중앙노동위원회 2022. 8. 12. 판정 2022부해727

선행 징계와 관련된 ‘직장 내 괴롭힘’ 및 ‘성희롱’ 피해 근로자들과 분리해야 할 필요성 및 기존 근로자의 직무 변경 필요성 등 업무상 필요성은 일부 인정되는 점이 있으나, 선행 징계가 종료되면 근로자가 복직한다는 것을 이미 알고 있음에도 조속히 배치전환 결정하지 않은 점, 대기발령 전·후로 자진 퇴사를 종용한 점 등을 고려하면 업무상 필요성이 인정되지 않는 것으로 보이는 점, ② 대기발령 종료 후 근로자를 조직개편 전에도 존재하던 부서로 배치 전환하였고 수행하는 업무는 단순 반복적이어서 결과적으로 조직개편 시기를 기다릴 필요 없이 배치전환이 가능했음이 확인된 점 등을 고려하면 부당하게 장기간인 점, ③ 선행 징계와 동시에 대기발령 조치가 있었고 임금이 30% 삭감되어 경제적 불이익이 상당한 점 등을 종합하면, 사용자의 합리적인 인사권의 범위를 벗어난 부당한 인사명령이라고 보인다.

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2021.12.29. 이 사건 사용자가 행한 대기발령(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다)이 부당하다며 2022.2.28. **지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2022.4.26. 이 사건 대기발령은 ‘그 밖의 징벌’에 해당하고 업무상 필요성을 인정하기 어려우며 생활상 불이익이 과도하여 부당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.

이 사건 사용자는 2022.5.26. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2022.6.3. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2017.8.7. *** 주식회사에 입사하여 이 사건 대기발령이 있기 전까지 사업총괄부문 ***그룹 ***팀 *** 셀에서 ***로서 고객민원 응대업무를 수행하였다.[사 제3호증 2021.11.29. 기준 회사조직도, 노 제2호증의2 징계처분 통지서]

이 사건 회사 조직은 대표이사 직속으로 사업부서(***)와 지원부서(***, ***)가 있고, ***부 산하에 ***실, ***그룹, ***그룹, ***본부, ***본부, ***본부, ***그룹 등이 있으며 각 실 그룹 본부 산하에 약 ***개의 팀이 있고 팀 내에는 관리자로서 팀 리더와 ***가 팀원들과 함께 업무를 수행함

이 사건 사용자는 2021.12.7. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 총 7가지의 비위행위를 징계사유로 하여 2021.12.7.부터 2021.12.28.까지 3주 정직처분(이하 ‘선행 징계’라 한다)을 하였다.[노 제2호증의1 징계위원회 개최 및 출석통보서, 노 제2호증의2 징계처분 통지서]

선행 징계 조치 이전에 2021.11.2.부터 한 달간의 대기발령이 있었음

(사용자 주장) 이 사건 근로자의 일부 소명이 받아들여지지 않았음에도 이 사건 근로자는 일부의 징계사유가 존재한다는 점을 반성하고 선행 징계에 대해 이의 없이 수용했다고 주장함

이 사건 사용자는 2021.12.28. 이 사건 근로자와 면담하고 구두상으로 대기발령을 통보하였고, 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 출근하지 않고 자택에서 대기하였다.

이 사건 사용자는 정직 처분이 끝나는 시점에 배치전환을 즉시 결정할 수 없었던 사정을 고려하여 이 사건 근로자에게 사직을 권유하였으나 이 사건 근로자가 사직을 원하지 않는 의사를 밝혔고, 조직개편 시기인 2022.3. 배치전환을 고려하여 이 사건 근로자에게 구두상으로 3개월(2022.12.29.〜2022.3.28.)의 대기발령을 통보하였다고 주장한다.

반면, 대기발령 기간이 3개월이라는 사실을 어떤 형식으로든 통보한 사실이 없고, 오히려 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 자진 퇴사를 압박하기 위해서 이 사건 대기발령을 한 것이라고 주장한다.[노 제3호증 2021.12.28. *** 대표이사 면담 녹취록, 노 제5호증 2022.2.24. *** 대표이사 면담녹취록]

이 사건 사용자는 2022.2.24. 이 사건 근로자에게 면담을 요청하고 재차 사직을 권고하였으나 이 사건 근로자는 이를 거부하였다.[노 제5호증 2022.2.24. *** 대표이사 면담녹취록]

이 사건 근로자는 2022.2.28. 이 사건 대기발령은 이 사건 근로자의 자진 퇴사를 압박하기 위해 행해진 것에 불과하며 특히 이 사건 근로자가 정직 3주 처분을 이의 없이 수용했음에도 지난 비위 사실을 이유로 들어 대기발령 처분을 지속하는 것은 사실상의 이중 징계에 해당하므로 부당한 대기발령이라면서 초심지노위에 구제신청을 하였다.[구제신청서]

이 사건 사용자는 2022.3.28. 이 사건 근로자에게 문자메시지로 ‘2022.3.29.자로 출근할 것’을 통보하였고 이 사건 근로자는 2022.3.29. 이 사건 사업장으로 복귀하였고 ***그룹 산하 ***팀에 배치되어 근무 중이다.[노위 제1호증 사용자측에서 보낸 복직통보, 사 제3호증 2021.11.29. 기준 회사조직도]

이 사건 근로자가 2022.3.29. 복귀할 때까지 조직개편이 되지 않았고 이 사건 회사의 조직개편은 2022.4.18.자로 최종적으로 실시되었다. 이 사건 회사는 2022.3. 목표로 조직개편 계획 중이었으나, 2022.3. 경영진의 Covid-19 집단 감염 및 재무회계상 이슈 등으로 지연되었다고 주장한다.

