주문
원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고들은 주식회사 D(이하 ‘D’라고 한다)가 운영하는 E의 업무 중 아래와 같이 일부를 맡아서 수행하는 회사들이다.
피고 주식회사 A(이하 ‘A’이라 한다)은 E 스테인리스 제강·연주공정에서의 래들관리 업무 등을 맡기 위해 D로부터 분사한 회사이다.
주식회사 F(이하 ‘F’라고 한다)는 2013. 12. 1. 설립되어 E 운수하역업무를 하다가 2016. 12. 19. G 운수하역업무를 하던 H 주식회사(이하 ‘H’이라 한다)에 흡수합병되었다. 이후 H은 2018. 7. 1.자로 분할되어 E의 운수하역업무는 피고 주식회사 B(이하 ‘B’라고 한다)가, G의 운수하역업무는 H이 각 담당하였다.
피고 주식회사 C(이하 ‘C’이라 한다)은 E 열연·후판·선재공장에서의 롤 가공 정비 등 업무를 맡기 위하여 D로부터 분사한 회사이다.
원고들은 별지1 ‘원고 목록’ 중 ‘업체’란 기재 피고들과 각 근로계약을 체결하고 E 내에서 근무하고 있는 교대근무자들이다.
탄력적 근로시간제 도입
피고들은, 피고들 소속 교대근무자들이 4개 작업조 중 3개 작업조가 1일 8시간씩 근무하고, 나머지 1개조는 휴무를 취하는 ‘4조 3교대’ 근무방식에서 4개 작업조 중 2개 작업조가 주간과 야간으로 12시간씩 근무하고, 나머지 2개조는 휴무를 취하는 ‘4조 2교대’ 근무 방식으로 근무형태를 변경하면서 탄력적 근로시간제를 도입하였다.
당시 피고들의 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않았고, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근로자참여법’이라 한다)에 따른 노사협의회 성격의 각 협의회가 있었으며(피고 A은 ‘I협의회’, 피고 B는 ‘노사협의회’, 피고 C은 ‘노경협의회’), 피고들과 위 각 협의회를 구성하는 근로자위원대표와 사이에 탄력적 근로시간제 도입과 관련하여 각 합의(통칭하여 ‘이 사건 각 합의’라고 한다)가 체결되었는데, 그 주요한 내용은 아래와 같다.
<1>
피고들의 취업규칙 등
이 사건 각 합의 무렵 피고들의 취업규칙, 노사협의회 운영규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다(다만, 피고 B의 경우 별도의 규정을 마련하지 아니한 채 F의 규정을 그대로 따르고 있었던 것으로 보인다).
임금의 지급
피고들은 이 사건 각 합의에서 정한 바에 따라 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 40시간이 초과되지 않는다고 보아 1일 11시간(휴게시간 제외) 중 8시간을 초과한 근로시간에 대하여 연장근로수당을 제외한 채 야간근로수당, 휴일근무수당 등을 산정하여 원고들에게 지급하여 왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제22, 24, 25, 26호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 내용
원고들의 주장
피고들과 소속 근로자대표들 사이에 체결된 탄력적 근로시간제 도입에 관한 이 사건 각 합의는 근로기준법상 적법한 근로자 대표에 의하여 이루어진 합의가 아니어서 피고들에게 탄력적 근로시간제가 적법하게 도입되었다고 볼 수 없다.
나아가 원고들과 같은 교대근무자들은 휴게시간이 특정되어 있지 않고, D의 생산계획에 따라 철강제품 생산이 24시간 이루어지는 공정의 특성상 근로자들이 작업장소를 이탈할 여유조차 없는 등으로 피고들은 각 소속 원고들에게 휴게시간을 제대로 보장해주지 않았다.
따라서 피고들은 각 소속 원고들에게, ① 피고 A은 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지, ② 피고 B는 2019. 3. 1.부터 2021. 12. 31.까지, ③ 피고 C은 2019. 3. 1.부터 2021. 12. 31.까지 원고들의 실근무일수마다 4시간(= 12시간 – 8시간)에 대한 연장근로수당<2>을 지급할 의무가 있다.
피고들의 주장
탄력적 근로시간제 도입에 관한 이 사건 각 합의는 근로자 과반수를 대표하는 실질적 근로자대표와 사이에 체결되었던바, 위 탄력적 근로시간제 도입으로 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 주 40시간을 초과하지 아니함으로 원고들에게 지급할 미지급 연장근로수당이 발생하지 않는다.
