중앙노동위원회 2019. 6. 20. 판정 2019단위15

노동조합

이 사건 노동조합 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’라고 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2001. 2. 8. 전국의 금속사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이며, 2014. 12. 10. 지회를 설치하여 주식회사 소속 근로자 87명이 가입하여 활동하고 있다. 초심지노위는 ‘신청 노동조합2‘로 표기하였으나, 재심에서는 ’신청 노동조합‘이라 표기

신청 외 노동조합1 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다)은 경남 성산구 1204에 주된 사무실을 두고 2014. 12. 16. 주식회사 소속 근로자를 조직대상으로 하는 기업단위 노동조합으로 설립되되었다. 2017. 7. 1. 주식회사 분사 이후 주식회사(2018. 4. 주식회사로 사명을 변경), 주식회사, 주식회사, 주식회사에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 초기업단위 노동조합으로 조직형태를 변경하였으며, 2017. 7. 1. 지부를 설치하여 주식회사 소속 근로자 140명이 가입하여 활동하고 있다. 초심지노위는 ‘신청 외 노동조합‘로 표기하였으나, 재심에서는 ’신청 외 노동조합1‘이라 표기

신청 외 노동조합2 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2018. 11. 30. 주식회사의 공작기계사업부 전문직 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합으로서 주식회사 소속 근로자 74명이 가입하여 활동하고 있다. 초심지노위는 ‘신청 노동조합1‘로 표기하였으나, 재심에서는 ’신청 외 노동조합2‘이라 표기

사용자 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 위 주소지에서 2018. 7. 1. 설립되어 상시근로자 750여 명을 사용하여 SMT 마운터 등의 제조업을 행하는 법인이다.

이 사건 노동조합은 이 사건 회사의 교섭단위인 사업부에서 사업장과 사업장을 별도의 교섭단위로 분리해 달라고 2019. 4. 5. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭단위 분리 신청을 하였다.

초심지노위는 2019. 4. 29. 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리 신청을 기각하는 결정을 하였다.

이 사건 노동조합은 2019. 5. 15. 초심지노위 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 5. 21. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

노동조합

이 사건 노동조합 사업부 내 사업장과 사업장은 근로조건, 업무내용 등에 현저한 차이가 있어 하나의 교섭단위로서는 각 사업장의 이해관계를 대변하거나 대표하기 어려운 문제가 있으므로 교섭단위 분리의 필요성이 있다.

신청 외 노동조합1 사업부 내 사업장과 사업장은 직종 간 차이는 있으나 출퇴근제와 유급휴일 등을 제외하고는 근로조건이 동일하고, 만약 교섭단위가 분리된다면 같은 노동조합 조합원 간 다른 단체교섭 결과를 적용받게 되고 노동조합의 와해를 일으킬 소지도 있다.

사용자 사업부 내 사업장과 사업장은 근로조건의 현격한 차이가 없고 그동안 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합이 적절하게 이해관계를 대변해 오는 등 노사관계의 본질적 기초를 같이 하고 있으므로 교섭단위를 분리할 필요성이 없다.

경남지방노동위원회는 2019. 4. 29. 이 사건 사용자의 교섭단위 중 공작기계사업부를 별도의 교섭단위(이하 ‘이 사건 교섭단위1’이라 한다)로 분리 결정하였고, 이 결정은 확정되었다. 이 사건 교섭단위1을 제외한 이 사건 사용자의 교섭단위는 사업부 내 사업장과 사업장으로 구성되어 있다..[노위 제1호증 교섭단위 분리 결정 내역] 교섭단위 분리 신청 및 결정 현황

이 사건 사용자 소속 근로자가 가입하거나 설립한 노동조합 현황 및 교섭단위는 아래와 같다.(노 제4호증 노동조합 설립 신고사항 변경신고증, 노위 제2호증 노동조합 설립 신고사항 변경신고증) 이 사건 회사에 설립된 노동조합 및 교섭단위 현황

이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입 또는 설립한 노동조합의 조직 대상 및 가입현황은 아래와 같다.[노-1 제6호증 규약( 노동조합), 사 제10호증의1 노동조합 지부 규약, 사 제10호증의2 노동조합 지회 규약] 노동조합 현황

