중앙노동위원회 2018. 5. 2. 판정 2018부해253

근로자 ···(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 6. 22. 사단법인에 입사하여 총무팀 차장으로 근무하던 중 2017. 8. 3. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 8. 3. 행한 근로계약기간 만료통보는 부당해고에 해당한다며, 2017. 10. 27. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2018. 2. 6. 이 사건 사용자의 근로관계 종료 통지는 부당해고에 해당한다고 판정하였다.

이 사건 사용자는 2018. 3. 6. 초심지노위 판정서를 수령하고 이에 불복하여 2018. 3. 14. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 근로자는 2015. 6. 22. 이 사건 협회에 일용직으로 입사한 후 2015. 8. 3.부터 총무팀 차장으로 근무하다가 2016. 2. 20. 근로계약서를 작성하면서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 따라서 이 사건 사용

사용자 이 사건 근로자는 2015. 8. 3. 인사위원회의 의결에 따라 2년 계약직으로 채용되어 이를 변경하지 않은 채 근무하였고, 2016. 2월에 정규직으로 전환된 사실이 없으므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것이며, 해고에 해당하지 않는다.

이 사건 근로자는 2015. 6. 22. 이 사건 협회 총무팀에 일용직으로 입사하여 경리업무 전산화 업무를 담당하며 근무하다가 2015. 8. 3.부터는 총무팀 차장으로 근무하였고, 주요 담당업무는 회계업무였다.[전화 등 사실확인내용]

이 사건 협회는 2015. 8. 3. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 2년 계약직으로 채용하였으며, 당시 근로계약서는 작성하지 않았다.[사 제2호증 인사위원회 회의록] <인사위원회 회의록 발췌>

이 사건 양 당사자는 2016. 2. 20. 이 사건 근로자의 계약기간을 정년까지로 하는 내용의 근로계약서를 작성하였는데, 이 사건 사용자는 당시 이 사건 협회 회장이었던 (이하 ‘ 회장’이라 한다)가 착오나 기망에 빠져 서명을 하였다고 주장하며, 2018. 1. 17. 작성한 회장의 확인서를 제출하였다.[노 제1호증 근로계약서, 사 제7호증 사실확인서] <이 사건 근로자의 근로계약서 발췌> 제1조 [계약기간] 을의 근로계약기간은 갑의 취업규칙에서 정한 정년까지를 원칙으로 하되 갑이 정한 규정에 따라 징계사유가 있는 경우 관련규정에 따르기로 한다. 제2조 [담당직무] 을의 최초 담당직무는 사무국 로 하며 갑의 인사명령에 의하여 이후 담당직무의 변경이 있는 경우 을은 이에 따를 것을 취업조건으로 정한다. (중략)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 정규직 전환은 인사위원회의 심의·의결

위 ‘다’항에 대해 이 사건 근로자 역시 . __ 회장이 2017. 10. 24. 작성한 사실확인서를 제출하였는데, 해당 사실확인서에는 2016. 2월경 이 사건 근로자와 ‘정규직’ 근로계약서를 체결한 사실이 있으며, 이 사건 협회에서 이 사건 근로자를 계약직 근로자라고 주장하는 것은 잘못된 주장이고, 계약기간 만료로 해고하는 것은 부당해고라는 내용이 담겨있다.[노 제6호증 · 사실확인서]

회장은 초심지노위 심문회의에 참석하여 “근로계약서에 서명할 당시 이 사건 근로자가 기간이 정해진 근로자로 인식하였다.”라는 취지로 진술하였음[초심 심문회의 진술내용]

한편, . _ 는 2016. 3. 25. 이 사건 협회를 관리단체로 지정하고 모든 행정행위는 이 사건 협회 관리위원회의 승인을 받은 후 집행이 가능하게 하였다.[노위 제2호증 서울2016부해1117 사단법인 ····· 부당해고 구제신청 판정서]

