광주지방법원 2023. 11. 24. 선고 2023가합50757 판결

피고가 원고에게 한 2020. 10. 16.자 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)는 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 을 제1 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고와 당초 체결한 근로계약의 내용을 일방적으로 변경하여 ‘소정근로시간’을 4시간 25분에서 6시간 40분으로 늘리고, 운송수입금 중 회사에 납부하여야 하는 운송수입금, 이른바 기준운송수입금을 3,875,000원에서 4,800,000원으로 증액하였다. 이처럼 피고는 일방적으로 원고의 근로조건을 원고에게 불이익하게 변경하였으므로 근로기준법 제4조를 위반하였다. 또한, 근로기준법 제50조 제3항에 의하면, 같은 법 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정하고 있음에도, 피고는 대기시간을 근로시간에서 제외하고, 승객을 태우고 운행한 시간만을 원고의 근로시간으로 인정하였으므로 근로기준법 제50조 제3항을 위반하였다.

원고는 피고가 근로조건을 일방적으로 불이익하게 변경하자 그 부당성을 주장하는 차원에서 소정근로시간만 근로를 제공한 것이므로 취업규칙 및 임금협정을 위반하여 불성실하게 근로를 제공하였다고 볼 수 없다. 또한, 원고는 피고의 일방적인 근로조건 변경으로 인하여 월수입이 감소하자 어쩔 수없이 대리운전을 한 것이므로 대리운전을 하였다는 사실만으로 이 사건 해고를 한 것은 징계양정이 과도하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

나아가 설령 징계사유가 존재하고 징계양정이 타당하다고 보더라도 피고는 원고를 해고할 때 해고사유를 서면으로 통지하지 않았고, 해고 30일 전에 예고한 사실도 없으므로 이 사건 해고는 절차상 하자가 있어 무효이다.

피고의 취업규칙 제40조 제1호는 ‘종업원이 회사의 승인 없이 타직종에 종사하면서 영업행위를 했을 때’를 해고사유로 규정하고 있는바, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이고, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 할 것이므로, 피고의 취업규칙에서 금지하는 겸직이라 함은 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 다른 업무에 종사하는 경우를 의미한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2020. 3.경부터 피고의 승인 없이 대리운전을 해온 사실을 인정하고 있는 점, ② 피고가 2020. 3. 2.부터 2020. 4. 3.까지 운송수입금 성실 납부, 교대근무 준수, 부제차량 입고 등 근무수칙 준수를 지시하였음에도 불구하고 원고는 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않은 점, ③ 원고의 월별 택시 운행시간이 2020. 3. 16시간 41분, 2020. 4. 2시간 38분, 2020. 5. 22시간 7분 등으로 상당히 적고, 원고는 2020. 3. 653,800원, 2020. 4. 92,900원, 2020. 5. 733,770원의 영업수입만을 올린 점, ④ 대리운전은 같은 운전업무에 종사하는 것으로서 업무의 형태, 시간 등을 고려할 때 피고에 대한 노무제공에 상당한 영향을 줄 만한 성질의 것인 점, ⑤ 원고는 카카오톡 단체채팅방을 통하여 다른 피고 근로자들과 모의하여 조직적으로 대리운전을 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 대리운전은 피고의 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 다른 업무에 종사하는 경우에 해당하므로, 이는 피고의 허가 없이 개인사업을 영위함으로써 겸직금지의무를 위반한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

2019. 8. 27. 법률 제16563호로 여객자동차법이 개정되어, ‘운송사업자는 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것’을 명시적으로 규정하는 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호(이하 ‘이 사건 신설조항’이라 한다)가 신설되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다. 이 사건 신설조항은 운송사업자가 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운수종사자로부터 이를 수납하는 것을 금지할 뿐 아니라(제21조 제1항 제2호) 운수종사자가 자발적으로 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운송사업자에게 이를 납부하는 행위 역시 금지하고 있는바(제26조 제2항 제2호), 이는 노사 간의 의사 합치가 있는 경우에도 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위는 예외 없이 금지된다는 취지로 풀이된다. 따라서 이 사건 신설조항은 강행법규로 봄이 타당하고, 단체협약이나 취업규칙 등에서 운수종사자의 운송수입금 기준액 미납을 징계사유의 하나로 정하고 있더라도, 그러한 조항은 강행법규인 이 사건 신설조항에 반하는 것으로서 효력이 없다고 보아야 한다.