이 사건 회사는 2017. 7. 1. 주식회사가 실시한 물적 기업분할(분할 내용은 아래 표 참조)을 통해 설립되었고, 2018. 3. 1. 주식회사가 추가 분할한 로봇사업 부문을 인수하였으며, 2019. 1. 1. 가 기계부문에서 분할한 공작기계사업부를 인수하였다.[사 제1호증의1 법인등기부등본, 사 제3호증 공작기계사업부 사업자등록증]

이 사건 회사가 설립된 2017. 7. 1. 당시 이 사건 회사에는 신청 노동조합와 신청 외 노동조합1만 존재하였다. 이 사건 사용자가 2019. 1. 1. 의 기계부문 중 공작기계사업부를 인수함에 따라 이 사업부문 소속 근로자들을 조직대상으로 2018. 11. 30. 설립된 신청 외 노동조합2가 이 사건 회사에 존재하게 되었다.[노-1 제5호증 노동조합설립 신고사항 변경신고증( 노동조합), 사 제1호증의1 법인등기부등본, 사 제3호증 공작기계사업부 사업자등록증, 사 제10호증의1 노동조합 지부 규약, 사 제10호증의2 노동조합 지회 규약]

신청 외 노동조합1은 2018. 12. 14., 신청 노동조합이 2018. 12. 21. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하여 아래와 같은 교섭창구 단일화 과정을 거쳐 2019. 1. 22. 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로 결정되었다. 따라서 신청 외 노동조합2 및 신청 노동조합이 초심지노위에 교섭단위 분리를 신청한 2019. 3. 29.과 2019. 4. 5. 당시 교섭창구 단일화 기간 중에 있지 아니하였다. 교섭창구 단일화 절차 진행 경과

이 사건 회사의 주요 사업부문은 크게 ‘ 사업부’와 ‘공작기계사업부’로 나누어져 있고, 각 사업부의 조직 및 주요 업무내용, 인력 현황은 아래와 같다.[사 제4호증의1 사업부 조직도, 사 제4호증의2 공작기계사업부 조직도] 사업부 조직도

이 사건 사용자의 사업부 내 사업장과 사업장 간 근로조건을 비교하면 아래와 같다.[노-1 제11호증 주식회사 취업규칙, 노-2 제2호증의1 2017년 임금협약, 노-2 제2호증의2 2018년 임금협약, 사 제5호증의1 사업부 취업규칙, 사 제5호증의2 공작기계사업부 취업규칙, 사 제8호증 사업부 복지기금 시행세칙] 사업부 내 사업장별 근로조건 비교표

고용형태, 교섭 관행 및 기타 교섭단위 분리 필요성에 대한 당사자의 주장은 아래와 같다. 고용형태, 교섭 관행 등에 대한 당사자 주장

이 사건 관계 당사자들은 2019. 4. 29. 및 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

이 사건 노동조합

사업부 내 사업장과 사업장은 지역적으로 분리되어 있어 애초부터 고민은 있었으나 복수노조가 처음 설립될 당시 노동법에 대한 이해 부족으로 신청하지 못하였다가 양 사업장 간 이해관계가 계속 충돌되어 분리 신청을 하게 되었다.

그간 교섭창구 단일화를 통해 교섭대표노동조합이 결정되었지만 직종 간 차이로 인한 이해관계 차이로 생산직 중심의 사업장 의견이 단체교섭에서 잘 반영되지 않았다.

사업장과 사업장 간 근로조건이나 고용형태가 비슷하다는 것은 인정한다. 하지만 과거 주식회사 시절 양 사업장은 각각 노사협의회를 운영하였는데 이는 양 사업장 간 지역별 이해관계가 다르다는 것을 인정하였던 것이다.

연구직 중심의 사업장과 생산직 중심의 사업장은 노무관리가 다르게 행해지며 근로자들 사이의 이해가 충돌되고 향후 교류할 일이 없다.

이 사건 사용자는 양 사업장 근로자 간의 갈등관계를 오히려 이용하여 차별적인 행태를 보임에 따라 노노 간, 노사 간 갈등에서 비롯되는 소송 등의 비용을 절감하는 차원에서도 교섭단위 분리의 필요성이 있다.

사업장은 사업장에 비해 근로자수가 2배 이상이므로 소수인 사업장의 이익을 대변하기 어려운 측면이 있다.

이 사건 노동조합은 생산직과 공통직 모두 조합원으로 구성되어 있고 양 직종 모두의 이익을 대변하고 있으나, 신청 외 노동조합1은 공통직 중심의 사업장 근로자들 위주로 구성되어 있어 공통직의 이익만을 대변하는 경향이 있다.

