주문
피고는,
원고 A에게 21,639,395원 및 그 중 1,000,000원에 대하여는 2012. 11. 13.부터, 20,639,395원에 대하여는 2012. 7. 24.부터 각 2014. 9. 2.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을,
원고 B에게 22,913,841원 및 그 중 1,000,000원에 대하여는 2012. 11. 13.부터, 21,913,841원에 대하여는 2012. 7. 24.부터 각 2014. 9. 2.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을,
각 지급하라.
원고의 피고들에 대한 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행 할 수 있다.
이유
기초사실
원고들은 피고와 근로계약을 체결하여 현재 환경미화원으로 근무하고 있다.
원고들이 소속되어 있던 목포시청 환경미화원 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 피고 사이에 체결된 2008년도 내지 2011년도 각 단체협약과 임금협약 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 다음과 같다.
피고는 원고들에게【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역 각 해당란 기재와 같이 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 지급하였고, 2008. 12. 31.자 및 2011. 1. 14.자 임금협약(이하 '이 사건 각 임금협약'이라 한다)에 따라 그 중 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당만을 통상임금으로 인정하여 이를 기초로【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역 각 해당란 기재와 같이 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다.
한편, 2009. 6.부터 2012. 6.까지의 원고별 각 연장근로시간, 휴일근로일수, 미사용 연차휴가일수, 야간근로시간은【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역 각 해당란 기재와 같다.
청구취지
피고는 원고 A에게 21,639,395원, 원고 B에게 22,913,841원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일부터 청구취지 변경 신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.
인정근거
일부 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
본안전 항변에 대한 판단
피고의 본안전 항변
이 사건 노동조합은 피고와 이 사건 각 임금협약을 체결하면서, 통상임금과 관련하여 임금, 퇴직금 등 일체의 소를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 하였으므로, 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.
판단
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조).
이 사건 노동조합이 피고와 2008. 12. 31.자 임금협약을 체결하면서는 2008. 12. 31. 이전의 통상임금과 관련하여, 2011. 1. 14.자 임금협약을 체결하면서는 2010. 12. 31. 이전의 통상임금과 관련하여 각 임금청구 등 일체의 소를 제기하지 않기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 부제소합의는 그 전에 이미 발생한 임금 등에 대한 것이어서 앞서 본 법리에 비추어 이 사건 노동조합이 원고들로부터 임금 등의 포기에 대한 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 원고들에 대하여는 효력이 없다. 그런데 원고들의 개별적인 동의나 수권이 있었음을 인정할 만한 아무런 자료가 없는바, 결국 위 부제소합의는 원고들에 대하여 효력이 없다.
따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 아니한다.
본안에 대한 판단
원고들의 주장요지
피고는 이 사건 각 임금협약에 따라 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당만을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 원고들에게 지급하였다. 그러나 기말수당, 정근수당, 체력단련비 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 각 임금협약은 근로기준법에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2009. 6.부터 2012. 6.까지 위 기말수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.
그리고 원고들이 휴일에 한 근로는 모두 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하고, 휴일 중 새벽 5시부터 6시까지 한 근로는 야간근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 휴일근로수당과 연장근로수당을, 휴일근로수당과 야간근로수당을 각각 중복하여 지급할 의무가 있다.
통상임금의 범위
통상임금의 범위에 관한 대법원 판례의 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
① 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. ④ 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
원고들이 주장하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비 수당들의 통상임금 여부
이 사건 각 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 정근수당을 연 2회, 체력단련비를 연 5회 정기적으로 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 기말수당 등은 일정액의 각 수당 등이 근로의 대가로서 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
통상임금에 관한 노사합의의 효력
관련 대법원 판례의 법리
근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상 임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.
따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 임금협약에 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당의 산정기초가 되는 통상임금에 관하여 '통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당을 포함한다.'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이러한 사실만으로는 피고와 이 사건 노동조합이 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 설령 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리 등에 비추어 보면, 위 노사합의는 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 상당하다.
따라서 위와 같은 합의에도 불구하고 피고는 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.
시간급 통상임금의 산정
시간급 통상임금 산정의 기준시간
월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.
이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약 제21조에서 근로시간을 휴게시간을 제외하고 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 매주 하루를 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간)×365일÷7일}÷12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다(이하 같다)]이 됨은 계산상 명백한데, 원고들이 자신들에게 불리하게 구하는 바에 따라 226시간으로 하기로 한다.
시간급 통상임금
앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있어, 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 226시간으로 나누면, 원고들의 시간급 통상임금은【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 해당금액과 같이 산정된다.