이 사건 당사자는 2022.4.26. 초심지노위와 2022.8.12. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용] <다음 생략>

이 사건 대기발령이 징계에 해당하는지 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 회사의 취업규칙 제64조(징계의 기준 및 종류)에는 ‘대기발령’이 징계의 종류로 명시되어 있지 않다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 원직복직을 할 경우 선행 징계의 사유와 관련한 피해자들이 불이익을 입거나 이 사건 근로자와 갈등이 발생할 가능성이 있다는 점, 기존의 직무를 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 발생할 것이 예상되는 점, 이에 따라 업무 재배치하는 것이 필요 불가결함에 따라 이 사건 대기발령을 한 것이므로, 징벌적 제제로서의 징계라기보다 이 사건 사용자가 인사권자로서 취할 일반적인 업무 범위 내에 있는 행위이므로 인사명령에 해당한다.

다만, 이 사건 대기발령이 인사명령에 해당한다고 하더라도 근로자에게 3개월간 직위를 부여하지 않고 대기발령 동안 임금의 30%를 삭감한 점 등을 고려하면 불이익이 있다고 할 수 있으므로, 이 사건 대기발령은 근로기준법 제23조에 따른 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 구제신청의 대상이 된다.

이 사건 대기발령의 정당성 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 대기발령을 결정할 당시 이 사건 회사의 취업규칙에 대기발령에 대한 규정이 명시되어 있지 않다.

이 사건 대기발령은 이 사건 근로자로부터 ‘직장 내 괴롭힘’ 및 ‘성희롱’ 피해 등을 당한 피해자들에게 불이익이 발생하거나 관련한 당사자들 사이에 마찰이 생길 우려가 있다는 점, 이 사건 근로자의 기존 직무를 변경해야 할 필요성에 따라 결정한 업무상의 불가피한 조치라는 점에서 일부 업무상 필요성은 인정된다.

그러나, 이 사건 대기발령 전 이 사건 근로자의 선행 징계에 따른 3주간의 기간이 있었고, 선행 징계가 종료되면 이 사건 근로자가 복직한다는 것을 이 사건 사용자는 이미 알고 있었음에도 조속히 배치전환을 결정하지 않았다.

또한, 이 사건 근로자의 선행 징계 기간이 만료되고 복직을 앞두고 있던 2021.12.28. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 면담하면서 “정직이 끝나고 원직으로 복귀하는 건 부적절해서 복귀 반대 결정을 했다. 권고사직을 받아들여라. 지금 퇴사하면 1개월 치 급여를 합의금으로 주겠다. 권고사직에 응하지 않으면 3개월 정도 대기발령을 내리겠다.”라는 의사를 전달한 바 있고, 이 사건 대기발령 중인 2022.2.24. “시간을 길게 끌어도 결과는 안 바뀐다. 자진 퇴사를 안 하면 권고 퇴사로 처리하겠다. 자진 퇴사하면 2021.4.28.까지 대기발령을 연장하고 1개월 치 급여를 합의금으로 주겠다.”라고 한 사실, 업무 재배치와 관련하여 이 사건 당사자 간 협의 등을 한 사실이 없었던 점을 보면 이 사건 대기발령은 업무상 필요성의 목적이라기보다 이 사건 근로자의 자진 퇴사를 종용하기 위한 목적으로 보일 수 있다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 대기발령 기간을 3개월로 한 것은 이 사건 사업장의 조직개편 시기와 연동된 것이라고 주장하나, 이 사건 근로자가 대기발령 기간이 종료된 후 배치된 ***팀은 신설조직이 아니라 조직개편 이전에도 존재했던 부서인 점, 수행하는 업무는 단순 반복적이어서 다른 특별한 능력이나 숙련된 기능이 요구되지 않으므로 이 사건 대기발령 없이도 이 사건 근로자의 배치전환이 가능했을 것으로 보이는 점 등을 고려하면 이 사건 대기발령 기간 3개월은 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간이다.

또한 선행 징계가 있기 전 대기발령 1개월이 있었고, 선행 징계가 종료됨과 동시에 이 사건 대기발령 조치가 있었고, 이 사건 대기발령 기간동안 임금이 30% 삭감됨에 따라 경제적 불이익이 상당했을 것으로 보인다.

소결