대구지방법원 2024. 5. 23. 선고 2023가합204877 판결

피고는 대구 북구 C아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)을 관리하기 위하여 그 입주자들에 의해 구성된 자치관리기구로서, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자이다.

원고는 2008.10.6. 피고와 근로계약을 체결하고, 같은 날부터 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 근무하였는데, 원고와 피고가 체결한 근로계약 중 2013.10.6.자 근로계약 및 2014.10.6.자 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8 내지 10, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 11, 12, 17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

확정된 승소판결에는 기판력이 있으므로, 승소 확정판결을 받은 당사자가 그 상대방을 상대로 다시 승소 확정판결의 전소(전소)와 동일한 청구의 소를 제기하는 경우 그 후소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다(대법원 2018.7.19. 선고 2018다22008 전원합의체 판결).

직권으로 이 사건 소 중 임금 청구 부분의 적법 여부에 관하여 본다. 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 소 중 임금 청구 부분은 원고 전부 승소를 명한 선행판결의 임금에 관한 주문 중 일부이므로, 원고의 피고에 대한 임금 청구는 선행판결의 확정으로 인해 이미 권리관계가 확정되었다. 따라서 원고가 피고를 상대로 같은 내용의 임금 청구를 구하는 것은 권리보호이익이 없어 부적법하다.

피고는 이 사건 위탁계약의 체결에 따라 경영상 필요에 의하여 이 사건 2023.8.29.자 및 2023.11.16.자 각 해고를 하였고, 위 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였으므로 이는 근로기준법 제24조에 따른 정리해고로서 유효하다.

사용자가 경영상의 이유를 들어 근로자를 해고한 데에 정당한 이유가 있다고 하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 미리 통보하고 성실하게 협의하는 등 근로기준법 제24조에 정해진 요건을 갖추어야 한다(대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 등 취지 참조).

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008.3.14. 선고 2007다1418 판결 참조).

그러나 앞서 본 바와 같이 2014년도 근로계약 제9조는 ‘해고제한 특약 : 관리규약 제40조 제2항 관리사무소장이 법 제57조 제1항 각 호에 따른 자격취소 및 자격정지에 해당하는 행위를 한 때’라고 정하고 있고, 위 계약 체결 당시 시행되었던 구 주택법(2013.12.24. 법률 제12115호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 주택법'이라 한다)제57조 제1항 각 호(구체적인 내용은 별지 참조)는 주택관리사 등의 자격취소 또는 자격정지 사유를 열거하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 2014년도 근로계약 제9조는 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 앞서 본 법리에 따라 원고에 대한 해고는 위 해고제한 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효이다.

⑴관련 법리

긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2022.6.9. 선고 2017두71604 판결 참조).

⑵구체적 판단

앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ①공동주택관리법 시행령 제3조는 ‘입주자대표회의의 의결로 제안하고 전체 입주자등의 과반수가 찬성’한 경우 공동주택 관리방법을 변경할 수 있다고 규정하고 있는 점, ②피고는 이 사건 아파트의 관리방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경한다는 내용으로 의결하여 이 사건 아파트 입주자들에게 동의를 구하였고, 그 과반수가 변경안에 동의함으로써 위 시행령 제3조에 따른 관리방법 변경의 요건을 충족한 점 등에 의하면 이 사건 2023.8.29.자 및 2023.11.16.자 각 해고는 이 사건 아파트의 관리방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경함에 따른 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ①앞서 본 것과 같이 피고는 2021.5.8. 및 2022.1.10.자 원고를 해고하였으나, 노동위원회로부터 2021.5.8.자 해고가 부당하다는 취지의 결정을 받았고, 원고로부터 2022.1.10.자 해고에 관한 선행소송을 제기당한 점, ②선행소송 중 피고는 위와 같이 이 사건 아파트의 관리방식을 변경하는 내용으로 의결한 사실은 있으나, 위와 같이 변경함에 있어서 그와 같이 변경하게 됨으로서 생기는 관리비 절감 등의 방안은 제시된 흔적이 없는 점, ③오히려 피고의 2021년도 세출예산서에 기재된 인건비의 합계액은 78,205,360원임에도 이 사건 위탁계약에서 정한 인건비는 84,620,520원인 점, ④이 사건 위탁계약에서 정한 인건비가 최저임금 등의 인상으로 인한 것임을 고려한다고 하더라도 관리방식의 변경을 통한 비용절감 등의 효과를 확인할 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 2023.8.29.자 및 2023.11.16.자 각 해고는 객관적으로 보아 그 합리성이 인정되지 않으므로 정리해고로서의 경영상 필요 요건을 갖추고 있다고 보기 어렵다.

