중앙노동위원회 2024. 3. 14. 판정 2024부해59

근로자

사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2023.10.24. 행한 해고(이하 ‘이 사건 해고’ 또는 ‘이 사건 본채용 거부’라 한다)는 부당하다며 2023.10.25. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2023.12.20. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2024.1.8. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2024.1.11. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

이 사건 근로자는 2024.2.1. 금전보상명령을 신청하였음

근로자

사용자

이 사건 사용자는 2022.11.1. ○○○○○○○○○아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다) 입주자대표회의와 ‘공동주택 위·수탁관리계약(계약기간: 2022.11.1.부터 2025.10.31.까지)’을 체결하여 이 사건 아파트의 관리 등에 대한 업무를 위탁받아 운영 중이다.

이 사건 사용자는 공동주택 위·수탁관리계약을 체결한 아파트의 관리소장에게 관리사무소 직원에 대한 임면권을 부여하고 있으며 시용근로자에 대해 통상 3개월의 시용기간을 두어 관리소장 및 관리과장의 업무적격성평가를 거쳐 본채용 여부를 결정하고 있다. 한편 이 사건 근로자 입사 당시 이 사건 사업장의 관리소장이었던 김○준소장(이하 ‘전 관리소장’이라 한다)은 이 사건 아파트에서 기계설비유지관리자, 소방안전관리자, 승강기관리자 업무를 겸임할 관리과장으로 이 사건 근로자를 채용하였다.[노위 제2-1호증 취업규칙] <표 생략>

이 사건 근로자는 2023.8.1. 전 관리소장과 임금을 월 금3,800,000원, 계약기간을 2023.8.1.부터 2023.10.31.까지로 정하여 기간의 정함이 있는 촉탁근로계약을 서면으로 체결하였다. 동 근로계약서에 의하면 이 사건 근로자에 대해 3월의 시용기간을 두고 시용기간 중 다양한 평가항목을 통하여 이 사건 근로자의 업무적격성을 평가한 후 본채용을 결정한다고 정하고 있다.[노 제1호증 촉탁근로계약서, 사 제1호증 근로계약서] <표 생략>

한편 이 사건 회사의 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다)에는 “근로자의 정년연령을 만 60세로 하되 정년이 도래하는 해당 월 말일까지로 한다.”라고 규정하고 있는데, 1962년생인 이 사건 근로자는 이 사건 회사 입사 당시 만 61세로 이 사건 회사의 정년연령을 초과한 경우에 해당한다. 이 사건 사용자는 시용기간과 관련하여 취업규칙에 다음과 같이 관련 규정을 두고 있다.[노위 제2-1호증 취업규칙]

시용기간동안의 적성, 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단하고 업무적격성 평가결과가 70점 미만인 경우에는 근로계약을 해지한다(별지3 참조).<개정 2020.1.>

위 취업규칙 및 근로계약서에서 정한 바와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 시용기간동안의 업무적격성 평가(이하 ‘업무적격성 평가’라 한다)를 실시(평가기간: 2023.8.1.~2023.10.24.)하였는데 업무적격성 평가자는 2023.8.29. 새로 취임한 현 관리소장 백○경(이하 ‘백○경 관리소장’이라 한다)이다. 백○경 관리소장은 취임일인 2023.8.29.부터 이 사건 근로자를 평가하여 대부분 평가항목에 대해 ‘미흡’ 이하의 점수를 부여하였다. 그 결과 이 사건 근로자의 업무적격성평가의 평균점수는 40점으로 합격 점수인 70점에 다다르지 못하여 본채용이 거절되었다.[사 제2호증 시용기간 중 업무적격성 평가서, 노위 제2-1호증 취업규칙, 심문회의 진술 내용] <표 생략>

백○경 관리소장은 2023.10.24. 이 사건 근로자에게 ‘정식채용 거부 통지서’를 교부하였고 같은 날 이 사건 근로자가 이를 수령하였다. 동 통지서에 의하면 이 사건 근로자의 마지막 근무일은 2023.10.24. 자이며 본채용 거부 사유는 ‘업무적격성 평가결과 채용기준 미달’이다.[노 제2호증 정식채용 거부통지서, 사 제3호증 정식채용 거부 통지서] <표 생략>

이 사건 사업장의 현 관리과장 홍○용, 시설반장 진○곤 등은 이 사건 근로자에 대하여 다음과 같은 확인서를 작성하였다.[사 제7호증 관리 직원 사실확인서] <다음 생략>

이 사건 사용자는 2023.10.25. 이 사건 근로자의 고용보험 피보험자격을 상실신고 하였다.[노 제5호증 시설과장 구인공고, 노위 제3-1호증 고용보험 이력 조회(2023.12.7.)]

한편 이 사건 본채용 거부의 정당성에 대해 이 사건 당사자는 다음과 같이 주장한다.[노 제3호증 승강기 검사신청현황, 노 제4호증 수수료 납부 및 접수 확인서] <다음 생략>

이 사건 당사자는 2023.12.20. 초심지노위 심문회의 및 2024.3.14. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

근로자 <생략>

사용자 <생략>

본채용 거부 사유의 정당성 여부

사용자 주장

관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003.7. 22 선고 2003다5955 판결 등).