설령 이 사건 각 합의의 작성 주체인 근로자대표들이 탄력적 근로시간제 합의에 관하여 근로자들을 대표할 권한이 없었다고 하더라도, 피고들로서는 당시 근로자대표들이 이 사건 각 합의를 할 권한이 있는 것으로 믿은 데에 정당한 이유가 있었다고 할 것이므로 민법 제126조 표현대리 규정을 유추적용하여 위 각 합의는 유효하다. 또한 원고들은 수년간 근로자 대표의 대표성이나 이 사건 각 합의의 효력에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않았던 점 등을 고려하면 이 사건 각 합의의 효력을 추인하였다고 할 것이다. 나아가 원고들이 수년간 아무런 이의를 제기하지 않다가 뒤늦게 종전 합의의 효력을 부인하는 것은 금반언 등 신의칙에 반한다.
피고 A의 경우 근로자들이 자유롭게 식사시간과 휴게시간을 가지고 있고, 피고 B의 경우 근로자들이 자율적으로 휴게시간을 정하여 이용하고 있으며, 피고 C의 경우 현장여건을 감안하여 팀 단위별 휴게시간 스케줄을 운영하고 있으므로 휴게시간을 원고들의 근로시간으로 인정할 수 없다.
나아가 피고 C은 2021. 12. 1.경 적법한 근로자대표 U과 탄력적 근로시간제에 대한 합의를 하였으므로, 적어도 위 합의 이후의 연장근로수당은 발생하지 않는다.
판단
탄력적 근로시간제가 유효하게 도입되었는지 여부(이 사건 각 합의가 근로기준법 제51조 제2항에서 정한 근로자대표와의 합의에 해당하지 않는다는 주장에 관한 판단)
근로기준법 제51조가 정한 탄력적 근로시간제의 내용
근로기준법 제51조에서는 다음과 같은 내용의 탄력적 근로시간제를 규정하고 있다.
3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제는 ‘근로자대표와의 서면 합의’에 따라 시행할 것을 정하고 있고, 이때 ‘근로자대표’는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 사람을 말한다(근로기준법 제24조 제3항).
관련 법리
근로기준법 제24조 제3항은, 사용자가 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 사람(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 정하였다. 근로기준법이 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 따라서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두15964 판결 등 참조).
판단
앞서 본 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들에다가 을 제4 내지 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 합의는 근로기준법 제51조 제2항에서 정한 근로자대표와의 합의에 해당한다고 봄이 타당한바, 피고들의 탄력적 근로시간제 도입은 유효하다.
근로자위원대표의 민주적 정당성
피고 A의 근로자들은 직접·비밀·무기명투표를 통해 근로자위원 3인을 선출하고(부서별로 나누어진 3개의 선거구에서 각 1인씩 선출), 선출된 근로자위원들은 호선하여 근로자위원대표를 선출한다. 다만, 원고들은 구 근로자참여법(2022. 6. 10. 법률 제18927호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항과 동법 시행령(2022. 11. 8. 대통령령 제32983호로 개정되기 전의 것) 제3조 제2항에 의하면 근로자위원으로 입후보하려는 자는 해당 사업 또는 사업장 근로자 10명의 추천을 받아야 한다고 정하고 있음에도, I협의회운영규정에는 그와 같은 추천 규정이 없고, 실제로도 5명의 근로자들의 추천을 받아 입후보 해왔다고 한다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로 이를 인정하기 부족하다. 오히려 을 제25호증의 기재에 의하면, I협의회 선거관리위원회는 2012. 2. 2.경 전직원을 상대로 제3대 I협의회 근로자위원 선출계획을 공지하면서 후보등록 시 해당 선거구 선거권자 10인 이상의 추천을 요구하고 있다. 설령 당시 선출된 근로자위원들이 5명의 근로자들의 추천을 받아서 입후보하였다고 하더라도 모든 사업장에 위와 같은 기준을 일률적으로 적용하기에는 한계가 있었던 것으로 보이고, 그러한 사유만으로 위와 같이 선출된 대표의 민주적 정당성이 부인된다고 보기도 어렵다.
