광주지방법원 2025. 12. 18. 선고 2024가합58093 판결

피고는 사단법인 B(이하 'B단체'이라 한다)의 하부조직으로 전라남도 지역을 관할하는 지부(支部)이고, 원고는 피고의 사무처장 직무대행으로 근무했던 사람이다.

원고는 2024. 3. 12. 피고의 사무처장 직무대행(계약직)으로 근무하기로 하면서 계약기간을 2024. 3. 12.부터 2026. 3. 11.까지(2년), 월 급여를 150만 원으로 각 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 피고와 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다(아래 근로계약서의 '갑'은 피고를, '을'은 원고를 각 지칭한다).

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피고의 대표자인 F는 2024. 7. 15. 원고를 2024. 7. 15.자로 사무처장 직무대행에서 해지하는 조치를 하였다는 내용의 문자메시지를 피고 소속 직원들에게 통보하였고,2024. 7. 29. 원고에게 '29일 오전 11시 B단체 C지부에서 인사위원회를 개최하여 인사위원회 결정 및 제규정에 따라 원고를 사무처장 직무대행에서 면직 처리하였음을 통지한다.'는 취지의 문자메시지를 보냈다(이하 위와 같은 일련의 조치를 통틀어 '이 사건 직권면직처분'이라 한다).

이후 원고는 이 사건 직권면직처분이 부당해고임을 전제로 피고의 대표자(F)를 근로기준법위반<3> 혐의로 광주지방고용노동청에 고소하였다. 그러나 광주지방검찰청은 2024. 12. 2. 원고에 대한 이 사건 직권면직처분이 근로관계의 종료(해고)를 의미한다고 확대해석할 수 없고 원고에게 계속근로의사가 있다고 보기 어렵다는 이유 등으로 F에 대하여 '혐의없음'의 불기소처분을 하였다(이하 '관련 형사사건'이라 한다).

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2, 5, 8(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지

피고의 원고에 대한 이 사건 직권면직처분은 사실상 해고에 해당하는데, 피고는 위 직권면직처분을 하면서 반드시 거쳐야 할 인사위원회의 의결을 거치지 않았고, 면직사유에 대한 통지나 이에 대한 소명기회부여 등의 조치를 취하지 않았으므로, 절차적으로 위법하다(이 사건 본부인사규정 제16조 단서 참조). 아울러 피고가 주장하는 면직 사유들은 이 사건 본부인사규정 제16조의 각 호에서 정하고 있는 직권면직 사유에도 해당하지도 않는다. 따라서 이 사건 직권면직처분은 실질적으로 근로관계의 종료를 가져오는 해고에 해당함에도 절차적으로나 실체적으로 위법하게 이루어졌으므로, 위 직권면직처분은 부당해고로서 무효이다. 이처럼 이 사건 직권면직처분이 무효인 이상, 원고의 근로자로서 지위는 계속된다고 보아야 하고, 원고가 위 직권면직처분 이후 근로 제공을 하지 못한 것은 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 위 직권면직처분 이후인 2024. 9. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 150만 원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고의 사무처장 직무대행 업무를 일시적으로 수행하는 계약직 근로자이고, 이 사건 지부규정에도 '사무처장 직무대행자'의 임면에 관한 사항을 전혀 정하고 있지 않으므로, 원고의 임면은 지부회장이 자체적으로 진행할 수 있는 사항에 불과하고, 본부의 승인사항이 아니다. 따라서 원고의 임면에 대해서는 이 사건 본부인사규정 제16조 단서에서 정한 인사위원회의 의결 등을 거치지 않아도 무방하나, 피고는 2024. 7.29. 인사위원회를 열어 원고에 대한 면직을 의결하는 절차를 거치기도 하였다(을4-1 참조). 나아가 원고는 정해진 근무시간(09:30~15:30)보다 일찍 퇴근하는 경우가 많았고, 피고 지부회장의 명령에 불복하거나 결재를 얻지 않고 업무를 수행하였으며, 이 사건 지부규정 제22조에 제5항의 겸직금지규정을 위반하기도 하였다. 따라서 원고에 대한 이 사건 직권면직처분은 정당하다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 다음의 사정을 알 수 있다.

위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 직권면직처분은 실질적으로 원고에 대한 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 나아가 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 사정은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 위 인정사실과 앞서 든 증거에 갑6, 7, 을3 내지 6 및 변론 전체의 취지를 보태어 보면 다음의 사정을 알 수 있다.

