대구지방법원 2025. 11. 25. 선고 2023가단101131 판결

당사자들의 지위 피고는 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고에 재직하였다가 퇴직한 근로자들이다.

피고 단체협약 및 임금협정의 주요 내용 원고들과 피고 사이의 근로조건은 원고들이 속한 H노동조합 I지부와 피고 사이에 체결된 단체협약, H노동조합과 피고가 속한 J조합 사이에 체결된 임금협정 등 노사합의에 의하여 정하여지는데, 위 노사합의 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <생략> <1><2><3><4>[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 피고가 원고들에게 지급한 승무수당(후생비), CCTV 수당, 승무장려수당, 취약노선수당, 심야수당, 운전자보험, 상여금(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)은 모두 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 휴(무)일수당, 특별유급휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 위 각 법정수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 '법정수당'이라고 한다) 및 퇴직금을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분과 그 미지급분을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 및 이에 대하여 원고들의 각 퇴사일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 코로나바이러스감염증-19(이하 '코로나'라 한다)의 발생으로 휴업을 실시하고 원고들에게 월 만근시의 협정임금의 50%에 해당하는 휴업수당을 지급하였다. 그런데 위 휴업은 피고의 매출감소 등 피고의 귀책사유에 의한 것이어서 피고는 근로기준법에 따라 휴업기간 동안 70% 이상의 수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 미지급 휴업수당으로 각 평균임금의 70%에 해당하는 금원에서 실제 휴업수당으로 지급한 각 돈을 공제한 나머지 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 피고는 원고들과 포괄임금제 계약을 체결하였으므로, 이에 따른 취약수당, 심야수당, 승무장려수당 등은 포괄임금으로서 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하는데, 이 사건 각 수당은 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된다고 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

미지급 법정수당 산정에 관하여 설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 원고들은 운전자보험료및 상여금을 각 시간급 통상임금으로 산정함에 있어 노사합의내용 내지 근로기준법에 시행령에 따르지 않는 오류를 범하였고, 피고에게는 주휴수당을 통상임금을 기준으로 계산하여 지급할 의무가 없다. 특별유급휴일근로수당 산정에 있어서, 노사합의로 제헌절이 유급휴일에서 제외되었고, 월중 휴무일로 대체부여 되었으므로, 이를 감안해야 한다.

미지급 휴업수당 청구에 관하여 피고의 휴업은 천재지변에 가까운 코로나의 유행으로 인한 것이었고, 피고의 귀책으로 인한 것이 아니다.

신의칙 위반 주장 피고는 원고와 임금협정을 체결하여 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 임금 수준을 정해왔다. 현재 피고는 자본잠식상태로서 그 경영에 어려움이 큰 상황을 고려할 때, 위 협정에 반하는 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 '근무일수 조건'이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 위 2024년 전원합의체 판결에 의하여 '고정성'은 어떠한 수당이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 요건에 해당하지 않게 되었고, 이러한 새로운 법리의 효력은 위 2024년 전원합의체 판결 선고일인 2024. 12. 19. 당시 법원에 계속 중인 병행사건에도 미치므로 이 사건 각 수당이 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다는 취지의 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다. 이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 모두 통상임금에 해당한다.

승무수당(후생비)

피고 임금협정에서 차량배차를 받아 원만한 대승객서비스를 수행한 근로자들에게 근로일수에 따라 1일에 1,000원의 승무수당(후생비)을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고(임금협정서 5.가.항), 피고가 위 협정에 따라 해당 원고들에게 승무수당(후생비)를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

승무수당(후생비)이 차량배차와 승객민원, 가해교통사고 유발여부에 따라 그 지급여부가 달라지기는 하나, 특별한 사정이 없는 이상 근로자들은 당연히 차량배차를 받아 근무를 하게 되는 것이고, 원만한 서비스를 수행하는 것은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치평가와 관련된 조건 또는 기준에 해당하므로 일률성이 인정된다. 비록 피고가 차량 배차 없는 대기자, 대승객 민원야기자, 가해교통사고유발자에게는 승무수당(후생비)을 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그 일률성을 부정할 수는 없다. 따라서 승무수당(후생비)은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

CCTV 수당

피고 임금협정에서 CCTV가 장착되어 있는 T, U, V, W에 승무하여 운송수입금을 온전하게 관리한 자에게는 근무일수에 따라 1일에 5,000원의 CCTV 수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고(임금협정서 5.나.항), 피고가 위 협정에 따라 해당 원고들에게 CCTV 수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

CCTV 수당이 승무하는 노선과 운송수입금 관리여부에 따라 그 지급여부가 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있으므로 일률성이 인정된다. 비록 피고가 공장입고 및 영업소 대기자, 운송수입금 착복자, 가해교통사고 유발자에게는 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그 일률성을 부정할 수는 없다. 따라서 CCTV 수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

