대구지방법원 서부지원 2026. 2. 5. 선고 2023가단63038 판결

당사자들의 지위 피고들은 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 법인이고, 원고 A은 피고 D 주식회사(이하 '피고 D'이라 한다)에, 원고 B, C는 피고 E 주식회사(이하 '피고 E'이라 한다)에 재직하였다가 퇴직한 근로자들이다. 원고들의 입사일과 퇴사일은 아래 표 기재와 같다. <생략> 나. 피고들 단체협약 및 임금협정의 주요 내용 원고들과 피고들 사이의 근로조건은 원고들이 속한 F단체 G노동조합 H지부와 피고들 사이에 체결된 단체협약, F단체 G노동조합과 피고들이 속한 I조합 사이에 체결된 임금협정 등 노사합의에 의하여 정하여진다.

원고들이 구하는 2020. 7.경부터 2021. 6. 30.까지 적용되는 단체협약과 임금협정위 기간에 적용되는 단체협약과 입금협정의 주요 내용은 아래와 같다. <생략> 2) 2021. 7. 1.경부터 원고들이 구하는 2023. 7. 31.까지 적용되는 단체협약과 임금협정위 기간에 적용되는 단체협약과 입금협정의 주요 내용 중 위 2019년 단체협약,2020년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 피고들이 원고들에게 지급한 승무수당(후생비), CCTV 수당, 승무장려수당, 취약노선수당, 운전자보험, 상여금(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)<1>은 모두 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 휴(무)일수당, 특별유급휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 위 각 법정수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 '법정수당'이라고 한다)및 퇴직금을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고들은 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분과 그 미지급분을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 및 이에 대하여 원고들의 각 퇴사일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들은 코로나바이러스감염증-19(이하 '코로나'라 한다)의 발생으로 휴업을 실시하고 원고들에게 월 만근시의 협정임금의 50%에 해당하는 휴업수당을 지급하였다. 그런데 위 휴업은 피고들의 매출감소 등 피고들의 귀책사유에 의한 것이어서 피고들은 근로기준법에 따라 휴업기간 동안 70% 이상의 수당을 지급하여야 하므로, 피고들은 원고들에게 미지급 휴업수당으로 각 평균임금의 70%에 해당하는 금원에서 실제 휴업수당으로 지급한 각 돈을 공제한 나머지 돈을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 피고들은 원고들과 포괄임금제 계약을 체결하였으므로, 이에 따른 취약수당, 심야수당, 승무장려수당 등은 포괄임금으로서 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다. 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하려면 이른바, 정기성, 일률성, 고정성, 소정근로대가성을 갖추어야 하는데, 이 사건 각 수당은 위 요건들을 갖추지 못하였으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

미지급 법정수당 산정에 관하여 설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 원고들은 운전자보험료 및 상여금을 각 시간급 통상임금으로 산정함에 있어 노사합의내용 내지 근로기준법에 시행령에 따르지 않는 오류를 범하였다. 또한 원고들은 통상시급을 기준으로 미지급 주휴수당을 구하고 있으나, 근로기준법에 주휴수당 지급에 관하여 어떠한 규정을 두고 있지 아니하므로, 이를 통상시급을 기준으로 계산하여 지급할 의무가 없다.

미지급 휴업수당 청구에 관하여 피고들의 휴업은 천재지변에 가까운 코로나의 유행으로 인한 것이었고, 피고들의 귀책으로 인한 것이 아니다.

신의칙 위반 주장 피고들은 원고와 임금협정을 체결하여 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 임금 수준을 정해왔다. 현재 피고들은 자본잠식상태로서 그 경영에 어려움이큰 상황을 고려할 때, 위 협정에 반하는 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

관련법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다.

위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조, 이하 '2024년 전원합의체 판결'이라 한다).

구체적 판단 앞서 본 법리에 비추어 살피건대 이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 모두 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

승무수당(후생비)

피고들 단체협약에서 승무종업원에게 근무일에 한하여 후생비를 실비로써 지급하도록 정하고 있고(제30조), 각 임금협정에서 차량배차를 받아 원만한 대승객서비스를 수행한 근로자들에게 근로일수에 따라 1일에 1,000원의 승무수당(후생비)을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고들이 위 협정에 따라 해당 원고들에게 매월 승무수당(후생비)를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

승무수당(후생비)이 차량배차와 승객민원, 가해교통사고 유발여부에 따라 그 지급여부가 달라지기는 하나, 특별한 사정이 없는 이상 근로자들은 당연히 차량배차를 받아 근무를 하게 되는 것이고, 원만한 서비스를 수행하는 것은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치평가와 관련된 조건 또는 기준에 해당하므로 일률성이 인정된다. 따라서 승무수당(후생비)은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 비록 피고들이 차량 배차 없는 대기자, 대승객 민원야기자, 가해교통사고 유발자에게는 승무수당(후생비)을 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과한 점, 또한 2022년 이후 임금협정에 따라 월 만근일수 3할 미만자에게는 승무수당(후생비)이 지급되지 않는다고 하더라도 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는 점 등을 고려하여 보면, 그러한 사정만으로 승무수당(후생비)의 통상임금 인정에 방해가 되지 않는다.