이 사건 협회는 2016. 5. 16. 제4차 . _ 관리위원회를 개최하여 법인카드 사용 부적정 등 8가지의 징계사유를 들어 이 사건 근로자에 대하여 파면을 의결하고 같은 날 이를 이 사건 근로자에게 통보하였다.[노위 제2호증 서울2016부해1117 사단법인 ·· 부당해고 구제신청 판정서]

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016. 5. 16. 행한 해고가 부당하다며 2016. 5. 27. 초심지노위에 구제를 신청하였고, 2016. 7. 22. 초심지노위와 2016. 12. 6. 우리 위원회는 각각 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.[노 제2호증 서울행정법원 2017구합51327 판결문]

이 사건 협회는 우리 위원회 판정에 불복하여 행정소송(2017구합51327)을 제기하였으나 패소하였고, 현재 고등법원에 항소하여 사건이 계류 중에 있음[노 제2호증 서울행법 2017. 9. 29. 선고, 2017구합51327 판결문]

이 사건 사용자는 현재까지 이 사건 근로자를 복직시키지 않았음

한편, 이 사건 협회는 위 ‘바’항의 구제신청 과정에서 초심지노위에 이 사건 근로자의 위 ‘다’항의 근로계약서를 입증자료(사 제6호증)로 제출한 사실이 있다.

이 사건 협회는 2017. 6. 16. 이 사건 근로자에게 2017. 8. 3.자로 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된다고 통지하였다.[노 제3호증 협회 근로계약 종료통지문]

이 사건 근로자는 2017. 8. 10. 이 사건 협회에 자신은 기간제근로자가 아니라는 내용증명을 보냈다.[노 제4호증 이 사건 근로자가 보낸 확인요청서]

이 사건 근로자와 이 사건 사용자, 회장과 당시 ㅣ 국장 (이하 ‘ : 국장’이라 한다)은 2018. 5. 2. 우리 위원회 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

근로자

이 사건 협회는 직원 채용이나 승진 등을 위해 인사위원회를 연 적이 거의 없다. 만약 인사위원회 절차가 필수적이었다면, 다른 직원 채용시 개최한 인사위원회 회의록 등을 이 사건 사용자가 제출했을 것이나 실제 개최한 사실이 없기에 제출하지 못한 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 계약직근로자이고 계약기간이 만료되었다고 주장하나, 이 사건 협회에서 계약기간만료로 퇴사한 직원은 아무도 없다. 이 사건 사용자가 제출한 인사위원회 회의록을 보면 이 사건 협회는 5년 근무한 사람을 대상으로 계약직에서 정규직으로 전환시킨다는 내용의 회의를 하고 있다. 그 정도로 주먹구구식으로 운영하고 있다.

· 회장은 국회의원까지 했던 사람이고, 사업도 경영해본 사람이다. 근로계약서의 서명이 얼마나 중요한지 모를 수가 없다. 만약 정말로 몰랐다면, 이후 이 사건 근로자가 정규직 근로자라고 본인이 서명하여 확인해 준 확인서도 내용을 모른 상태에서 서명을 했다는 것인데, 그게 가능한 것인지 묻고 싶다.

사용자 · 회장은 이 사건 근로자의 근로계약서 내용이 당초 채용 조건이었던 2년 계약직으로 되어있다고 이해하고 근로계약서에 서명을 하였다. 이 사건 근로자가 전 회장이 착오를 일으키도록 기망을 했기 때문에 이 사건 근로계약서는 무효라고 주장하는 것이다.

· 국장

- - 회장 이 사건 근로자의 근로계약서 서명 당시 일반적인 근로계약서라고 생각해서 제대로 읽어보지 않았다. 나중에 이 사건 협회에서 나에게 이의를 제기해서 확인해보니 기존 협회에서 갖고 있던 근로계약서하고 다르다는 것을 알았다.

