광주지방법원 2023. 9. 19. 선고 2022가단552402 판결

당사자들의 지위

임금피크제의 도입 및 시행

정부는 2016년부터 지방공기업을 포함한 공공기관의 정년이 60세로 보장됨에 따라 청년 일자리 감소 우려를 해소하기 위하여 2015. 7.경 국가, 공공기관과 동일한 내용으로 지방공기업에 임금피크제를 도입하는 내용의 '지방공기업 임금피크제 권고안'을 마련하였다.

피고는 정부의 '지방공기업 임금피크제 권고안'에 따라 2015. 9. 30. 피고 근로자의 과반수로 조직된 피고 노동조합과 사이에 아래와 같이 임금피크제를 도입하기로 합의하고 그 내용을 담은 노사합의서를 작성하였다.

피고는 2015. 12. 24. 위와 같은 내용의 임금피크제 운영규정을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다. 다만 기본급이 최저임금의 150% 이하의 근로자에 대하여는 이 사건 임금피크제의 대상에서 제외하였다.

피고는 2016. 1. 19. 구체적인 지급률(임금 삭감률)을 1년차 7%, 2년차 10%, 3년차 15%로 조정하는 내용의 '임금피크제 지급률 변경 결정'을 하였고, 이후 현재까지 위와 같은 지급률로 임금피크제를 시행하고 있다.

피고의 보수규정 중 이 사건 임금피크제와 관련된 부분은 아래와 같다.

피고 소속 근로자들이 정년 등

피고 소속 근로자들의 정년은 2010. 6. 18.부터 피고의 인사규정 제31조에 따라 60세이고, 이 사건 임금피크제 시행 이후에도 피고 소속 근로자들의 정년은 변함이 없다.

이 사건 임금피크제 대상 근로자들에 대하여 근로시간의 단축이나 업무 경감 등의 조치가 이루어지지 않았다.

원고들

피고

이 사건 임금피크제의 효력에 관하여

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나 이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 갑 제4 내지 6호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고들을 차별하는 것으로 그 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 인건비 부담 증가를 해소하고(공공기관), 정년연장 또는 보장으로 고용안정에 도움을 주며(근로자), 임금피크제로 절감된 재원으로 신규 채용을 증가시킬 수 있으므로 청년 구직자에게 일자리 제공(청년구직자)을 위하여 도입되었다. 이 사건 임금피크제를 시행함으로써 피고는 인건비를 절감하였고, 절감된 재원으로 별도 정원 근로자를 새로이 고용하여 일자리 창출에 기여하기도 한 것을 보인다. 그러나 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 피고 소속 근로자들의 정년은 동일하였으므로, 이 사건 임금피크제가 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 고용안정에 도움을 주었다고 할 수 없다. 오히려 이 사건 임금피크제 시행 이전에는 명예퇴직을 신청한 직원이 없었다가, 그 시행 이후에는 2명의 직원이 명예퇴직을 신청하였는바, 이러한 사정에 명예퇴직 제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것인 점을 보태어 보면, 이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자들의 고용 안정에 저해가 되는 것으로 보인다. ② 원고들의 직급과 호봉에 따라 차이가 있으나, [별지 2] 기재와 같이 이 사건 임금피크제 시행으로 원고들이 지급받지 못한 임금액이 상당하다. 이 사건 임금피크제3년차인 원고 C의 경우 1년 동안 이 사건 임금피크제로 지급받지 못한 임금액이 1,200만 원을 초과한다.

그럼에도 원고들의 업무는 이 사건 임금피크제 시행 이전과 이후, 근무시간이 동일하는 등 별다른 차이가 없다.

피고가 이 사건 임금피크제의 대상 조치라고 주장하는 명예퇴직 제도는 이 사건 임금피크제 시행 이전에도 있었을 뿐만 아니라, 위 ①에서 본 사정에 비추어 보면, 명예퇴직 제도를 근로를 계속하는 근로자에 대하여 불이익을 보전하는 이 사건 임금피크제의 적절한 대상 조치로 보기 어렵고, 달리 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치가 있다고 볼만한 자료도 없다.

소결론