대구지방법원 2021. 12. 9. 선고 2019가합208025 판결

원고들은 총 운송수입금에서 ‘운송수입금 기준액’(이하 ’사납금‘이라 한다)을 피고에게 지급하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ’초과운송수입금‘이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ’정액사납금제‘ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고와 피고 노동조합은 2004. 1. 1. 아래와 같은 내용이 포함되어 있는 단체협약 및 임금협정(이하 ‘2004년 단체협약 및 임금협정’이라 한다)을 체결하였다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 경산시 지역에 시행되었다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금은 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고와 피고 노동조합이 2010년부터 이 사건 각 임금협정을 통하여 정액사납금제택시운전근로자들의 소정근로시간을 종전의 1일 8시간에서 1시간 15분 내지 2시간 10분으로 단축하기로 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)한 것은 정액 사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이므로, 이는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 2010년 임금협정 이전의 종전 소정근로시간(1일 8시간)을 기준으로 산정한 최저임금과 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 Y 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). ② 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 경산시 지역에도 적용되었고, 2010년 임금협정에서 소정근로시간이 2시간 10분으로 단축되었는데, 원고들이 지급받은 임금을 단축 이전의 소정근로시간을 기준으로 하여 시간급 임금으로 환산해 보면 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고, 이 사건 각 임금협정을 통해 단축된 각 소정근로시간을 적용하여 시간급 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다.

이러한 사정을 위 ②항의 사정에 더하여 보면, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었음을 알 수 있고, 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 위 ①항에서 본 이 사건 특례조항의 취지에 정면으로 반한다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

이를 위 법리에 비추어 보면, 2004년 임금협정의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 이 사건에서 원고들에 대한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 8시간이라고 봄이 타당하다.

사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 최저임금에 산입하여야 할 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호의 규정에 비추어 보면, 월 ‘법정 최저임금’은 최저시급에 월 소정근로시간 수를 곱하여 산정할 수 있다(개정된 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1.부터 사용자는 소정근로시간뿐만 아니라 주휴시간에 대하여도 최저임금액 지급의무를 부담하나, 원고는 소정근로시간에 대해서만 최저임금 미달액을 구하고 있으므로 원고가 구하는 바에 따라 주휴시간을 고려하지 않고 판단한다). 한편, 최저임금법 제6조 제6항은 최저임금은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니하거나, 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우, 그 시간 또는 일(日)에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니라고 규정하고 있다.

그러므로 피고가 원고들에게 지급할 법정 최저임금은 별지3 최저임금 산정내역표 ‘최저임금’란 기재 금액[= 시간급 최저임금 × 원고들의 실제 근무일수 × 종전 1일 소정근로시간(1일 8시간)]이 된다.

최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은 ① 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, ② 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, ③ 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, ④ 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

원고들은 기본급, 제수당을 합산한 금액을 비교대상임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 이를 이 사건 청구에서 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상임금으로 인정한다.

앞서 본 것과 같이 원고들이 지급받은 월별 기본급과 제수당은 별지3 최저임금 산정내역표 ‘기지급액’란 기재와 같고, 그 합계인 비교대상임금은 같은 표 ‘기지급액 합계’란 기재와 같다.

결국 각 월별로 법정 최저임금에서 비교대상임금을 공제한 액수는 별지3 최저임금 산정내역표의 ‘미지급액’란 기재 금액(= 법정 최저임금 – 비교대상임금)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 원고별 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

별지4 퇴직금 산정내역표 기재 원고들이 같은 표 ‘기산일’란 기재 날짜에 피고에 입사하여 ‘정산일’란 기재 날짜에 퇴사하였고, 원고들이 퇴사하면서 피고로부터 같은 표 ‘퇴직금 기지급액’란 기재 각 퇴직금을 지급받은 사실은 앞서 본 것과 같다.

피고가 별지4 퇴직금 산정내역표 기재 원고들에게 별지3 최저임금 산정내역표 ‘최저임금액’란 기재 금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 것과 같고, 별지4 퇴직금 산정내역표 각 ‘정산일’ 이전 3개월 동안 위 원고들에게 당연히 지급되어야 할 임금의 총액은 같은 기간 동안 위 ‘최저임금액’란 기재금액의 합계인 같은 표 ‘임금 총액’란 중 ‘합계’란 기재와 같으며, 이를 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표 ‘평균임금’란 기재와 같다.

1일 평균임금을 기초로 하여 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지4 퇴직금 산정내역표 ‘퇴직금액’란 기재 금액(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365)과 같다. 여기서 위 ‘퇴직금 기지급액’란 기재 금액을 공제한 금액은 같은 표 ‘퇴직금 미지급액’란 기재 금액과 같으므로, 피고는 원고들에게 이와 동일한 별지1 인용금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 A의 미지급 퇴직금 청구 중 위 인정범위를 초과한 나머지 부분은 기각한다).

그러므로 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 합계인 별지1 인용금액표 중 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2021. 10. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달 다음날인 2021. 10. 7.부터 이 판결 선고일인 2021. 12. 9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간을 단축하지 않아 근로자들에게 지급할 월 고정급 임금액이 증가되면 그 비용을 충당하기 위한 사납금 인상이 불가피하고, 택시운전근로자들도 이러한 사정을 인지하고 사납금 인상을 최소화하기 위하여 소정근로시간 단축이라는 방법을 택한 것이다. 그럼에도 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 그에 따른 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것으로 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 피고는 계속되는 적자 경영으로 어려운 처지에 있는데, 이 사건에서 원고들이 구하는 것처럼 큰 금액을 일시에 지급해야 하는 재정적 부담까지 지게 되면 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 및 미지급 퇴직금의 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다.

원고 A을 제외한 나머지 원고들의 청구는 이유 있어 모두 인용하고, 원고 A의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김경훈(재판장) 황윤철 남명수

각주1) 다만 원고 A, H, J는 그 이후 다시 피고에 입사하여 택시기사로 근무하였다.