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 《인사관리규정》 제5조(인사권) ① 직원의 인사에 관한 권한은 회장에 있다. 회장은 필요한 경우 인사권을 전무이사에 위임할 수 있다. 제6조(인사위원회) ① 직원의 인사에 관한 사항을 심의하는 인사위원회를 설치한다. 제7조(인사위원회의 기능) 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의하고 의결한다.

이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인지 여부

사용자 주장 이 사건 근로자의 정년이 보장된 근로계약서는 회장이 착오 또는 이 사건 근로자의 기망에 의해 작성하였고, 인사위원회의 심의·의결을 거치지 않았으므로 무효이다.

관련 법리 문서에 찍혀진 작성명의인의 인영이 그 인장에 의하여 현출된 인영임이 인정되는 경우에는 특단의 사정이 없는 한 그 인영의 성립 즉 그 작성명의인에 의하여 날인된 것으로 추정되고 일단 그것이 추정되면 민사소송법 제358조에 의하여 그 문서 전체의 진정성립이 추정되는 것이므로, 그 문서가 작성명의인의 의사에 반하여 혹은 작성명의인의 의사에 기하지 않고 작성된 것이라는 것은 그것을 주장하는 자가 적극적으로 입증하여야 하고 이 항변사실을 입증하는 증거의 증명력은 개연성만으로는 부족하다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다82158 판결 참조). 처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 원칙적으로 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법 － 11 －

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 나’항 내지 라’항, ‘아’항 및 ‘카’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 협회의 인사위원회 심의를 거치지 않았다는거나 사용자가 정규직 근로계약서라는 사실을 몰랐다거나 당초와 같이 2년 계약직으로 알고 서명했다는 주장만으로는 ‘근로계약기간은 정년까지’라고 명시한 처분문서인 근로계약서의 내용을 부정하는 근거로 부족하다. 따라서 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이다.

이 사건 근로계약서 제3조는 계약기간을 “정년까지를 원칙으로”라고 뚜렷이 적혀있고, 사용자의 직인과 서명이 명확히 기재되어 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 정규직 전환이 인사위원회의 심의·의결을 거치지 않았으므로 무효라는 취지로 주장하나, 이 사건 사용자가 제출한 인사위원회 관련 자료를 보더라도 이 사건 협회에서 근로자 채용과 정규직 전환 심사 시 인사위원회 심의를 거치는 것이 관행화 되어 있다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자는 이 사건 협회의 인사관리가 주먹구구식으로 운영되고 있다고 주장한다. 실제 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 근로자 채용 당시 인사위원회 회의록을 보면 5년간 근무하였던 직원의 정규직 심사를 논의하는 등 관련 법규를 제대로 이해하지 않고 있어 이 사건 근로자

이러한 상황을 고려할 때, 이 사건 협회의 인사위원회가 정상적으로 기능했으리라 기대하기 어렵다.

뿐만 아니라 이 사건 협회의 인사관리규정 제5조(인사권)는 “직원의 인사에 관한 권한은 회장에 있다.”라고 규정하고 있으므로 내부절차인 인사위원회의 심의를 거치지 않은 사실은 처분문서인 근로계약서의 효력에 영향을 주지 못한다.

회장이 제출한 사실확인서는 전후 시기에 걸쳐 진술이 상반되었다.

게다가 ㆍㆍㆍ 회장의 사회경력(국회의원으로 일하였거나, 사업을 경영하고 있는 등)을 감안할 때, 이 사건 근로자의 근로계약서가 정규직 근로계약서라는 사실을 몰랐거나 당초와 같이 2년 계약직 근로계약서라고 알고 서명했다는 이 사건 사용자의 주장은 납득하기 어렵다.

더구나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 최초 부당해고 구제신청 당시 이 사건 근로자의 근로계약서를 입증자료로 제출한 사실이 있다.

해고의 정당성 여부 위 가. 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인지 여부에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이므로 이 사건 사용자가 이를 오인하여 계약기

소결 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자이므로 이 사건 사용자의 근로계약기간 만료 통보는 해고에 해당하고 해고절차를 결여한 부당해고이다.