 대한 차별적인 승진처분을 취소하고 이로 인한 불이익을 원상회복할 것을 포함하였다.

이에 대해 살피건대, 위 ‘5. 판단’의 ‘가. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원에 대하여 승진에서 불이익을 주었는지’에서와 같이 구제명령을 통한 원상회복의 대상은 2017.4.1. 합리적 이유 없이 신청 외 노동조합 조합원에 비해 승진 상 차별을 받은 것이므로, 구제명령은 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합의 각 조합원 수를 고려하여 이 사건 노동조합 조합원에게 승진기회를 부여할 것을 명하는 것이 타당하다고 보여진다.

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정은 우리 위원회와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 노동조합의 재심신청을 일부인용하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.