이 사건 노동조합은 지회가 이 사건 회사에 설치된 직후 신청 외 노동조합이 사업장의 공통직 근로자들을 대거 가입시켜 교섭대표노동조합이 되었는데 복수노조 설립 당시부터 사용자의 개입이 의심스러운 상황이었다. 이후에도 신청 외 노동조합이 사업장 공통직 근로자들의 이익만을 대변하여 공정대표 의무를 위반하는 사례가 몇 차례 있었으며 사용자도 생산직 중심으로 결성된 이 사건 노동조합을 차별하는 등 그간 이 사건 회사는 공통직 중심으로 노사관계가 형성되어 왔다. 따라서 현재의 교섭형태가 유지된다면 생산직 중심의 사업장에 대한 이해관계가 반영되지 못하여 계속 문제가 발생될 것이므로 합리적인 교섭을 위해서 사업장의 교섭단위 분리가 필요하다.

“현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 만으로 교섭단위 분리 결정을 하는 것이 아니다. 이는 단지 예시적인 것이다.”라는 것이 학계의 경향이다. 지리적 접근성, 업무의 유사성, 인적 교류의 범위, 노무관리의 효율성 등의 차원에서도 교섭단위를 분리할 충분한 필요성이 있다.

사용자는 공통직이 사업장별로 근로조건이 차이가 없다고 진술하나 사업장의 공통직은 생산을 위한 직원이어서 생산직과 정서를 같이 하고 사업장은 연구개발파트와 정서를 같이 하므로 정서적인 면에서는 차이가 있다.

사용자

사업장과 사업장 간 근로조건은 동일하고 공통직과 생산직 간 일부 근로조건의 차이가 있으나 대부분 동일하게 적용되는데, 만일 사업장 간 교섭단위를 분리할 경우 공통직은 어느 사업장에 발령을 받느냐에 따라 상이한 근로조건을 적용해야 하는 오히려 불합리한 점이 발생한다.

사업부는 2번의 창구단일화 절차를 거치고 6번의 단체교섭을 통해 하나의 단체협약과 취업규칙을 적용해 왔다.

최근 3년 이내 사업장과 사업장 간 전환배치는 3건이 있었다. 분사 이전에는 다수 사업장 간 전환배치가 있었으나 규모가 작아져서 전환배치 건수가 줄어들었다. 공통직과 생산직 간 직군 전환된 건은 최근 3년 이내 8건이 있었다.

교섭단위 분리는 법률적 요건이 갖추어 져야만 가능하다고 본다. 교섭창구 단일화 절차 과정에서 발생하는 불합리한 점은 공정대표의무 위반 시정 신청과 부당노동행위를 통해 충분히 보완할 수 있다.

이 사건 노동조합의 요청으로 사업장에 별도의 노사협의회를 설치하고 주로 이 사건 노동조합의 조합원이 참여하게 하여 사업장의 이해관계를 적극 반영하고 있다.

사업부 내 사업장과 사업장 간 교섭단위 분리 필요성

이 사건 노동조합의 주장 사업장별 근로조건, 업무내용 등에 현저한 차이가 있어 하나의 교섭단위로서는 각 사업장의 이해관계를 대변하거나 대표하기 어려운 문제가 있으므로 교섭단위 분리의 필요성이 있다.

관련 법령 및 법리 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하며, 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 하는 것이 원칙이다. 그럼에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다(노동조합법 제29조의2 및 제29조의3 참조). 노동조합법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭이 반복되는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정).

구체적 판단 위 ‘6. 판단’의 ‘가. 2)’항의 관련 규정 및 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항 내지 ‘자’항의 내용과 아래의 사정들을 종합해 보면, 사업부 내 사업장과 사업장에는 근무형태, 업무내용 등 일부 차이가 있으나 근로조건이 현격하게 차이가 있다고 인정하기 어렵고 고용형태 및 채용방법에 차이가 없으며, 교섭관행에 있어서도 개별 교섭의 관행도 존재하지 않는다. 또한 통일적인 근로조건 형성을 그 목적으로 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지를 볼 때, 이 사건 사용자의 교섭단위 분리 필요성도 인정되지 않는다.

현격한 근로조건의 차이

근무형태에 있어 사업장은 08:00에 출근하여 17:00에 퇴근하는 등 출퇴근시간이 고정적이며 휴게시간도 고정적인 반면, 사업장은 1일 06:00부터 22:00 사이에서 주당 40시간을 근무하는 선택적 근로시간제를 적용하고 휴게시간도 자율적으로 사용한다.

