대구지방법원 김천지원 2004. 6. 3. 선고 2002가단1570 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 1호증의 1, 2, 갑 2호증, 갑 3호증의 1, 2, 갑 4호증, 갑 9 내지 11, 14호증의 각 1, 2, 갑 18호증 내지 갑 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 이 사건 청구원인으로, 원고들이 비록 산업연수생 신분이지만 피고 회사에서 사실상 노무를 제공하고 피고 회사로부터 수당 및 임금을 지급 받아 온 근로자였으므로 피고회사는 원고들에게 최소한 최저임금법에서 정한 최저임금을 지급하였어야 함에도 불구하고 피고 회사가 원고들에게 별지 목록 최저임금 미달임금 만큼 최저임금에 미달하게 지급하였고, 또한 피고 회사가 원고 A 외 8명에게 지급할 임금 중 별지 목록 보관임금 기재 각 금액만큼을 지급하지 아니하고 보관하고 있다고 주장하며 그 지급을 구하고, 이에 대하여 피고 회사는, 원고들이 피고 회사가 중국 현지에서 설립한 R에서 기술습득을 목적으로 한국으로 보내진 기술연수생에 불과하여 근로기준법이나 최저임금법이 적용되는 근로자에 해당하지 아니하고, 원고들은 R와 사이에 피고 회사에서 근무하다가 중도 이탈할 경우 위 보관금을 포기한다는 약정을 하였으므로 위 보관금을 지급할 의무가 없다고 다툰다.

먼저 원고들이 피고 회사의 근로자인지 여부에 관하여 보건대, 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이에 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 의하여 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'고 각 규정하고 있고, 같은 법 제2조는 '이 법에서 근로자, 사용자 및 임금이라 함은 근로기준법 제14조, 제15조 및 제18조에 규정된 근로자, 사용자 및 임금을 말한다.'고 규정하고, 근로기준법 제14조는 '이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.'고 규정하고 있다.

민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지 간에 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면 그는 근로기준법 제14조소정의 근로자에 해당한다 할 것이므로(당원 1991. 7. 26. 선고 90다20251 판결, 1991. 12. 13. 선고 91다24250 판결, 1992. 6. 26. 선고 92도674 판결등 참조), 산업기술연수사증을 발급 받은 외국인이 정부가 실시하는 외국인 산업기술연수제도의 국내 대상 업체에 산업기술연수생으로 배정되어 대상 업체와 사이에 상공부장관의 지침에 따른 계약서의 양식에 따라 연수계약을 체결하였다 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수만에 그치는 것이 아니고 대상 업체가 지시하는 바에 따라 소정시간 근로를 제공하고, 그 대가로 일정액의 금품을 지급 받으며 더욱이 소정시간 외의 근무에 대하여는 근로기준법에 따른 시간외 근로수당을 지급 받기로 하는 것이고, 이에 따라 당해 외국인이 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 대상 업체의 지시·감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하여 왔다면 당해 외국인도 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 할 것이고(대법원 1995. 12. 22. 선고 95누2050 판결 참조), 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다고 할 것인바(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 1999. 7. 12.자 99마628결정 등 참조), 이 사건에서 있어서, 위 각 법 규정상 근로자로 인정함에 대하여 그 국적을 불문하고 있고, 근로기준법 제5조에서도 사용자는 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 되어 있는 점, 앞서 본 바와 같이 원고들이 산업연수생 신분으로 입국하였지만 피고 회사에서 그 지시·감독 하에 한국인 근로자와 동일한 근로조건에서 인력보충 수단으로 사실상의 노무를 제공한 점, 원고들이 피고 회사로부터 직접 임금 및 수당 전액을 지급 받아 오다가 위 보호지침의 적용을 회피하기 위한 피고 회사의 방침에 따라 임금 중 일부를 R를 통하여 지급 받았으나, 실제 피고 회사의 계산에 따라 모두 지급받은 점 등에 비추어보면, 원고들은 피고 회사의 근로자로 봄이 상당하다 할 것이다.

따라서, 피고 회사는 원고들에게 최저임금에 미달하게 지급한 금액인 별지 목록 체불임금 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.

위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 별지 목록 보관 임금 기재 각 금원을 원고 A, D, I, J, K, M, N, O, P에게 지급하지 않았으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고 회사는 위 원고들에게 위 각 금원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 회사는, 위 원고들이 1999. 12. 1.경 R와 사이에 연수기간 내 피고 회사의 사규 및 규정을 준수하지 않고 연수공장을 이탈했을 경우 R에서 보관중인 임금을 지불하지 않아도 이의를 제기 못한다고 약정하였고, 위 원고들이 피고 회사의 공장을 임의로 이탈하였으므로, 피고 회사는 위 보관 임금을 지급할 의무가 없다고 주장하므로 살피건대, R가 위 원고들과 사이에 위 약정을 하였다는 사실은 을 1호증의 1, 2, 을 3호증의 6 내지 11의 각 기재만으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 회사의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없으며, 가사 위 원고들이 피고 회사와 사이에 위 약정을 하였다고 하더라도, 근로기준법 제22조에 의하면 이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 그 무효된 부분은 이 법에 정한 기준에 의하도록 규정되어 있고, 같은 법 제42조 제1항은 임금을 근로자에게 직접, 전액 지급하도록 규정하고 있어, 위 약정은 같은 법 제22조에 위배되어 무효라고 할 것이므로, 피고 회사의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

그렇다면, 피고 회사는 원고들에게 별지 목록 기재 체불임금액란 각 해당 금원 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2002. 4. 7.부터 완제일까지 민법 소정의 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재수

대구지방법원 김천지원

판결

사건

2002가단1570

판결선고

2004. 6. 3.