미지급 수당에 대한 개별적 판단
연장근로수당
이 사건 각 임금협약 제9조 제1항에는 '종전 포괄적으로 일괄 지급하던 시간외 수당이 통상임금화 되었으므로 별도의 수당 지급 없이 청소의 효율적 수행을 위하여 월 10시간 이내에서 시간외근무를 명할 수 있다.'고 규정되어 있으나, 이는 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제56조에서 정하는 기준에 미치지 못하여 무효라고 봄이 상당하므로, 피고는 원고들에게 연장근로시간에 대하여 시간급 통상임금의 150%를 지급할 의무가 있다.
구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '연장근로수당' 중 '시간'란 기재 각 해당시간 동안 연장근로를 하였고, 피고가 원고들에게 '연장근로수당' 중 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 추가 지급하여야 할 연장근로수당은【별지 1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '연장근로수당' 중 '시간'란 기재 각 연장근로시간에 기초하여 산정한 '지급받아야 할 연장근로수당'란 기재 각 해당금액에서 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '차액'란 기재 각 해당금액이 된다(시간급 통상임금×연장근로시간×150%).
휴일근로수당
앞서 든 증거들 및 인정사실에 의하면, 이 사건 각 단체협약 제21조는 토요일·일요일·공휴일 근로시간이 2010. 12. 31.까지는 6시간 30분, 그 이후부터는 6시간으로 정하고 있음에도, 이 사건 각 임금협약에서는 지급대상을 실제 휴일근무를 한 일수로 정하고, '일급' 통상임금에 150%를 곱하여 휴일근로수당을 지급하기로 정하였는바, 이에 의하면 피고와 이 사건 노동조합 사이에 실제 근로시간과 관계없이 8시간을 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였거나, 휴일근로에 대하여 8시간분의 수당을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협약 제9조 제2항에 따라 휴일근무일수 당 일급 통상임금에 150%를 곱하여 산출함이 타당하다.
구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이【별지 1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '휴일근로수당' 중 '일수'란 기재 각 해당일 동안 휴일근로를 하였고, 피고가 원고들에게 '휴일근로수당' 중 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 추가 지급하여야 할 휴일근로수당은【별지 1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '휴일근로수당' 중 '일수'란 기재 각 휴일근로일수에 기초하여 산정한 '지급받아야 할 휴일근로수당'란 기재 각 해당금액에서 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '차액'란 기재 각 해당금액이 된다[일급 통상임금(시간급 통상임금×8시간)×휴일근무일수×150%].
휴일 겸 연장근로에 대한 추가 50%의 중복 할증
근로기준법 제56조의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그런데 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일 겸 연장근로에 대하여 휴일근로수당뿐만 아니라 연장근로수당을 추가로 지급함이 상당하다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조).
이 사건의 구체적인 액수에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고들의 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협약 제9조 제2항에 따라 휴일근무일수 당 통상임금일급에 150%를 곱하여 산출함이 타당한바, 원고들의 휴일 겸 연장근로시간은【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '휴일 겸 연장근로수당'의 '시간'란 기재와 같다. 그리고 원고들의 평일 근로시간이 8시간인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 휴일근로는 모두 주 40시간을 초과하는 연장근로시간에 해당한다. 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 휴일 겸 연장근로수당은【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '휴일 겸 연장근로수당' 중 '시간'란 기재 각 근로시간, '일수'란 기재 각 휴일근로일수에 기초하여 산정한 '지급받아야 할 휴일겸연장근로수당'란 기재 각 해당금액이 된다(시간급 통상임금×휴일 겸 연장근로시간×휴일근로일수×50%).
야간근로수당 및 휴일야간근로수당
원고들이 조기청소를 위하여 새벽시간대에【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '야간근로수당' 중 '시간'란 기재 각 해당시간과 '휴일야간근로수당' 중 '시간'란 기재 각 해당시간 동안 야간근로를 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 야간근로수당은【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '야간근로수당' 중 '시간'란 기재 각 야간근로시간, '휴일야간근로수당' 중 '시간'란 기재 각 야간근로시간에 기초하여 산정한 '지급받아야 할 야간근로수당', '지급받아야 할 휴일야간근로수당'란 기재 각 해당금액이 된다(시간급 통상임금×야간근로시간×50%).
연차휴가수당
이 사건 각 임금협약 제9조 제3항에 연차휴가수당은 통상임금일급에 미사용 연차휴가일수를 곱하여 산출한다고 규정되어 있는 사실, 원고들이【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '연차휴가수당' 중 '미사용 일수'란 기재 각 해당일 동안 연차휴가를 사용하지 않았고, 피고가 원고들에게 '연차휴가수당' 중 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '시간급 통상임금'란 기재 각 금액과 '연차휴가수당' 중 '미사용 일수'란 기재 각 미사용 연차휴가일수에 기초하여 산정한 '지급받아야 할 연차수당'란 기재 각 해당금액에서 '기지급된 수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '차액'란 기재 각 해당금액이 된다[일급 통상임금(시간급 통상임금×시간)×미사용 연차휴가일수×100%].