승무장려수당

피고 임금협정에서 평균 1일 주행km가 600미만으로 중장거리에 비해 운행편도가 많아 애로와 고충이 많은 단거리 노선에 대하여는 승무를 장려하기 위하여 개인별호봉에 관계없이 1일당 CCTV 비장착 노선 3,000원, CCTV 장착 노선 2,000원을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고(임금협정서 4.마.항), 피고가 위 협정에 따라 해당 원고들에게 승무장려수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

승무장려수당은 CCTV 장착여부 및 월 만근일수의 3할 이상 근무여부에 따라 지급여부나 지급액수가 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 일률성이 인정된다. 따라서 승무장려수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

취약노선수당

피고 임금협정에서 기준노선에 비해 시간외 근로가 많은 각 노선에 대하여 평균1일 600km 이상 주행한 근로자와 평균 1일 750km 이상 주행한 근로자로 나누어 각 근로자에게 개인별 호봉에 관계없이 일반 내지 특별 취약노선수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고(임금협정서 4.가.항, 4.나.항), 피고가 위 협정에 따라 해당 원고들에게 각 취약노선수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

취약노선수당은 주행km의 범위에 따라 그 지급여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 주행km의 범위가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 일률성이 인정된다. 따라서 취약노선수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

심야수당

피고 임금협정에서 단거리 노선(Q 노선, R 노선) 심야 운행 근로자들 및 장거리노선(M, N, S 노선)의 심야 운행 근로자들에게 심야수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고(임금협정서 4.다.항, 4.라.항), 피고가 위 협정에 따라 해당 원고들에게 각 심야수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

심야수당은 운행노선 등에 따라 그 지급여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 운행노선 등이 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 일률성이 인정된다. 따라서 심야수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

운전자보험료 피고 임금협정에서 운전자보험료를 복리후생적, 실비변상적 차원에서 월 1일 이상 근무한 근무자들에게 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고(임금협정서 6.나.항), 피고가 위 협정에 따라 해당 원고들에게 각 운전자보험료를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 종합하면 운전자보험료는 복리수행적 차원에서 정기적 · 일률적으로 근로자들에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.

상여금

피고 임금협정에서 (일반)상여금을 개인별 호봉별 협정급여를 기준으로 연간345%를 지급하되 7, 9, 11, 1, 3, 5월말에 각 57.5%씩 분할하여 지급하도록 정하면서 '단, 지급일 현재 재직자에 한하여 지급하며 지급일 전월 2개월간 월평균 근무일수가 만근일수의 8할 이상은 100%, 8할 미만은 80%를 지급하되 3개월 이하 근속 중인 자는 지급하지 않는다'는 규정을 둔 사실, 추가로 매월 특별상여금 10,000원을 지급하되 일반상여금 지급시기인 7, 9, 11, 1, 3, 5월말에 20,000원을 함께 지급하기로 정하면서 위 규정을 준용한 사실은 모두 앞서 본 바와 같고(임금협정서 3.가.1)항, 2)항, 이하 일반상여금과 특별상여금을 통틀어 '상여금'이라고만 한다), 피고가 위 협정에 따라 해당 원고들에게 상여금을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

상여금은 근속기간 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있고, 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게는 동일한 금액이 지급되므로, 위 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적· 일률적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고는 이 사건 각 수당을 포함하지 않은 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 돈을 법정수당 차액으로 지급할 의무가 있다.

한편 앞서 든 증거, 갑 제4, 6 내지 11호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 피고의 근로자들이 연장근무, 야간근무, 휴일근무 등을 하거나 만근일수를 초과하여 근무 내지 연차휴가의 사용 여부에 따라 아래와 같은 산식으로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다.

