대구지방법원 상주지원 2014. 12. 18. 선고 2013가합115 판결

원고들은 피고와 근로계약을 체결하여 환경미화원으로 근무하고 있거나 환경미화원으로 근무하다가 별지 제1목록 '퇴직일'란 기재 각 일자에 퇴직한 사람들이다.

원고들은 2013년경 노동조합을 설립하여 2013. 4. 29.경 피고와 단체협약을 체결하였고, 그 이전에는 노동조합이 없는 관계로 단체협약이 없어, 문경시 환경미화원 복무규칙, 문경시 무기계약근로자 관리규정 및 환경미화원 인부임 예산편성 및 지급기준에 의하여 근로조건이 규율되고 있었다. 위 규정들 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 별지 제2목록 각 해당란 기재와 같이 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 위생비, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 상여금을 지급하였고, 위 각 환경미화원 인부임 예산편성 및 지급기준(이하 '이 사건 각 기준'이라 한다)에 따라 그 중 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 위생비만을 통상임금으로 인정하여 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당, 야간근무수당을 지급하였다.

한편, 2010. 2. 부터 2013. 6. 까지의 원고별 각 휴일근로일수, 미사용 연차휴가일수, 시간외근로시간, 야간근로시간은 별지 제2목록 각 해당란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1, 2호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 원고들의 주장요지 피고는 이 사건 각 기준에 따라 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생비만을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당, 야간근무수당을 원고들에게 지급하였다. 그러나 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 상여금 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 각 기준은 근로기준법에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2010. 2.부터 2013. 6.까지(재직 근로자) 또는 원고들의 각 퇴직일까지(퇴직 근로자)의 위 기말수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당, 야간근무수당과 이미 지급된 위 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 범위

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 것이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 4 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

원고들이 주장하는 각종 수당들의 통상임금 여부

명절휴가비

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조) (2) 앞서 든 증거들 및 을 제6 내지 17호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다. 1 이 사건 각 기준에서는 '상여금'으로 편성되어 있는 기말수당, 정근수당, 체력단련비와는 달리 '복리후생비'라는 표제 하에 명절휴가비의 지급을 규정하고 있다. 또한, '복리후생비'에 포함되는 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 위생비에 관하여는 "당해 월의 결근, 병가시 일할계산하여 지급하며, 일할 계산시 당일 및 해당주의 일요일도 무급처리한다"는 규정을 두고 있는데 반하여, 명절휴가비에 관하여는 설날과 추석에 나누어 지급하도록 규정하고 있을 뿐 각 지급일 전에 퇴사한 근로자에 대하여 재직일수에 비례하여 일할지급한다는 규정이 없다. 2 피고는 소속 환경미화원이 설날과 추석이 있는 해당 월에 재직하기만 하면 실제 근무일수나 근무시간과 무관하게 이 사건 각 기준에서 정한 바와 같이 상여금지급 수당의 120%를 일괄 지급한 것으로 보이고, 또한, 피고는 명절휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 이들에게 명절휴가비를 재직일수에 비례하여 일할지급하지는 않았다. 3 위와 같이 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 명절휴가비를 지급하지 않은 것에 대하여 근로자들이 특별히 이의를 제기하였다고 인정할 자료도 없다.

위 사정에 비추어 보면, 이 사건의 경우 명절휴가비에 대해서는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어진 것으로 보이는바, 위와 같은 명절휴가비에 관한 이 사건 각 기준의 규정 형식 및 내용, 원고들을 포함한 피고시 소속 환경미화원들이 갖고 있는 인식 및 그 동안의 지급실태 등을 앞서 본 법리에 더하여 보면, 위 명절휴가비는 그 지급시기에 재직하고 있는지에 의해 지급여부가 달라지는 것이어서 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함될 수 없다고 봄이 타당하다.