특히 운송수입금 기준액 미납을 이유로 승무정지나 해고 등의 징계를 하는 것은 운송수입금 기준액을 설정하고 이에 미달하는 운수종사자는 근로에서 배제하거나 직장에서 축출하겠다는 것이어서, 이러한 방법으로 사실상 운송수입금 기준액 납부를 강제하는 것은 강행법규인 이 사건 신설조항의 입법취지에 비추어 정당한 이유(근로기준법 제23조 제1항 참조)에 해당한다고 볼 수 없다.

다만, 이 사건 신설조항이 사납금제를 금지한다고 하여 고의적인 근무 태만 등 불성실한 근로까지 허용되는 것은 아니므로 현행 여객자동차법에 의하더라도 일정한 운송수입금 기준액을 정하고 이에 미달한다는 이유로 운수종사자에게 징계처분 등 제재를 가하는 것이 금지될 뿐, 운수종사자의 근무시간 부족 등 불성실한 근로를 이유로 징계를 하거나 그 밖에 운송수입금 기준액 미납의 직·간접적 원인이 되는 비위행위에 대하여 제재를 가하는 것은 가능하다고 보아야 한다.

피고의 취업규칙 제16조 제1항은 ‘임금협정에 명시된 1일 주행거리 및 운송수입금 기준을 성실히 책임 수행하여야 한다. 또한 기준 미달이 상습일 때에는 본 규칙에 의해 징계한다’고 하여, 임금협정에서 정한 운송수입금 기준액 이상의 운송수입금을 납부할 의무를 부과하고 그 의무를 위반하는 경우를 독자적인 징계사유로 정하고 있다. 위 조항은 운송수입금 기준액의 수납과 납부를 금지하는 강행법규인 이 사건 신설조항에 정면으로 반하는 것으로서 효력이 없고, 무효인 위 조항에 근거한 제3 징계사유(수입금 감소)는 인정될 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

다만, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 피고의 승인 없이 대리운전을 하여 겸직금지의무를 위반함과 동시에 피고의 정당한 운행지시에 계속 불응하면서 불성실하게 근로를 제공하였으므로 제2 징계사유(불성실 근로 제공)는 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 피고가 서면으로 해고사유를 통지하지 않았다거나 해고 30일 전에 예고하지 않았다고 주장하는바 이에 관하여 살피건대, 피고가 2020. 9. 15. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 2020. 10. 16.자 해고를 의결하였으며, 2020. 9. 16. 그 결과를 원고에게 서면으로 통보하였음은 앞서 인정한 바와 같으므로 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

나아가 설령 피고가 근로기준법 제26조를 위반하여 해고 30일 전에 예고를 하지 않았다고 하더라도, 원고에게 30일분의 통상임금을 지급하여야 할 의무가 발생하는 것에서 나아가 이 사건 해고 자체가 무효로 된다고 볼 근거가 없다. 또한 피고가 설령 원고에게 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지하지 않았다고 하더라도, 이 사건 해고에 정당한 사유가 있음은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 근로자의 귀책사유가 중대하여 해고가 정당한 것으로 인정되는 경우에도 근로기준법 제27조를 엄격하게 적용하여 그 사유를 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 해고를 무효라고 보아 근로계약의 존속을 강제하는 것은 사용자에게 매우 부당하다고 할 것이므로 그와 같은 사유로 인하여 이 사건 해고가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

이 사건 해고는 일부를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 일부 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어렵고, 그밖에 이 사건 해고가 무효로 된다고 볼 만한 특별한 사정도 인정되지 않으므로 부당해고에 해당하지 아니한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 유상호

판사 유상호 이지숙 김창환

각주1) 징계위원회 심의의결서(을 제6호증)에는 ‘27.’이라고 기재되어 있으나, 단순 오기로 보인다.

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2023가합50757

판결선고

2023. 11. 24.

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