연장근로수당: 기본시급 × 2시간 × 150% × 근무일수

야간근로수당: 기본시급 × 1시간 × 50% × 근무일수

주휴수당: 1주당 34.8시간[(365÷7÷12)×8시간] × 기본시급 ÷ 4주[시외버스 급여조견표에는 운전자가 기본 근로일의 5일 내지 9일을 근무한 경우는 1주의 주휴수당(8시간×기본시급)을, 10일 내지 14일을 근무한 경우는 2주의 주휴수당(8시간×기본시급×2)을, 15일 내지 19일을 근무한 경우는 3주의 주휴수당(8시간×기본시급×3)을, 20일을 근무한 경우는 4주의 주휴수당(34.8시간×기본시급)을 지급하도록 되어있고, 고속버스 급여조견표에는 운전자가 기본 근로일의 4일 내지 7일을 근무한 경우는 1주의 주휴수당(8시간×기본시급)을, 8일 내지 11일을 근무한 경우는 2주의 주휴수당(8시간×기본시급×2)을, 12일 내지 15일을 근무한 경우는 3주의 주휴수당(8시간×기본시급×3)을,16일 내지 17일을 근무한 경우는 4주의 주휴수당(8시간×기본시급×4)을, 18일 이상 근무한 경우는 5주의 주휴수당(34.8시간×기본시급)을 지급하도록 되어 있음] 라) 휴(무)일 수당: 휴일일수 × 기본시급 × 8시간(기본근로 8시간) × 50% 마) 특별유급휴일근로수당: 근무자는 근무일에 대한 급여 외 호봉별 1일 일당과 기본급의 50%, 휴무자는 호봉별 1일 일당 바) 연차휴가수당: 연차휴가를 사용한 자는 호봉별 1일 기본급을 수당으로 매 실시월마다 지급, 연차휴가를 사용하지 못한 자는 호봉별 1일 일당을 수당으로 익년 11월중에 정산하여 지급 3) 위 방식에 따라 계산<5>한 원고별 법정수당 차액의 합계는 별지1-2 원고별 청구금액 표의 각 원고별 "미지급 법정수당"란 기재 각 돈과 같다.

피고의 주장에 관한 판단

시간급 통상임금 산정 오류 주장에 관한 판단

피고는 원고들이 운전자보험료 및 상여금을 각 시간급 통상임금으로 산정함에 있어 노사협의내용 내지 근로기준법 시행령에 따르지 않고 '총 근로시간 수'에 포함되는 시간에 '주당 평균 유급휴일 근무시간'을 뺀 상태로 계산하여 그 산정방법에 오류가 있다고 주장한다.

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 된다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았다면, 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대응하는 부분과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 고정수당을 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 이 경우 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 원고는 시간급 통상임금을 위 법리에 따라 1 월급으로 지급되는 운전자보험은 월 총근로시간 수{시외버스 경우는 252.02시간[(1주의 기본근로 40시간+주휴 근로의제 8시간+연장근로 5시간+연장 및 야간근로 5시간)×365일÷12월÷7일]}로, 고속버스 경우는 243.33시간[(1주의 기본근로 40시간+주휴근로의제 8시간+연장근로 4시간+연장 및 야간근로 4시간)×365일÷12월÷7일]}로 나누는 방법으로 산정하고, 2 연간으로 지급되는 상여금은 연 산정근로시간 수[시외버스 경우 3,024.24시간(월 총근로시간수 252.02시간×12개월), 고속버스 경우 2,919.96시간(월 총근로시간 수 243.33시간×12개월)]로 나누는 방법으로 산정하였으므로, 원고의 계산은 타당하고, 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

미지급 주휴수당 산정 오류 주장에 관한 판단 피고는 근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 규정하고 있을 뿐, 주휴수당의 지급기준에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않으므로, 피고에게는 주휴수당을 통상임금을 기준으로 계산하여 지급할 의무가 없다고 주장하나, 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당한바(대법원 2010. 1.28. 선고 2009다74144 판결 등 참조), 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

특별유급휴일근로수당 산정 오류 주장에 관한 판단 피고는 2020. 1. 1.부로 제헌절을 유급휴일에서 제외하기로 하였다고 주장하나, 갑 제3호증의3, 4의 각 기재에 의하면 제헌절은 2021년도 임금협정 당시 제외되어 2021. 7. 1.부터 적용되었고, 별지2 원고별 미지급 법정수당 계산 표 기재에 의하면 위 적용일 이후로 제헌절에 대한 특별유급휴일근로수당을 청구한 원고가 없으므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않고, 특별유급휴일이 월중 휴무일로 대체 부여되었다는 피고의 주장은 위 특별유급휴일근로수당의 산정과는 관련 없으므로 역시 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 피고는 법정수당 미지급분의 지급의무로서 원고들에게 별지1-2 원고별 청구금액 표의 각 원고별 "미지급 법정수당"란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 별지1-1 원고별 입·퇴사일자 표의 각 원고별 "퇴사일"란 기재 각 일자의 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련법리 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하는데(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 여기에서 말하는 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금을 의미한다(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호). 그리고 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 한편 퇴직금에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이다. 따라서 노사 간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이고, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금액의 하한을 지급할 의무가 있다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