업무내용에 있어, 사업장은 제품의 생산을 담당하고 사업장은 제품의 연구개발을 담당한다. 이로 인해 사업장은 육체적인 노동 강도가 높아 근로자들의 안전을 위한 작업환경 조성을 중시하는 반면, 사업장은 정신적인 스트레스가 높으면서 신기술을 개발할 수 있는 창의적이고 자유로운 작업환경을 중시한다.

임금형태, 수당, 임금인상률 결정방법, 승진제도에서는 공통직과 생산직 간의 직종 간 차이는 있으나 사업장 간 차이가 있다고 보기는 어렵다.

상여금 및 성과급, 임금지급일 및 임금산정기간, 퇴직금제도, 휴가 및 휴일, 복리후생 등 그 외의 근본적인 근로조건은 양 사업장이 동일하다.

고용형태가 다른지 여부 양 사업장 간의 인사교류 여부에 대해 관계 당사자 간 다툼이 있지만 양 사업장 모두 정규직 채용을 원칙으로 하고 수습제도를 두고 있는 등 고용형태 및 채용방법에 있어 차이는 없다.

교섭관행

이 사건 회사는 주식회사에서 이 사건 회사로 기업분할되기 전인 2014. 12. 처음 복수노조가 설립된 때부터 현재까지 2차례의 교섭창구 단일화 절차를 통해 임금협약 및 단체협약을 6회 체결한 사실이 있다.

각 사업장별로 개별 교섭을 진행한 사실은 없다.

노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3제2항의 교섭단위 분리 결정에 있어 고려해야 할 교섭 관행이란 ‘노동조합 및 노동관계조정법’에 따른 교섭 관행을 말하는 것이지 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회를 교섭 관행으로 보기는 어렵다.

그 밖의 교섭단위 분리 필요성 여부

교섭창구 단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).

이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화를 통해 교섭대표노동조합으로 결정된 신청 외 노동조합1이 공통직 중심으로 구성된 사업장을 기반으로 하고 있어 생산직이 중심이 된 사업장의 이익을 대변하지 못한다며 교섭단위 분리 필요성의 주된 사유 중 하나로 제시하고 있는데, 이는 직종 간 이해관계 문제이지 양 사업장 간 교섭단위 분리의 필요성으로 받아들이기는 어렵다. 또한 사업장은 생산직(68명)보다 공통직(112명 정도) 근로자가 많은 것으로 확인되는데 이 사건 노동조합 주장대로 살펴보더라도 교섭대표노동조합이 사업장의 이익을 대변하지 않는다고 보기도 어렵다.

이 사건 노동조합은 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로서 사업장의 이익을 대변하지 못하므로 교섭단위 분리가 필요하다고 주장한다. 그러나 이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으므로, 교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 이해관계를 주장할 수 있을 뿐만 아니라, 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 이행하지 않을 경우에는 공정대표의무 위반 시정 신청 등을 통해 단체교섭권의 침해를 최소화할 수 있다.

이 사건 회사의 공통직은 및 사업장에 배치되어 있는데, 만약 교섭단위가 분리될 경우 사업장에 따라 다른 근로조건을 적용받는 상황이 발생되어 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있다.

초심지노위의 결정에 위법 월권이 있었는지

관련 규정 및 법리 교섭단위 분리 결정신청에 관하여 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 우리 위원회에 재심을 신청할 수 있다(노동조합법 제29조의3 제3항, 제69조 제1항 참조). 불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 등 법령 위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결 참조).

구체적 판단 위 관련 규정 및 법리와 위 ‘가. 교섭단위 분리 필요성 여부’에서 살펴본 바와 같이 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행, 기타 교섭단위 분리의 필요성의 내용들을 종합해 보면, 사업부내 사업장 및 사업장이 교섭의 효율성과 안정성이 떨어진다는 사정만으로 초심지노위 결정에 교섭단위 분리 필요성에 대한 심리미진이나 교섭단위 분리와 관련한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

소결 이 사건 사용자의 교섭단위인 사업부내 및 사업장 간에는 현격한 근로조건 및 고용형태에 차이가 없고, 그간 별도로 교섭한 관행도 없으며, 그 밖에 교섭단위 분리 필요성도 인정되지 않으므로 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 없다.