기말수당, 정근수당, 체력단련비, 상여금(이하 '기말수당 등'이라 한다)

이 사건 각 기준에서 피고가 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 정근수당을 연 2회, 체력단련비를 연 5회 정기적으로 지급하였고, 2013년부터 지급된 상여금에 대하여도 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 상여금을 연 8회에 걸쳐 일정 비율에 따라 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 앞서 본 법리에 비추어보면, 위 기말수당 등은 일정액의 각 수당 등이 근로의 대가로서 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는 위 기말수당 등은 실제의 근무성적에 따라 지급여부와 액수가 달라지고, 특정일 재직자에게만 지급되기 때문에 일률성과 고정성이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대 을 제6 내지 17호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고가 위 기말수당 등 중 일부를 감액하거나 지급하지 않은 사정은 인정된다. 그러나 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 이 사건에서, 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 기준에는 위 기말수당 등의 감액에 관한 규정이 없는바, 위와 같은 상황에서 피고가 몇 차례 기말수당 등을 감액하거나 미지급하였다는 사정만으로 곧바로 위 기말수당 등의 고정성을 부정할만한 노사 간의 묵시적 합의나 관행이 확립되었다고 쉽사리 단정할 수는 없는 점, 2 설령 위 기말수당 등과 같은 정기상여금을 중간퇴직자에게 지급하지 않은 적이 몇 차례 반복되어 왔다고 하더라도, 근로자들의 입장에서는 법률지식 내지 법률서비스에 대한 접근가능성이나 소제기나 소송비용에 대한 부담 때문에 위와 같은 관행에 대해 이의를 제기하기는 쉽지 않았을 것으로 보이는바, 따라서 그 관행의 규범성에 대하여 근로자들이나 노동조합의 명시적 승인 내지 소송당사자들의 소송과정에서의 승인이 없는 한 그 관행을 쉽게 규범적인 사실로 인정할 수는 없다는 점, 3 따라서 원고들의 자인이 없는 이상 어떠한 관행을 규범적인 사실로 인정하기 위해서는 그것이 기업 사회 일반에서 일반적으로 받아들여지는 관행인지를 고려하지 않을 수 없는데, 피고가 제출한 증거만으로는 위 기말수당 등과 같은 정기상여금을 중간퇴직자에게 지급하지 않는다는 관행이 환경미화원과 지방자치단체의 고용관계에서 일반적으로 받아들여졌다고 보기는 어려운 점(이러한 점에서 위 명절휴가비와 기말수당 등이 구별된다고 할 것이다), 4 명절휴가비는 이 사건 각 기준에 의하여 복리후생비에 규정되어 있으나, 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 상여금에 규정되어 있기 때문에 명절휴가비와 위 기말수당 등을 같은 관점에서 평가할 수는 없을 것인 점 등을 종합하여 보았을 때, 피고가 주장하는 사정만으로는 특정일 재직자에게만 이 사건 기말수당 등을 지급하기로 하는 내용의 명시적·묵시적 노사합의가 있었다거나 그러한 관행이 확립되었다고 인정하기에 부족하고, 따라서 기말수당 등이 통상임금에 포함된다는 앞에서의 판단을 뒤집기에는 부족하다.

통상임금에 관한 노사합의의 효력

관련 대법원 판례의 법리 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 기준에 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당, 야간근무수당의 산정기초가 되는 통상임금에 관하여 '통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 위생비를 포함한다.'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이러한 사실만으로는 피고와 원고들이 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 설령 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리 등에 비추어 보면, 위 노사합의는 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 합의에도 불구하고 피고는 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 상여금을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당, 야간근무수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금 산정의 기준시간

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 문경시 환경미화원 복무규칙 제8조 제4항에서 '환경미화원은 매주 일요일과 근로자의 날을 유급휴일로 한다'고 규정하고 있으며, 2009. 10. 13. 시행된 환경미화원 근무시간과 2011. 8. 1. 시행된 환경미화원 근무시간에서 토요일 근무 5시간을 휴일근무가 아닌 주 40시간에 포함되는 근무시간으로 인정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 209시간[= {(주 40시간+유급처리되는 일요일 8시간)×365일÷7일}÷12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다(이하 같다)]이 됨은 계산상 명백하다.

이에 대하여 피고는 원고들과 포괄임금약정에 따라 주 5시간의 연장근로를 포함하여 월 근로시간을 226시간으로 하기로 합의하였으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 226시간이 되어야 한다고 주장한다. 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 살피건대 갑 제2, 3호증, 을 제1호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고들의 근로형태가 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우로 보기 어려운 점, 2 이 사건 각 기준과 무기계약근로자 관리규정 제76조에서는 연장·야간·휴일 근무수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 정하고 있는 점, 3 실제로 피고는 원고들에게 시간외·야간·휴일근무수당 등을 세부항목으로 나누어 지급한 점 등에 비추어 보면, 피고와 원고들 사이에 포괄임금약정이 체결되었다고 보기 어렵고 이에 따라 월 근로시간을 226시간으로 정하기로 하는 합의가 있었다고 보기도 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

시간급 통상임금 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 상여금은 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있어, 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 상여금을 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 209시간으로 나누면, 원고들의 시간급 통상임금은 별지 제3목록의 '개정 시간급 통상임금'란 기재 각 해당금액과 같이 산정된다.