피고 B의 근로자들은 호선 또는 직접·비밀·무기명투표를 통해 근로자위원 3인을 선출하고, 선출된 근로자위원들 중 호선하여 의장을 선출하고, 의장이 사용자위원 중 선출된 의장과 함께 협의회를 대표한다. 다만, 원고들은 피고 B의 경우에도 선거구별로 5명 이상의 추천을 받아 투표를 통해 근로자위원을 선출하였다고 주장하므로 살피건대, 을 제29호증의 기재에 의하면, F의 근로자위원 선출에 관한 기준에서 근로자위원에 입후보하려는 자는 해당 선거구 선거권자 5명 이상의 추천을 요구하고 있으나, 한편, 을 제27호증의 기재에 의하면, 당시 모든 부서별로 위와 같은 기준을 일률적으로 적용하기에는 한계가 있었던 것으로 보이고, 위와 같은 기준을 엄격히 적용하게 되면 같은 부서에서 복수의 후보자가 출마할 수도 없게 되며, 나아가 그러한 사유만으로 위와 같이 선출된 대표의 민주적 정당성이 부인된다고 보기도 어렵다.
피고 C의 근로자들은 직접·비밀·무기명투표를 통해 근로자위원을 5인 이내로 선출하고, 선출된 근로자위원들은 호선하여 근로자위원대표를 선출한다. 다만, 원고들은 노경협의회 근로자위원들끼리 호선으로 근로자위원대표를 선출하였는데, 당시 근로자위원대표를 선출한 근로자위원 5명 중 4명은 단독출마로 무투표 당선되었다고 주장하므로 살피건대, 을 제3호증의 기재에 의하면, C 노경협의회에서 2009. 2. 26. 실시한 제2대 노경협의회 근로자위원 선거에서 5개의 선거구 중 4개의 선거구에서 당선된 근로자위원들이 무투표 당선된 사실이 인정되나, 한편, 같은 증거에 의하면, C 노경협의회 선거관리위원회는 2009. 2. 13.경 전직원을 상대로 제2대 노경협의회 근로자위원 선고공고를 하면서 단독 입후보시에는 무투표 당선된다고 사전에 미리 고지한 사실, 단독 입후보자도 후보자 등록 시에는 해당 선거구 선거권자의 10인 이상의 추천을 요구하고 있는 사실이 인정되는바, 위 선거관리위원회가 단독 입후보자에 대하여 투표 없이 당선인으로 결정한 것이 소속 근로자들의 자유로운 판단에 의한 투표를 방해하여 선거의 기본이념인 선거의 자유와 공정을 현저히 침해하였다거나 선출된 대표의 민주적 정당성이 부인된다고 보기도 어렵다.
이처럼 피고들의 근로자들은 자주적으로 근로자위원을, 근로자위원은 근로자위원대표를 각 선출하므로 근로자위원대표는 민주적 정당성을 갖추었다. 근로자위원대표의 민주적 정당성은 반드시 근로자들로부터 직접 선출하는 방식으로만 갖추어지는 것은 아니다.
근로자위원대표의 권한
피고 A의 I협의회는 ‘I협의회운영규정(갑 제22호증)’에 따라 근로자위원, 경영자위원 각 3인으로 구성되어, 인사·노무관리의 제도개선, 작업 및 휴게시간의 운용, 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선 등에 대하여 협의하는데, 이때 근로자위원들은 근로자를 대표하고, 근로자위원대표는 그러한 근로자위원들을 대표한다고 할 것이다.
피고 B의 노사협의회는 피고 B의 전신인 F의 ‘(주)F 노사협의회 운영규정(을 제28호증)’에 따라 근로자위원, 사용자위원 각 3인으로 구성되어, 인사 노무관리의 제도개선, 작업과 휴게시간의 운용 등에 대하여 협의하는데, 이때 근로자위원들은 근로자들을 대표하고, 근로자위원대표는 그러한 근로자위원들을 대표한다고 할 것이다.
피고 C의 노경협의회는 ‘노경협의회 운영규정(을 제3호증의 22)’에 따라 근로자위원, 경영자위원 각 5인 이내의 동수로 구성되어, 인사·노무관리의 제도개선, 근무 및 휴게시간의 운용, 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선 등에 대하여 협의하는데, 근로자위원들은 근로자들을 대표하고, 이때 근로자위원대표는 그러한 근로자위원들을 대표한다고 할 것이다.