⑴이 사건 2023.8.29.자 해고와 관련하여

앞서 든 증거, 을 제5 내지 10호증의 각 기재에 의하면, ①피고는 이 사건 2023.8.29.자 해고를 함에 앞서 F에 이 사건 아파트의 관리소장으로 원고를 고용할 수 있는지 여부를 문의한 사실, ②피고는 F로부터 이 사건 아파트에 다른 관리소장을 이미 고용하였으므로 다른 아파트에 근무하도록 하는 것은 가능하다는 내용을 회신받자, 원고에게 위 회신 내용을 알리면서 F와 고용계약을 체결하여 다른 아파트에서 근무할 것을 요청한 사실, ③F는 2023.8.24. 원고에게 다른 아파트의 경리 겸직 관리소장으로 월 임금 2,979,000원의 조건을 제시하면서 같은 달 29.에 예정된 면접에 참석하라는 내용의 공문을 보냈으나, 원고가 위 공문을 수취 거절하자, 2023.8.28. 원고에게 문자메시지로 위 내용을 알린 사실은 인정된다.

그러나 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위한 요건은 사용자가 모두 증명해야 하므로, 해고 회피 노력을 다하였는지에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하는바(대법원 2021.7.29. 선고 2016두64876 판결 참조), 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ❶원고는 2023.8.28. F에 이 사건 아파트에 원직 복직을 희망한다는 의사와 함께 원고의 경력을 고려할 때 F로부터 제안받은 조건으로는 면접에 응할 수 없다는 취지를 알린 점, ❷원고는 이 사건 아파트와 2.5km 거리에 거주하고 있으나, F로부터 관리소장직을 제안받은 아파트는 원고의 거주지와 19km 떨어진 거리에 있고, 피고와 기간의 정함이 없는 2014년도 근로계약을 체결하였으므로, F로부터 제안받은 조건 중 임금이 이 사건 아파트에서 받는 임금보다 다소 높다고 하더라도 고용안정성이나 근무장소 등 전반적인 근로조건은 악화되는 상황으로 보이는 점, ❸그럼에도 피고는 원고와 F 사이에서 원고의 근로조건을 조율하거나, 원고에게 대안을 제시하는 등의 아무런 노력을 기울이지 않고, 원고가 F에 거절의 취지로 문자메시지를 보낸 다음 날 이 사건 2023.8.29.자 해고를 통지한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 2023.8.29.자 해고를 방지하기 위한 모든 조치를 함으로써 원고에 대한 해고 회피의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.

⑵이 사건 2023.11.16.자 해고와 관련하여

앞서 든 증거, 을 제15, 16호증의 각 기재에 의하면, 피고와 F가 2023.10.24. 원고에게 F와 근로계약을 체결하는 방식으로 이 사건 아파트의 관리소장직을 제안한 사실, F는 원고로부터 아무런 답변을 받지 못하자 2023.11.6. 원고에게 재차 F와 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트의 복직을 요청한 사실은 인정된다.

그러나 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 하는바(대법원 2022.7.14. 선고 2022다219007 판결 참조), 피고가 원고에게 별개 회사인 F와 근로계약을 체결하라고 요구한 것에 대하여 원고가 그대로 따를 의무가 있다고 보기 어렵고, 원고는 고용안정성을 이유로 위 근로계약 체결을 거절한 것으로 보이는바, 피고가 원고와 F 사이에서 원고의 근로조건을 조율하거나, 원고에게 대안을 제시하는 등의 노력을 기울였다고 평가할 만한 정황은 보이지 않는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고가 이 사건 2023.11.16.자 해고를 방지하기 위한 모든 조치를 함으로써 원고에 대한 해고 회피의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.

결국 이 사건 2023.8.29.자 및 2023.11.16.자 각 해고는 해고제한 특약에 위반된 것으로서 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 위 각 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다.

그렇다면, 이 사건 소 중 임금 청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 이 사건 소 중 해고무효 확인 부분은 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 성경희(재판장) 정소영 이호선