에 따른 직권면직사유에 대한 검토나 의결이 없는 것으로 보이므로, 이를 이 사건 직권면직처분을 위한 인사위원회의 의결로 보기는 어렵다. 더욱이 피고가 이 사건 직권면직처분을 하기에 앞서 원고에게 인사위원회의 개최사실을 알리거나 원고가 소명할 수 있는 기회를 주었다고 볼만한 사정도 전혀 찾을 수 없으므로, 위 직권면직처분은 절차적으로 위법하게 이루어졌다고 볼 수밖에 없다.

불기소처분을 받았다는 사정만으로 이 사건 직권면직처분이 무효가 아니라고 단정할 수는 없다.

위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 직권면직처분은 정당한 면직사유가 없을 뿐만 아니라 절차적으로도 위법하므로, 그 효력이 없다고 봄이 타당하다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2018다25557 판결 등 참조).

이 사건 직권면직처분이 절차적으로 위법하고 정당한 면직사유도 없으므로 실질적으로 부당해고에 해당하여 무효임은 앞서 본 바와 같고, 위 직권면직처분 이후에도 피고의 근로자 지위를 유지하는 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 어디까지나 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 나아가 피고가 이 사건 직권면직처분이 유효하다고 주장하면서 원고의 청구에 대해 다투고 있으므로, 원고로서는 복직하는 날까지 발생할 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 근로계약 당시 원고의 약정 급여가 월 150만 원임을알 수 있고, 원고는 이 사건 직권면직처분(2024. 7. 15.자) 이후인 2024년 8월분 급여까지 수령한 사실을 자인하고 있으므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 2024. 9. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 150만 원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대해 피고는 원고가 구하는 급여 전부가 아니라 '30일 분의 통상임금'만 지급하면 된다는 취지로 주장하나, 피고가 주장하는 30일 분의 통상임금은 어디까지나 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우 지급해야 하는 해고예고수당<7>에 불과하고, 앞서 본 바와 같이 근로자 지위를 유지하는 원고가 피고에게 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고가 근로를 계속하였을 경우 받을 수 있었던 임금을 모두 지급해야 하고, 단지 해고예고수당만 지급하면 된다고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일수 없다.

원고의 청구를 모두 받아들인다.

판사 정영호(재판장) 노창현 장정연

1당초 원고와 함께 이 사건 소를 제기했던 D은 2024. 12. 3, E은 2025. 2. 5. 각 이 사건 소를 취하함에 따라D, E과 피고 사이의 소송은 종료되었다.

2원고는 청구취지에서 2024. 7. 29.자 해고에 대한 무효 확인을 구하고 있으나, 2024. 7. 29.자로 이루어진 피고의 처분은 아래에서 보는 바와 같이 직권면직처분이므로, 위 직권면직처분에 대한 무효 확인을 구하는 것으로 선해하기로 한다.

3구체적으로는 근로기준법 제110조(벌칙규정), 제26조(해고의 예고)를 위반하였는지 등이 문제되었다.

4원고가 정해진 시간보다 일찍 퇴근하거나 피고의 명령의 불복 또는 겸직금지의무 등을 위반한 사정이 위 본부 인사규정 제16조 제2호의 '직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량할 때'에 해당할 여지가 있기는 하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량할 때에 해당한다고 단정하기는 어렵다.

5이 사건 지부규정에는사무처장 직무대행의 임면에 관하여 별달리 정하고 있지 않으나, 사무처장 직무대행의 지위와 그 역할등에 비추어 볼 때 위 지부규정 제22조 제2항을 준용하여 총재의 동의를 받아 당해 지부회장이 임면할 수 있을 것으로 보이고, 실제로 원고의 임명에 대해서는 총재의 동의를 얻은 것으로 보인다. 따라서 원고를 면직하는 경우에도 임명의 경우와 마찬가지로 총재의 동의가 필요하다고 봄이 타당하다.

6이와 관련하여 피고는 '상시 4명 이하의 근로자를사용하는사업장'에 해당하므로 근로기준법의 적용이 배제되어야 한다는 취지로 주장하나(피고의 2025. 9. 12.자 준비서면 5쪽 참조), 이 사건 근로계약 제7조에서는 '기타 근로조건은 B단체 인사규정및 복무규정에 따르고, 정해지지 않은 사항에 대해서는 근로기준법과 기타 관련 법령을 준용한다.'고 정하고 있으므로, 설령 피고가 '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는사업장'에 해당한다고 하더라도 근로기준법의 적용이 배제된다고 보기는 어렵고 피고가 원고를 직권으로 면직하기 위해서는 근로기준법 등 관련 법령을 준수하여야 한다고 봄이 타당하다.

7근로기준법 제26조는 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다."고 정하고 있다.