이 사건 각 합의 무렵 진행된 의견수렴 및 공지
피고 A
I협의회는 2011. 5. 27.경 2분기 정기회의를 개최하고 ‘교대근무제도에 관한 건’ 등을 협의하고, 2011년 하반기 중 교대근무제도 개선을 추진하기로 하면서, 2011. 5. 말까지 노사합동 T/F를 구성하고, 2011. 6. 중으로 근무제도 개선(안) 수립 및 설명회를 실시하기로 하였다. 근로자위원대표 O은 2011. 5. 27.경 I협의회보를 통하여 위와 같은 정기회의 결과를 공고하였다.
이후 근무제도개선 T/F의 1차 실무회의가 2011. 6. 10.경 개최되기도 하였다.
I협의회는 2011. 6. 29.경 임시회의를 개최하고, 4조 2교대제 시행을 구체화하기 위해 2011. 8. 1.부터 순차적으로 시범운영을 추진하여 2011. 12. 1.부터 전체 부서에 본시행하기로 협의하였다. 근로자위원대표 O은 2011. 6. 29.경 I협의회보를 통하여 위와 같은 임시회의 결과를 공고하였다.
피고 A은 2011. 7. 11. 및 2011. 7. 21. 근로자들을 대상으로 근무제도 개선과 관련한 설명회를 개최하여(참석을 독려하기 위하여 참석자들에 대하여 시간외 근무 1시간을 인정하여 주었다) 4조 2교대제 및 전환계획에 대하여 설명하고 자료를 배포하였다.
피고 A의 행정지원그룹장 V는 2011. 7. 20.경 피고 A의 임원실, 관리본부 및 생산기술본부에 4조 2교대 시범운영에 따른 근무조 조정과 관련한 이메일을 발송하였고, 해당 이메일에는 4조 2교대 시행에 따른 궁금사항 Q&A가 첨부되어 있었는데, ‘4조 2교대 시행으로 1일 근로시간이 8시간에서 12시간으로 변경됨에 따라 1일 기준근로시간인 8시간을 초과한 4시간은 초과근로 할증에 해당하는 것이 아닌지’에 대한 물음에 대하여 “4조 2교대 제도는 근로기준법 제51조에 근거한 ‘탄력적 근로시간제’를 적용한 제도로서 제2항에서 규정한 ‘3개월 이내 단위시간을 평균하여 1주간 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 특정 주의 근로시간은 52시간, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다’는 규정을 근거로 합니다. 따라서 정상근로의 경우 8시간을 초과한 4시간은 정상근로의 범주에 포함되며, 이에 따른 초과근로 적용 및 할증은 없습니다(4조 3교대에서 4조 2교대로 전환하더라도 정상근로시간은 1,920시간으로 동일합니다)”라고 답변하여 8시간을 초과한 4시간에 대한 연장근로수당이 발생하지 않음을 명확히 하였다.
근무제도개선 T/F의 2차 실무회의가 2011. 7. 27.경 열렸고, 교대근무제도 개선을 위한 4조 2교대 시범운영에 대비하여 휴게시간, 휴가, 대근근무에 대해 운영방법에 대해 논의하였고, 피고 A과 근로자위원대표은 같은 날 2011. 8. 1.부터 단계적으로 탄력적 근로시간제를 운영하기로 하는 이 사건 제1 합의에 이르렀다.
I협의회는 2011. 9. 7.경 2011년 3분기 정기회의를 개최하여, 4조 2교대 근무제도의 운영시기를 앞당기기로 하고, 11월 중 근로자들의 찬반 투표를 실시하기로 협의하였다. 근로자위원대표 O은 같은 날 I협의회보를 통하여 위와 같은 정기회의 결과를 공고하였다.
I협의회는 2011. 11. 16.경 2011년 4분기 정기회의를 개최하여, 4조 2교대 근무제도 도입을 위한 직원 찬반투표를 2011. 11. 23.과 2011. 11. 25. 실시하고, 투표결과 대상인원의 60% 이상 찬성시 2011. 12. 1.부터 이를 전면 시행키로 협의하였다. 근로자위원대표 O은 같은 날 I협의회보를 통하여 위와 같은 정기회의결과를 공고하였다.
이후 피고 I협의회는 2011. 11. 23. 및 2011. 11. 25. 4조 2교대 근무제도 도입을 위한 대상 직원 찬반투표를 실시하였는데, 그 결과 투표율 94.2%(대상인원 138명, 투표인원 130명)에 찬성 113명(86.9%), 반대 17명(13.1%)이었다. I협의회 선거관리위원회는 2011. 11. 25.경 전직원에게 그 결과를 공고하고, 근로자 60% 이상이 4조 2교대 근무제도 도입을 찬성하여 취업규칙, 복무관리지침 등 관련 규정을 개정하였으며, 2011. 12. 1.부터 이를 전면 실시하여 2020. 3. 5.경 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 대표와 사이에 탄력적 근로시간제 시행에 관하여 합의하기 전까지 운영하여 오고 있다.