미지급 수당에 대한 개별적 판단

시간외근무수당 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 기준의 초과근무수당 중 시간외근무수당의 편성방법은 '근무명령에 의해 월평균 실제 시간외근무가 예상되는 시간에 따라 편성'한다고 규정되어 있고, 그 산출방법은 '통상임금시급 × 150% × 월평균 연장근무시간/명 × 인원 × 12월'이라고 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 해당 원고들에게 시간외 근로시간에 대하여 시간급 통상임금의 150%를 지급할 의무가 있다. 구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 별지 제2목록의 '시간외근무시간'란 기재 각 해당시간 동안 시간외근로를 하였고, 피고가 해당 원고들에게 별지 제4목록의 '실수령시간외근무수당(임금대장상의 수당)란' 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 해당 원고들에게 추가 지급하여야 할 시간외근무수당은 별지 제3목록의 '개정 시간급 통상임금'란 기재 각 통상임금시급 금액과 별지 제2목록의 '시간외근무시간'란 기재 각 시간외근무시간에 기초하여 산정한 별지 제4목록의 '개정시간외근무수당'란 기재 각 해당금액에서 '실수령시간외근무수당(임금대장상의 수당)'란 기재 각 해당금액을 공제한 '체불시간외근무수당'란 기재 각 해당금액이 된다.

휴일근무수당(법정공휴일 근무수당)

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 기준의 초과근무수당 중 법정공휴일 근무수당의 편성방법은 '월평균 실제 법정공휴일근무가 예상되는 시간에 따라 편성'한다고 규정되어 있고, 그 산출방법은 '통상임금시급 × 150% × 월평균 법정공휴일근무시간/명 × 인원 × 12월'이라고 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 해당 원고들에게 법정공휴일근로시간에 대하여 시간급 통상임금의 150%를 지급할 의무가 있다. 구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 별지 제2목록 '무급휴일 근무시간'란 기재각 해당시간 동안 휴일근로를 하였고, 피고가 해당 원고들에게 별지 제4목록 '실수령무급휴일근무수당'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 해당 원고들에게 추가 지급하여야 할 휴일근무수당은 별지 제3목록의 '개정 시간급 통상임금'란 기재 각 통상임금시급금액과 별지 제2목록의 '무급휴일근무시간'란 기재 각 휴일근무시간에 기초하여 산정한 별지 제4목록 '개정무급휴일근무수당'란 기재 각 해당금액에서 '실수령무급휴일근무수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '체불휴일근무수당'란 기재 각 해당금액이 된다.

이에 대하여 피고는 문경시 무기계약근로자 관리규정 제34조 제1항에서 "약정휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 휴일로 한다"고 규정하고 있으나 같은 조 제3항에서 "업무상 토요일과 일요일에 연중 계속하여 근로를 하여야 하는 경우에는 휴일을 따로 정할 수 있다"고 규정하고 있는데, 문경시 환경미화원 복무규칙 제8조 제4항은 매주 일요일과 근로자의 날만 유급휴일로 한다고 규정하고 있으므로 원고들이 주장하는 법정공휴일근무수당을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 살피건대 위 복무규칙 제8조 제4항은 유급휴일을 정한 것에 불과하고 달리 위 관리규정 제34조 제3항에 해당하는 별도의 규정이 있다고 볼 만한 증거가 없으며, 앞서 본 바와 같이 오히려 피고 스스로 그간 원고들과 같은 환경미화원에게도 위 관리규정 제34조 제1항을 적용하여 휴일수당을 지급해온 점 등에 비추어 볼 때 위 관리규정 제34조 제1항에 의한 휴일은 원고들과의 관계에서도 휴일로 하기로 약정하였다고 보는 것이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