구체적 판단 피고 단체협약이 '회사는 1년 이상 근무한 조합원이 퇴직할 시는 근로기준법에 의거퇴직금을 지급하되, 년을 초과 월수까지 계산한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 바와 같이 피고들이 원고들에게 추가로 지급해야 하는 '법정수당 차액'이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 추가된'법정수당 차액'을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 원고들에게 지급한 퇴직금의 차액을 공제한 금액을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다. 위와 같은 방식에 따라 계산<6>한 원고들의 퇴직금 차액은 별지1-2 원고별 청구금액표의 각 원고별 "미지급 퇴직금"란 기재 각 돈과 같다. 다만 원고들은 위 각 돈과 이에 대한 별지1-1 원고별 입·퇴사일자 표의 각 원고별"퇴사일" 다음날부터의 지연손해금도 구하고 있으나, 근로자가 퇴직한 때에 발생하는 사용자의 퇴직금 지급채무는 기한의 정함이 없는 채무라고 봄이 타당하고, 사용자는 민법 제387조 제2항에 따라 근로자로부터 그 이행청구를 받은 날의 다음날부터 퇴직금 지급채무의 지체책임을 지되, 근로기준법 제37조 제1항 등에 따라 근로자가 별도로 이행청구를 하지 않더라도 퇴직일부터 14일이 경과하면 사용자는 그 다음날부터 지체책임을 진다고 할 것인데, 이 사건의 경우 원고들이 퇴직일부터 14일이 경과한 날까지 피고에게 이 사건에서 구하는 퇴직금 부분에 대한 지급청구를 하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 아래 인정범위를 넘는 지연손해금 청구는 받아들이 지 않는다.

소결론 따라서 피고는 퇴직금 미지급분의 지급의무로서 원고들에게 별지1-2 원고별 청구금액 표의 각 원고별 "미지급 퇴직금"란 기재 각 돈과 이에 대한 별지1-1 원고별 입·퇴사일자 표의 각 원고별 "퇴사일"로부터 14일이 경과한 날의 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련법리 근로기준법 제46조 제1항 본문은 '사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있다. 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다. 또한 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 '사용자의 귀책사유'는 민법 제538조 제1항의 규정과 관련지어 볼 때 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말한다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거, 을 제9, 10, 12호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 2019년에 발생한 코로나19 감염병의 확산으로 인하여 정부는 2020.3.경부터 2022. 4. 18.경까지 사회적 거리두기를 시행하였던 점, 이로써 유동인구가 크게 줄어 버스 승객이 급감하여 버스여객운송업을 영위하는 피고는 상당한 매출감소를겪은 것으로 보이는 점, 이러한 가운데 피고와 피고의 근로자들이 소속된 H노동조합 I 지부 대표노조는 유휴인력의 감원을 피하는 방안 등을 협의하였으며, 2020. 3. 17.경 '코로나 19 확산으로 인한 구조조정 및 정리해고의 회피하기 위하여 순환 유급 휴직제도를 도입한다'는 내용으로 노사 간 합의를 한 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고의 귀책사유가 있는 휴업이 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

피고의 포괄임금제 주장에 관한 판단

주장 피고는 원고들과 포괄임금제 계약을 체결하였으므로, 이에 따른 각 수당은 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

관련법리 사용자가 근로계약을 체결할 때는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 증거, 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음 사정, 즉 1 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 시간급을 기준으로 산정하고 있는 점, 2 원고들에 대한 개인별 임금대장에도 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 초과근로수당, 유급휴일수당 등의 지급내역이 구분되어 있는 점, 3 운전자들이 배차표에 의한 지시를 이행한 경우 실제 운행시간을 감안하여 1일 10시간을 근무한 것으로 하되 그 중 2시간의 연장근로 및 1시간의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 약정 연장근로시간등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 금액인 점, 4 이 사건 임금체계가 그러하다면 이를 두고 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 것은 아닌 점, 5 이 사건 임금계약에 포괄임금제 약정이 포함되어 있는지 여부는 실제근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정되어 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으로 지급되었는지

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

관련법리 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 원고들의 이 사건 청구가 인용될 경우 피고가 원고들에게 지급해야 할 금원의 액수에 비추어 볼 때 피고가 영위하는 사업의 특성, 임금의 생계 보장적 성질 등에 비추어볼 때 그 금액이 비교적 과다하다고 볼 수 없는 점, 원고들을 제외한 다른 근로자들이 피고를 상대로 이 사건 소송과 동일 또는 유사한 내용의 소송을 제기함에 따라 피고가 과도한 금전적인 부담을 지게 될 것임을 인정할 증거가 없는 점, 앞서 본 통상임금의 요건에서 고정성을 제외한 2024년 전원합의체 판결에서 변경된 통상임금 법리가 적용되는 범위를 제한하는 내용의 판시가 이루어진 점, 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대와 노사관계의 안정이라는 무형의 효과도 무시할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 소송의 향배에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.