CCTV 수당

피고들 임금협정에서 CCTV가 장착되어 있는 부산~마산(심야)·거창, 창원~안산·고양, 마산~창녕, 대구~창녕·김해·통영선에 승무하여 운송수입금을 온전하게 관리한 자에게는 근무일수에 따라 1일에 5,000원의 CCTV 수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고들이 위 협정에 따라 해당 원고들에게 매월 CCTV 수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

CCTV 수당이 승무하는 노선과 운송수입금 관리여부에 따라 그 지급여부가 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있으므로 일률성이 인정된다. 따라서 승무수당(후생비)은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

비록 피고가 공장입고 및 영업소 대기자, 운송수입금 착복자, 가해교통사고유발자에게는 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과한 점, 또한 2022년 이후 임금협정에 따라 월 만근일수 3할 미만자에게는 CCTV 수당이 지급되지 않는다고 하더라도 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는 점 등을 고려하여 보면, 그러한 사정만으로 CCTV 수당의 통상임금 인정에 방해가 되지 않는다.

승무장려수당

피고들 임금협정에서 평균 1일 주행km가 600미만으로 중장거리에 비해 운행편도가 많아 애로와 고충이 많은 단거리 노선에 대하여는 승무를 장려하기 위하여 개인별 호봉에 관계없이 1일당 CCTV 비장착 노선 3,000원, CCTV 장착 노선 2,000원을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고들이 위 협정에 따라 해당 원고들에게 승무장려수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

승무장려수당은 CCTV 장착여부 및 월 만근일수의 3할 이상 근무여부에 따라 지급여부나 지급액수가 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 일률성이 인정된다. 따라서 승무장려수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

취약노선수당

피고들 임금협정에서 기준노선에 비해 시간외 근로가 많은 각 노선에 대하여 평균 1일 600km 이상 주행한 근로자와 평균 1일 750km 이상 주행한 근로자로 나누어 각 근로자에게 개인별 호봉에 관계없이 일반 내지 특별 취약노선수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고들이 위 협정에 따라 해당 원고들에게 각 취약노선수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

취약노선수당은 주행km의 범위에 따라 그 지급여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 주행km의 범위가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 일률성이 인정된다. 따라서 취약노선수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

피고들은 취약노선수당은 소정근로시간이 아닌 연장근로에 대한 것이므로 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 취약노선수당은 주행km의 범위에 따라 그 지급여부나 지급액이 정해져 있고, 그 조건을 갖춘 근로자들은 실제 연장근로 여부와 무관하게 취약노선수당을 전액 지급받았으므로, 취약노선수당이 소정근로의 대가가 아닌 연장근로에 대한 법정수당임을 전제로 하는 피고들의 위 주장은 이유 없다.

운전자보험료

피고들 임금협정에서 운전자보험료를 복리후생적, 실비변상적 차원에서 월 1일 이상 근무한 근무자들에게 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고들은 위 협정에 따라 해당 원고들에게 각 운전자보험료를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 위 각 증거와 변론 전체의 취지에 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 피고들은 월 1일 이상 근로한 근로자들에 대하여 매월 보수 지급일에 기본급, 각종 수당과 함께 운전자보험료를 정기적으로 지급하였고, 위 운전자보험료에 대하여 근로소득세까지 원천징수한 점, 위 운전자보험료는 피고의 일방적 재량으로 지급된 시혜적 · 복리후생적 성격이 금원이 아니라 피고들이 임금협정에 따라 지급의무를 부담하는 근로의 대가인 점, 원고들은 운전자보험료 지출 여부나 그 금액에 관계없이 월 1일 이상 근무한 경우 일률적으로 운전자보험료를 지급받은 점, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니고, 한편 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수 없는 점(대법원 2020. 4. 29. 선고 2016다7647 판결) 등을 종합하여 보면, 이는 임금협정에서 기재된 내용과 달리 단순히 복리후생적, 실비변상적 차원에서 지급된 금원이 아니라, 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급된 통상임금으로 볼 수 있다.