피고 B
피고 B의 전신인 H의 노사협의회 근로자위원대표 Q은 2017. 10. 13.경 내부망을 통하여 4조 2교대 근무제도 변경에 대한 찬반 투표가 2017. 10. 21.부터 2017. 10. 23.까지 실시된다고 공지하였고, 2017. 10. 23.경 내부망을 통하여 투표결과(‘4조 2교대’ 75명, ‘4조 3교대 28명’, 기권 9명)를 공지하였다. 이후 Q은 근로자위원대표 자격으로 2017. 11. 20.경 이 사건 제2 합의를 체결하고, 같은 날 소속 근로자들에게 내부망을 통하여 2018. 1. 11.부로 4조 2교대 근무일정이 확정되었다고 공지한 다음 그때부터 위와 같은 근무제도를 운영하고 있다.
당시 피고 B 외에 D의 사내협력업체들은 이미 2011년경부터 탄력적 근로시간제를 적용한 4조 2교대 근무제도로 전환하여 시행중이었기에 피고 B의 교대근무자들은 4조 2교대 근무제도의 근로조건 등에 대해서 이미 알고 있었던 것으로 보인다.
피고 C
노경협의회 근로자위원대표 T은 2010. 6. 18.경 노경협의회 회보를 통하여 2010. 6. 16.경 개최된 2010년 2/4분기 노경협의회 정기회의 결과를 공지하면서 ‘교대근무제도 전환(4조 3교대 → 4조 2교대) 추진 건’에 대하여 “4조 2교대 근무제도로의 교대근무제도 전환 추진과 관련하여 사전 철저한 준비가 필요하다고 공감하고, 노사가 합동으로 추진팀을 구성하여 10년 하반기 중 타사 벤치마킹 실시, 직원 설명회 개최 및 의견수렴, 시범공장 운영 등 면밀한 검토를 거쳐 회사와 직원이 win-win 할 수 있는 교대근무제도 전환이 이루어지도록 노사가 협력하여 추진하기로 협의함”이라고 공지하였다.
이후 피고 C은 4조 2교대 추진 노사합동 TFT를 구성하여 2010. 9.경 4조 2교대(탄력근로제) 근무제도 및 시범공장 운영안 설명회를 개최하였다.
T은 근로자위원대표 자격으로 2010. 10. 5.부터 2011. 7. 20.까지 부서별로 이 사건 제3 합의를 체결하였다.
노경협의회는 2012. 6. 26. 2012년 2/4분기 노경협의회 정기회의를 개최하여, 2012. 7. 1.부로 4조 2교대 근무제도를 전면 시행하기로 하고, 취업규칙 등 관련규정을 개정하기로 협의하였다. 당시 근로자위원대표 W은 2012. 6. 27.경 노경협의회 회보에 이를 공고하고, 그 무렵 취업규칙과 인사규정 및 급여규정을 개정하여, 그 무렵부터 위와 같은 근무제도를 운영하고 있다.
이처럼 피고들 소속 근로자들은 이 사건 각 합의가 체결될 무렵 근로자들의 의견수렴, 설명회 개최 등을 통하여 근로자위원대표가 피고들과 탄력적 근로시간제에 대해 협의하고, 근로기준법상 근로자대표의 지위에서 위 각 합의를 체결한다는 것을 알았거나 알 수 있었다.
그 밖의 사정들
근로기준법에서는 근로자 과반수를 대표하는 근로자대표의 선출방법을 정하지 않고 있고, 이에 관하여 확립된 법리도 없다.
이 사건 각 합의 당시 피고들 내에서 근로자위원대표 외에는 근로자 과반수를 대표할 기관이나 사람이 존재하지 않았다. 만일 근로자위원대표를 ’근로기준법상 근로자대표‘로 보지 않는다면, 피고들로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등(근로기준법 제51조, 제51조의 2, 제52조, 제53조, 제57조, 제58조, 제59조, 제70조) 근로기준법이 정한 각 사항을 협의·합의할 상대방이 없다. 위 각 사항을 협의·합의할 때마다 ’근로기준법상 근로자대표‘를 선출하는 것은 현실적인 어려움이 크다.