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2015.1.29. 선고 2013다13146 판결 등).

구체적 판단

취업규칙 제12조(시용기간)제2항은 ‘시용기간동안의 적성, 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단하고 업무적격성 평가결과가 70점 미만인 경우에는 근로계약을 해지한다’라고 규정하고 있다.

이 사건 근로자에 대한 평가자료는 관리소장이 작성한 업무적격성 평가서가 전부인데, 그 내용은 업무지식/능력, 업무태도/협동심, 규율/보고, 조직적응/인간관계, 고객응대태도/능력 등 정성적이거나 추상적인 평가요소로 평가자의 주관성이 개입될 여지가 커서 객관적인 평가가 이루어질 수 있는 적절한 평가내용으로 구성되었다고 보기 어렵고, 평가자의 주관적인 판단에 좌우될 수 있는 가능성이 있어 보인다. 물론 평가항목이 정성적인 요소로만 구성되어 있다고 하여 반드시 평가기준 자체가 부당하다고는 볼 수 없으나, 이 사건 근로자의 평가자가 관리소장 1인이었다는 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 대부분 평가항목에 있어서 미흡 이하의 점수를 부여한 것과 관련해 구체적인 근거자료를 제시하지 못하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 평가에 있어 객관성과 합리성을 인정하기 어렵다고 판단된다.

그리고 이 사건 사용자는 '이 사건 근로자가 업무지시 이행을 거부하였으며, 사적인 전화 통화를 위해 자리를 무단으로 이탈하였다. 또한, 커뮤니티 대무자의 업무요청이 있었음에도 관리과장으로 해당 업무를 총괄하지 않았으며, 승강기 법정검사일정 업무를 다른 직원에게 대신 작성하도록 하였고, 민원처리 등 문서를 작성하지 않았다’ 등을 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부의 사유로 주장하며, 이와 관련하여 소속직원들의 확인서(사 제7호증)를 제출하였다.

그런데 이 사건 사용자의 주장 및 위 확인서의 내용을 살펴보면, 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 행위에 대한 일시나 구체적인 행태가 특정되어 있지 않은 것으로 보이며 이 사건 근로자의 본채용 거부 사유로 들고 있는 업무지시 불이행, 사적 전화 통화를 위한 근무지 무단이탈은 시설반장의 확인서에만 기재되어 있으며, 제출 자료에는 이 사건 근로자와 같은 시기에 근무하지 않아 이 사건 근로자의 근무태도나 근무행태를 알기 어려웠을 것으로 보이는 소속 직원의 확인서도 포함되어 있다. 따라서 이 사건 사용자가 제출한 확인서만으로는 이 사건 사용자가 주장하는 본채용 거부사유가 실제 존재했는지 충분히 입증되었다고 보기 어렵다고 판단된다.

더욱이 이 사건 근로자가 승강기 법정검사일정 업무를 다른 직원에게 작성케 했다는 이 사건 사용자의 주장에 대해 이 사건 근로자는 관리사무실 금전 출납은 경리과장 업무이기 때문에 안전검사 수수료를 납부하도록 한 것이라는 취지로 주장하는데, 안전검사 수수료 납부의 경우, 경리과장의 업무와도 무관해 보이지 않는바, 이 사건 근로자가 다른 직원에게 업무를 전가하였다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다.

위와 같은 점을 종합해볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 본채용을 거부한 데에 사회통념상 상당하다고 인정될 정도로 객관적이고도 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로 이 사건 본채용 거부는 부당하다고 판단된다.

본채용 거부 절차의 적법성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 당사자 간 근로계약서 제5조에 ‘입사 후 최초 3개월간은 시용기간으로 한다’는 점과 ‘시용기간 중에 그 적성, 능력, 근무태도, 실적, 건강상태 등 그 업무 적격성을 평가하여 평가결과 70점 미만인 경우 이 사건 사용자는 채용취소 또는 정식채용을 거부하여 즉시 고용관계를 종료할 수 있다.’라는 점이 이미 명시되어 있다. 또한, 이 사건 회사의 취업규칙 제12조(시용기간)제2항은 ‘시용기간동안의 적성, 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단하고 업무적격성 평가결과가 70점 미만인 경우에는 근로계약을 해지한다’라고 규정되어 있다.

따라서 정식채용 거부 통지서에 기재되어 있는 내용(’근로계약 제5조에 따라 시용기간 중인 근로자로서 이 사건 근로자에 대하여 업무적격성을 평가한 결과 채용기준에 미달하여 아래와 같이 정식채용을 거부함‘)만으로도 이 사건 근로자는 ① 이 사건 회사의 취업규칙 등에 따른 업무적격성 평가가 시행된 결과 합격점수인 70점에 미달할 정도로 자신의 근무성적이 부족하게 평가되었다는 사실, ② 자신은 특별한 비위행위로 말미암아 징계해고되거나 경영상 사정으로 해고되는 것이 아니라 근로계약 및 취업규칙에 따라 본채용이 거부되는 것이라는 사실 등을 충분히 알 수 있었다고 보인다. 따라서 이 사건 근로자가 자신에 대한 본채용 거부사유를 파악하고 그에 대처하는 데 부족함이 있었다고 볼 수 없다고 판단된다.

이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용할지 여부

소결