상여금

피고들 단체협약에서 '상여금은 1년 이상 근속자에 한하여 각 연 345% 범위 내에서 월별 근무일수 등으로 차등 지급하되 재직자에 한하며, 연 4회 이상 6회 이내로 분할 지급하고, 단, 지급방법 및 지급시기와 1년 미만자의 지급방법은 임금협정서에 의하며, 추가로 회사는 운전직 종업원에게 특별상여금으로 매월 1만원을 지급한다'(제17조)는 규정을 둔 사실, 이에 따라 피고들 임금협정에서는 (일반)상여금을 개인별 호봉별 협정급여를 기준으로 연간 345%를 지급하되 7, 9, 11, 1, 3, 5월말에 각 57.5%씩 분할하여 지급하도록 정하면서 '단, 지급일 현재 재직자에 한하여 지급하며 지급일 전월 2개월간 월평균 근무일수가 만근일수의 8할 이상은 100%, 8할 미만은 80%를 지급하되 3개월 이하 근속 중인 자는 지급하지 않는다'는 규정을 둔 사실, 추가로 매월 특별상여금 10,000원을 지급하되 일반상여금 지급시기인 7, 9, 11, 1, 3, 5월말에 20,000원을 함께 지급하기로 정하면서 위 규정을 준용한 사실은 모두 앞서 본 바와 같고, 피고들이 위 단체협약 및 임금협정에 따라 해당 원고들에게 상여금을 지급하여 왔으며, 피고들 2023년 임금협정에서는 회사는 경영성과 및 근무성적 등에 따라 지급하던 상여금과 특별상여금을 F단체 G조합과의 공동교섭 합의서에 따라 2023. 1.부 협정급여에 산입하여 상여금 제도는 폐지하기로 하였으나 2023. 1. 이후에도 급여지급명세서에 상여금과 특별상여금 항목을 별도로 구분하여 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

상여금은 근속기간 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 위 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.

피고들은 상여금의 지급액이 지급기준일 이전 2개월 동안의 근무일수에 따라 차등이 있으며, 지급대상이 '지급일 현재 재직자'로 한정되어 있는바, 위 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 2024년 전원합의체 판결 등에서 판시한 법리에 따르면 더 이상 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 없고, 이 사건 상여금과 같이 재직조건이나 일정 근무일수 조건이 부가된 임금에 대해서도 그 통상임금성을 인정할 수 있다.

미지급 법정수당 지급의무의 인정 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고들은 이 사건 각 수당을 포함하지 않은 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 돈을 법정수당 차액으로 지급할 의무가 있다.

미지급 법정수당의 산정

관련법리 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 된다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았다면, 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대응하는 부분과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 고정수당을 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 이 경우 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 법리에 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 시간급 통상임금 산정에 적용되는 총 근로시간은 아래의 각 시간 범위 내에서 원고가 주장하는 1일 총 근로시간 10시간, 1월 총 근로시간 중 시외버스의 경우 252.02시간, 고속버스의 경우 243.33시간, 1년 총 근로시간 중 시외버스의 경우 3,024.2시간, 고속버스의 경우2919.96시간이 되고, 정당한 통상임금으로 재산정한 법정수당과 원고들이 지급받은 법정수당은 별지 2 법정수당 해당 부분 각 기재와 같으며, 위 각 법정수당 사이의 차액은 별지 1 원고별 인용금액 표 중 '미지급 법정수당'(백원미만 버림, 이하 같다)란 기재 각 돈과 같은 사실을 인정할 수 있다.

일급으로 지급되는 승무수당(후생비), CCTV 수당, 단거리 승무장려수당, 각 취약노선수당 <생략> 나) 월 단위로 지급되는 운전자보험료 <생략> 다) 1년 단위로 지급되는 상여 <생략> 3) 피고들 주장에 관한 판단 가) 피고들은 임금협정에 따른 급여산식표에 의할 경우 월 통상임금 산정 기준시간은 시외버스의 경우 264.8시간, 고속버스의 경우 323.34시간으로 확인되므로, 위 각 시간을 통상임금 산정 기준시간으로 인정되어야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제3호증의 1 내지 4의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들이 주장하는 위 기준시간은 가산수당 산정을 위한 가산률을 고려한 시간이므로, 앞서 본 법리에 따라 시간급 통상임금 산정의 기준이 될 수 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다.