피고들이 근로자들의 근로자대표 선출에 개입할 수도 없고, 개입하였다는 증거도 없다.
근로자위원대표들은 근로자대표로서의 역할을 수행하였고, 근로자들 또한 근로자위원대표들을 전체 근로자들을 대표하는 대표자로서 인식하고 있었던 것으로 보인다. 이에 원고들은 수년 동안 근로자위원대표의 근로자대표로서의 대표성 및 이 사건 각 합의의 효력에 대해 아무런 이의가 없었다.
소결론
따라서 피고들과 근로자위원대표와의 이 사건 각 합의가 근로기준법 제51조 제2항에서 정한 ’근로자대표와의 합의‘에 해당하지 않음을 전제로 하는 원고들의 근로일별 3시간에 대한 연장근로수당 청구 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
휴게시간 근로에 대한 연장근로수당 청구에 관한 판단
관련 법리
근로기준법 제50조 제3항은 제1, 2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정하고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘‧감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 아니하는 대기시간이나 휴식‧수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘‧감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘‧감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).
원고들이 휴게시간에 근로를 제공하였는지 여부에 관한 판단
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로 원고들이 정해진 근로시간을 초과하여 휴게시간에 근무하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
취업규칙에서 상주근무자에 대해서는 휴게시간을 12:00에서 13:00 사이로 특정하였음에도, 원고들과 같은 교대근무자들에 대해서는 그 휴게시간을 특정하고 있지는 않지만, 이는 교대근무자들이 담당하고 있는 업무의 특성상 일률적으로 특정한 휴게시간을 지정하는 것이 쉽지 않은 여건이나 특성으로 인한 것으로 보이고, 교대근무자들은 교대로 식사하거나 휴식을 취하는 것으로 보인다. 피고 A은 폭염의 경우에는 온열질환 예방을 위해 휴식시간을 준수할 것을 권고하였고, 이러한 휴게시간 및 중간점검 시간을 MES(Manufacturing Excution System, 제조실행시스템)에 등록하고 있는 것으로 보인다. 피고 B는 노무지휘권에 대한 설명자료(을 제24호증의 4)로 노무지휘권 거부사례로 팀장의 업무지시에 대하여 교대근무자가 휴게시간(1시간)이라며 불이행한 사례가 수집되었고, 근로자가 휴게시간을 주장하는 경우 사전보고 및 승인을 통해 휴게시간을 정하여 쉬도록 한다고 답변을 하기도 하였다.
피고들은 공정을 20분 이상 멈출 때에 그 사유와 시간을 기록하고 있었는데(갑 제4호증), 공정비가동 사유로는 ’작업자 식사‘, ’작업자 교대‘ 등이 기록되어 있고, 그로 인하여 최대 1시간의 비가동시간이 기재되어 있기도 하였다.
교대근무자들의 휴게시간 1시간에는 식사시간 및 야식시간이 포함되어 있고, 일반적으로 식사시간을 1시간으로 인정하는 것이 크게 불합리하다고 보이지 아니하며, 원고들이 식사시간을 방해받으면서까지 근무를 하였던 사정이 엿보이지도 아니한다.
원고들은, 피고들이 노조 근로시간 면제 시간을 계산하거나 휴일근무에 대한 임금을 지급할 때 근로시간을 12시간으로 계산하여 왔으므로 휴게시간도 근로시간에 포함된다는 취지의 주장을 하나, 설령 원고들의 주장과 같이 피고들이 임금을 계산·지급하여 왔다고 하더라도, 그러한 사정만으로 교대근무자들이 휴게시간에 근로하였다고 단정하기 어렵다.
소결론
따라서 휴게시간이 제대로 보장되지 아니하고 근무하였음을 전제로 연장근무수당의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박현숙(재판장) 나소라 김다혜
각주1) 피고 C은 2010. 10. 5.부터 2011. 11. 4.까지 부서별로 근로자위원대표와 사이에 탄력적 근로시간제 운영합의가 체결되었는데, 각 체결된 합의의 내용이 유사하므로 최초 체결된 합의의 내용을 거시하기로 하고, 이하 전체를 통칭하여 ‘이 사건 제3 합의’라고 한다.
각주2) 원고들은 휴게시간을 실제로 근무하였다고 주장하면서도, 그 시간에 대한 기본임금을 청구하고 있지는 않는 것으로 보인다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.