피고의 공제 또는 상계 항변
피고의 항변
특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당의 경우 실제 근무일수에 따라 차등 지급되어 그 성질상 통상임금에 포함되지 않음에도 이를 통상임금에 포함하여 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 지급하였는바, 특수업무수당 등을 통상임금에서 제외시켜 이를 기초로 다시 산정한 연장근로수당 등과 이미 지급된 각 수당과의 차액이 원고들이 주장하는 미지급 수당보다 크거나, 그렇지 않다 하더라도 위 차액은 피고가 원고들에게 지급하여야 할 수당에서 공제 또는 상계되어야 하고, ② 원고들이 토요일·일요일·공휴일에 1시간 30분 또는 2시간 정도 적게 근무하였음에도 착오로 1일 8시간 근무로 인정하여 휴일근로수당을 지급하였는바, 실제 근로시간을 초과하여 지급된 부분 역시 피고가 원고들에게 지급하여야 할 수당에서 공제 또는 상계되어야 한다.
판단
이 사건 각 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 매월 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생수당으로 각 일정금액을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이는 소정의 근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이라고 할 수 있으므로 그 성질상 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 특수업무수당 등이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 한 피고의 위 항변은 받아들이지 아니한다.
노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합 사이에 실제 근로시간과 관계없이 8시간을 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였거나, 휴일근로수당으로 8시간 분을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하고, 달리 피고가 계산의 착오 등으로 원고들에게 휴일근로수당을 초과하여 지급하였다고 보기 어려우므로, 피고의 위 항변 역시 받아들이지 아니한다.
피고의 신의칙 위배 항변에 대한 판단
피고의 항변
피고는 이 사건 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는 것임을 전제로 임금을 지급하였다. 그런데 원고들은 피고와 이 사건 노동조합 사이의 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 법정수당 및 퇴직금 중 미지급분의 지급을 구하고 있다. 원고들의 위와 같은 청구는 위 노사합의에 반하는 것이고, 현재 심각한 재정적자 상태에 있는 피고에게 과도한 인건비 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용될 수 없다.
판단
법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ① 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, ② 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사 합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함됨으로 인해 피고에게 예상치 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래하거나, 피고의 존립을 위태롭게 한다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.
따라서 피고의 신의칙 위배 항변은 받아들일 수 없다.
소결론
따라서, 피고는, ① 원고 A에게【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '합계(원)'란 기재 금액인 21,639,395원 및 위 원고가 구하는 바에 따라 위 금원 중 위 원고가 소장에서부터 구한 1,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2012. 11. 13.부터, 나머지 20,639,395원에 대하여는 2012. 7. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2012. 7. 24.부터 각 2014. 8. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 명백한 2014. 9. 2.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 원고 B에게【별지1】통상임금 및 미지급 임금 산정내역의 '합계(원)'란 기재 금액인 22,913,841원 및 위 원고가 구하는 바에 따라 위 금원 중 위 원고가 소장에서부터 구한 1,000,000원에 대하여는 위 2012. 11. 13.부터, 나머지 21,913,841원에 대하여는 위 2012. 7. 24.부터 각 위 2014. 9. 2.까지 위 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 위 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이에 반하여 주장된 원고들의 지연손해금 청구는 모두 받아들이지 아니한다).
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것이므로 주문과 같이 판결한다.
판사 전경호
각주1) 다만, 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 매월 지급된 것은 아니나, 아래에서 보는 바와 같이 시간급 통상임금을 산정하기 위하여 1년간 지급된 금액을 12개월로 나누었다.
각주2) 원고들이 실제 사용한 연간 휴가, 병가일수는 알 수 있으나, 구체적으로 그 해 몇 월에 휴가, 병가를 사용하였는지 알 수 있는 자료는 제출되지 아니하였으므로, 원고들이 자신들에게 불리하게 구하는 바에 따라 시간급 통상 임금이 가장 높은 달에 휴가, 병가를 사용한 것으로 의제하여 야간근로시간을 계산하였다.
각주3) 따라서 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는, 즉 근무일수에 연동하는 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다.
각주4) 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없고, 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금도 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 단 임금의 최소한도가 확정되어 있다면 그 범위 내에서는 고정적 임금이라 할 수 있다.
각주5) 따라서 어떠한 임금이 근속기간에 연동된다는 사실은 고정성의 인정을 방해하지 않는다.
사건정보
광주지방법원 목포지원
판결
사건
2012가단52388
판결선고
2015. 2. 11.
광주지방법원 목포지원
판결
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.