피고들은 상여금과 관련하여 1년간 통상임금 산정 기준시간 수 산정에 있어 특별유급휴일 근무시간을 포함하여 계산하여야 함에도 이를 제외하고 계산하여 그 산정방법에 오류가 있다고 주장한다. 살피건대, 피고들 단체협약에서 '상여금은 1년 이상 근속자에 한하여 각 연 345% 범위 내에서 월별 근무일수 등으로 차등 지급하되 재직자에 한하며, 연 4회 이상 6회 이내로 분할 지급하고, 단, 지급방법 및 지급시기와 1년 미만자의 지급방법은 임금협정서에 의하며, 추가로 회사는 운전직 종업원에게 특별상여금으로 매월 1만원을 지급한다'(제17조)는 규정을 둔 사실, 이에 따라 피고들 임금협정에서는 (일반)상여금을 개인별호봉별 협정급여를 기준으로 연간 345%를 지급하되 7, 9, 11, 1, 3, 5월말에 각 57.5%씩 분할하여 지급하도록 정하면서 '단, 지급일 현재 재직자에 한하여 지급하며 지급일전월 2개월간 월평균 근무일수가 만근일수의 8할 이상은 100%, 8할 미만은 80%를 지급하되 3개월 이하 근속 중인 자는 지급하지 않는다'는 규정을 둔 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제3호증의 1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 운전기사의 협정급여는 월간 만근기준으로 정액이 정해지고, 임금협정에 첨부된 운전자 급여조건표를 보면 월간 만근을 기준으로 기본급, 주휴수당, 연장수당, 야간수당이 협정급여에 포함될 뿐 휴일수당은 협정급여에 포함되어 있지 않은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고들이 지급받은 상여금에는 피고들이 주장하는 특별유급휴일수당이 포함되어 있지 않아 앞서 본 법리와 같이 고정수당에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란에 해당한다고 볼 수 없고, 이 경우 통상임금 산정 기준시간 수 산정에 있어서도 위 특별유급휴일 근무시간을 포함시킬 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고들의 주장은 이유 없다.

피고들은 근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 규정하고 있을 뿐, 주휴수당의 지급기준에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않으므로, 피고들에게는 주휴수당을 통상임금을 기준으로 계산하여 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그런데 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당한바(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조), 이에 반하는 피고들의 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 법정수당 미지급분의 지급의무로서, 피고 D은 원고 A에게 3,805,300원과 이에 대하여 임금지급일 이후로서 위 원고가 구하는 퇴사일자 다음날인 2021. 9. 4.부터, 피고 E은, 원고 B에게 16,600,900원과 이에 대하여 임금지급일 이후로서 위 원고가 구하는 퇴사일자 다음날인 2023. 8. 1.부터, 원고 C에게 12,379,300원과 이에 대하여 임금지급일 이후로서 위 원고가 구하는 퇴사일자 다음날인 2023. 3. 11.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련법리 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하는데(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 여기에서 말하는 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금을 의미한다(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호). 그리고 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 한편 퇴직금에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이다. 따라서 노사 간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이고, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금액의 하한을 지급할 의무가 있다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

구체적 판단 피고들 단체협약이 '회사는 1년 이상 근무한 조합원이 퇴직할 시는 근로기준법에 의거 퇴직금을 지급하되, 년을 초과 월수까지 계산한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 바와 같이 피고들이 원고들에게 추가로 지급해야 하는 '법정수당 차액'이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고들은 원고들에게 추가 된 '법정수당 차액'을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 원고들에게 지급한 퇴직금의 차액을 공제한 금액을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다. 위와 같은 방식에 따라 계산<2>한 원고들의 퇴직금 차액은 별지1 원고별 청구금액표의 각 원고별 "미지급 퇴직금"란 기재 각 돈과 같다. 다만 원고들은 위 각 돈과 이에 대하여 각 원고별 퇴사일 다음날부터의 지연손해금도 구하고 있으나, 근로자가 퇴직한 때에 발생하는 사용자의 퇴직금 지급채무는 기한의 정함이 없는 채무라고 봄이 타당하고, 사용자는 민법 제387조 제2항에 따라 근로자로부터 그 이행청구를 받은 날의 다음날부터 퇴직금 지급채무의 지체책임을 지되, 근로기준법 제37조 제1항 등에 따라 근로자가 별도로 이행청구를 하지 않더라도 퇴직일부터 14일이 경과하면 사용자는 그 다음날부터 지체책임을 진다고 할 것인데, 이 사건의 경우 원고들이 퇴직일부터 14일이 경과한 날까지 피고들에게 이 사건에서 구하는 퇴직금 부분에 대한 지급청구를 하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 아래 인정범위를 넘는 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 퇴직금 미지급분의 지급의무로서, 피고 D은 원고 A에게 4,177,400원과 이에 대하여 퇴사일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2021. 9. 18.부터, 피고 E은, 원고 B에게 3,748,900원과 이에 대하여 퇴사일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 8. 15. 부터, 원고 C에게 6,054,900원과 이에 대하여 퇴사일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 3. 25.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련법리 근로기준법 제46