야간근무수당 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 기준의 초과근무수당 중 야간근무수당의 편성방법은 '월평균 실제 야간근무가 예상되는 시간에 따라 편성'한다고 규정되어 있고, 그 산출방법은 '통상임금시급 × 50% × 월평균 야간근무시간/명 × 인원 × 12월'이라고 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 해당 원고들에게 야간근무시간에 대하여 시간급 통상임금의 50%를 지급할 의무가 있다. 구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 별지 제2목록의 '야간근무시간'란 기재 각 해당시간 동안 야간근무를 하였고, 피고가 해당 원고들에게 별지 제4목록의 '실수령야간근무수당(임금대장상의 수당)란' 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 해당 원고들에게 추가 지급하여야 할 야간근무수당은 별지 제3목록의 '개정 시간급 통상임금'란 기재 각 통상임금시급 금액과 별지 제2목록의 '야간근무시간'란 기재 각 야간근무시간에 기초하여 산정한 별지 제4목록의 '개정야간근무수당'란 기재 각 해당금액에서 '실수령야간근무수당(임금대장상의 수당)'란 기재 각 해당금액을 공제한 '체불야간근무수당'란 기재 각 해당금액이 된다.

연차휴가수당 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 기준의 초과근무수당 중 연차유급휴가수당의 편성방법은 '통상임금일급에 적용일수를 곱하여 산출'한다고 규정되어 있고, 적용일수는 근로기준법 제60조를 적용하여 계속 근로연수가 1년 미만인 자와 1년 이상인 자로 나누어 정하고 있다. 구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 별지 제2목록 '(미사용)연차휴가근무일수'란 기재 각 해당일 동안 연차휴가를 사용하지 않았고, 피고가 해당 원고들에게 별지 제4목록 '실수령연차휴가근무수당(임금대장상의 수당)'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 해당 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은 별지 제3목록의 '개정 일 통상임금'란 기재 각 금액과 별지 제2목록 '(미사용)연차휴가근무일수'란 기재 각 미사용 연차휴가일수에 기초하여 산정한 별지 제4목록 '개정연차휴가근무수당'란 기재 각 해당금액에서 '실수령연차휴가근무수당(임금대장상의수당)'란 기재 각 해당금액을 공제한 '체불연차휴가수당'란 기재 각 해당금액이 된다.

피고의 상계 항변에 대한 판단 피고는 약정휴일이 아님에도 약정휴일로 산정되어 원고들에게 잘못 지급된 휴일근무수당이 있으므로, 이를 원고들에게 지급하여야 할 수당에서 상계하여야야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 문경시 무기계약근로자 관리규정 제34조 제1항에 의한 휴일은 원고들과의 관계에서도 휴일로 하기로 약정하였다고 보는 것이 타당하므로, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들에게 잘못 지급된 휴일근무수당이 있다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 신의칙 위배 항변에 대한 판단

피고의 항변 피고는 원고들과의 합의 등을 통해 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는 것임을 전제로 임금을 지급하였다. 그런데 원고들은 피고와의 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 법정수당을 구하고 있다. 원고들의 위와 같은 청구는 위 합의에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 인건비 부담을 안겨주어 문경시 청소행정업무에 엄청난 지장을 초래하는 등 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용될 수 없다.

판단

법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, 1 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, 2 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 1 피고가 제출한 증거들만으로는 피고와 원고들이 기말수당 등이 통상임금에 해당할 수 있다는 것을 인식한 경우에도 이 사건 각 기준의 설정시 임금 인상률 등을 변경하여 임금 총액을 조정하여 기말수당 등이 통상임금에 산입되는 경우와 그렇지 않은 경우 사이에 실질적인 차이가 없도록 하였을 것이라고 단정하기 어려운 점, 2 지방자치단체인 피고의 재정능력 등을 고려하여 보면, 통상임금 산정에 관한 기존의 기준 등이 무효로 됨에 따라 피고가 추가로 부담하게 될 금전지출로 피고의 재정건전성에 중대한 어려움이 초래되거나 존립을 위태롭게 할 만한 재정적 부담이 야기된다고 보기 어려운 점, 3 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 이윤 형성 및 존립 여부가 좌우되는 사적 기업과는 달리 공공기관인 지방자치단체로서 모범적으로 근로관계법을 준수하여야 한다는 점 등 제반 사정을 고려하면, 원고들의 주장이 신의칙에 반한다고 보기 어렵다. 피고의 신의칙 위배 항변은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 제1목록 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 별지 제1목록 '인정된 지연이자 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2014. 12. 18.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 퇴직한 원고들에 대하여도 퇴직일의 다음날부터 지연손해금의 지급을 구하나, 근로기준법 제36조, 제37조의 규정에 따라 퇴직한 원고들에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 지연손해금을 지급할 의무가 있다).