소결론 따라서 퇴직금 미지급분의 지급의무로서, 피고 D은 원고 A에게 4,177,400원과 이에 대하여 퇴사일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2021. 9. 18.부터, 피고 E은, 원고 B에게 3,748,900원과 이에 대하여 퇴사일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 8. 15. 부터, 원고 C에게 6,054,900원과 이에 대하여 퇴사일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 3. 25.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련법리 근로기준법 제46조 제1항 본문은 '사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있다. 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다. 또한 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 '사용자의 귀책사유'는 민법 제538조 제1항의 규정과 관련지어 볼 때 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말한다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 각 증거, 을 제8 내지 13호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 2019년에 발생한 코로나 감염병의 확산으로 인하여 정부는 2020. 3.경부터 2022. 4. 18.경까지 사회적 거리두기를 시행하였던 점, 이로써 유동인구가 크게 줄어 버스 승객이 급감하여 버스여객운송업을 영위하는 피고들은 상당한 매출감소를 겪었던 점, 이러한 가운데 피고들과 피고들의 근로자들이 소속된 F단체 G노동조합 H지부 대표노조는 유휴인력의 감원을 피하는 방안 등을 협의하였으며, 2020. 3. 2., 2020. 3. 17.경 '코로나 19 확산으로 인한 구조조정 및 정리해고의 회피하기 위하여 순환 유급 휴직제도를 도입한다'는 내용으로 노사 간 합의를 한 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고들의 귀책사유로 휴업이 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

피고들의 포괄임금제 주장에 관한 판단

주장 피고들은 원고들과 포괄임금제 계약을 체결하였으므로, 이에 따른 각 수당은 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

관련법리 사용자가 근로계약을 체결할 때는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 각 증거와 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음 사정, 즉 1 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 시간급을 기준으로 산정하고 있는 점, 2 원고들에 대한 개인별 급여지급명세서에도 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 초과근로수당, 유급휴일수당 등의 지급내역이 구분되어 있는 점, 3 운전자들이 배차표에 의한 지시를 이행한 경우 실제 운행시간을 감안하여 1일 10시간을 근무한 것으로 하되 그 중 2시간의 연장근로 및 1시간의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 약정연장근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 금액인 점, 4 이 사건 임금체계가 그러하다면 이를 두고 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 것은 아닌 점, 5 이 사건 임금계약에 포괄임금제 약정이 포함되어 있는 지 여부는 실제 근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정되어 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으로 지급되었는지가 중요한데, 앞서 본 바와 같이 연장근로 시간 등에 관한 노사 간 합의는 운전자들에 대한 배차표와 그 실제 운행시간을 감안하여 정해진 것이므로, 근로자들의 실제 근무시간과 무관하다고 볼 수 없고, 이를 근거로 노사 간에 포괄임금제에 관한 합의가 이루어졌다고 볼 수도 없는 점, 6 피고들이 지적하는 바와 같이 이 사건 임금협정서 중 각 취약노선 수당, 각 심야수당, 단거리 승무장려수당에 관한 각 조항에서 위 수당지급으로서 연장 또는 야간수당을 포괄한다는 취지의 기재가 있으나, 피고가 근로자들에게 연장 또는 야간수당을 별도 항목으로 지급하고 있음은 앞서 본 바와 같을 뿐만 아니라, 각 취약노선 수당, 각 심야수당, 단거리 승무장려수당은 그 지급목적 또는 산정방식에 비추어 볼 때 연장 또는 야간수당의 일부로서 지급된다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 피고들이 제출한 증거만으로는 피고들과 근로자들 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 이루어졌다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고들의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

관련법리 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

구체적 판단 원고들의 이 사건 청구가 인용될 경우 피고들이 원고들에게 지급해야 할 금원의 액수에 비추어 볼 때 피고들이 영위하는 사업의 특성, 임금의 생계 보장적 성질 등에 비추어 볼 때 그 금액이 비교적 과다하다고 볼 수 없는 점, 앞서 본 통상임금의 요건에서 고정성을 제외한 2024년 전원합의체 판결에서 변경된 통상임금 법리가 적용되는 범위를 제한하는 내용의 판시가 이루어진 점, 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대와 노사관계의 안정이라는 무형의 효과도 무시할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 소송의 향배에 따라 피고들이 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.