대법원 2025. 12. 11. 선고 2024다230503 판결

피고 P 주식회사(이하 '피고 P'라 한다)는 일반택시운송사업을 영위하는 주식회 사이고, 피고 R조합(이하 '피고 택시조합'이라 한다)은 택시여객자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 협동조합이다. 피고 택시조합은 2017. 9. 1. 피고 P와 '경영권 및 주식양수도 계약'을 체결하여 2017. 10. 30. 피고 P의 영업을 양수하고, 2017. 11. 1. 피고P 근로자들의 고용을 승계하였다.

원고 E, F, G, H은 피고 P와 근로계약을 체결하고 택시 운전업무에 종사하다가 피고 P에서 퇴직한 사람들이고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 피고 P와 근로계약을 체결한 후 피고 택시조합에 고용 승계되었다가 퇴직한 사람들이다.

원고들은 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)만을 피고들에게 납입하고 나머지 운송수입금은 자신들이 보유하며, 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

피고 P가 P 주식회사 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 체결한 2004년 임금협정에서는 근무형태에 관하여 '1일 2교대를 원칙으로 하고, 노사 합의로 격일제 또는 1인 1차제 근무를 할 수 있되, 본 임금협정의 근무형태는 격일제 근무로 합의한다'고 정하면서, 격일제 근무형태의 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 8시간의 연장근로(그중 2시간은 야간근로와 중복된다)를 합한 16시간으로 정하였다.

피고 P가 이 사건 노동조합과 체결한 2009년 단체협약에서는 근무형태 등에 관하여 '1일 2교대를 원칙으로 하고, 노사 합의로 격일제 또는 1인 1차제로 할 수 있으며, 1인 1차제는 근무조건 및 임금을 별도로 약정한다'고 정하면서, 1일 근로시간을 6시간 40분, 만근일을 26일(격일제는 13일)로 정하였다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 피고들이 소재한 구미시 지역에 시행되어, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서'생산고에 따른 임금'이 제외되었다.

피고 P가 2011. 10.경 이 사건 노동조합과 체결한 2011년 임금협약에서는 근무형태에 관하여 2004년 임금협정과 동일하게 정하면서, 격일제 근무형태의 1일 소정근로시간을 3시간, 만근일을 13일로 정하였다.

피고 P가 2013. 11.경 이 사건 노동조합과 체결한 2013년 단체협약에서는 격일제 근무형태의 1일 소정근로시간을 3시간, 만근일을 13일(2월은 12일)로 정하였고, 1인 1차제 근무형태의 1일 소정근로시간을 1시간 30분, 만근일을 25일로 정하였다. 또한 피고 P가 이 사건 노동조합과 체결한 2013. 12. 6. 자 '격일제 운행에 따른 보충협약'은 1일 소정근로시간을 3시간, 만근일은 13일(2월은 12일)로 정하고 있고, 2014. 11. 13. 자 '1인 1차제 운행에 따른 보충협약'은 1일 소정근로시간을 1시간 30분으로 정하고 있다(이하 피고 P와 이 사건 노동조합 사이의 2011년 임금협약 이후 소정근로시간에 관한 합의를 '이 사건 소정근로시간 합의'라 한다).

피고 P의 근무형태 중 1인 1차제는 2014년경부터 실시되었다.

관련 법리

근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 대하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 기존 택시회사가 이 사건 특례조항의 시행 이후에 새로운 근무형태를 도입하면서 그에 대한 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전 근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 그와 같이 근로계약, 취업규칙, 단체협약등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다. 이때 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2024. 10.25. 선고 2023다206138 판결 참조). 또한 기존 근무형태와 비교하여 새로운 근무형태의 실제 근로시간이 감소되지 않았다면, 새로운 근무형태에 관한 유효한 소정근로시간을 확정함에 있어서는 기존 근무형태에 관한 종전의 소정근로시간 조항의 내용을 우선적으로 고려하여야 한다. 근무형태의 변경에도 불구하고 실제 근로시간이 감소되지 않았다면, 근로자는 적어도 종전의 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 부담하고 있다고 봄이 합리적이기 때문이다.

원심의 판단

대법원의 판단

앞서 본 사실관계를 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다.

이 사건 소정근로시간 합의의 효력에 관하여 본다.

피고 P는 2014년경부터 1인 1차제 근무형태를 운영하였고, 이 사건 소정근로시간 합의를 통하여 1인 1차제 근무형태에 관한 소정근로시간을 처음으로 정하였다고 보인다. 그런데 피고 P가 이 사건 소정근로시간 합의를 통해 1인 1차제 근로에 관하여 정한 1일 1시간 30분의 소정근로시간은 그 무렵 택시운전근로자의 통상적인 근로시간이라고 보기 어려운 수준이다. 2014. 11. 13. 자 '1인 1차제 운행에 따른 보충협약서'에 첨부된 '2014년 1인 1차제 임금조견표'에 따르면, 1인 1차제의 만근일인 26일 근무에 대해 산정한 월 임금액은 347,811원으로 이를 26일로 나눈 금액은 13,377원(원 미만 버림)에 불과한데, 2014년의 최저시급은 5,210원이었으므로, 피고 P로서는 1인 1차제의 소정근로시간을 1일 3시간 이상으로 정할 경우 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는바, 피고 P와 같은 구미시 내지 인근 지역 택시회사에 소속된 택시운전근로자의 운행실태, 피고 P의 고정급 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 이 사건 소정근로시간 합의에서 정한 1인 1차제의 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 설령 이 사건 특례조항이 시행된 이후 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 1일 1시간 30분의 소정근로시간에 부합할 만큼에 이르렀다고 볼 수는 없다.

위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 합의 중 1인 1차제 근무형태에 관하여 정한 부분은 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 여지가 크다.

1인 1차제에 관하여 적용되어야 할 소정근로시간에 관하여 본다.

피고 P는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 1인 1차제 근무형태를 새로이 도입 ·운영하였다. 종전의 2004년 임금협정과 2009년 단체협약은 1인 1차제의 소정근로시간에 관하여 정하지 않았으므로, 근로관계 당사자들의 의사를 보충하는 방법으로 1인 1차제의 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다. 그런데 2009년 단체협약은 1일 2교대제를 근무형태의 원칙으로 규정하면서 1일 근로시간을 6시간 40분으로 정하고 있으므로, 1일 2교대제에 관한 1일 소정근로시간은 6시간 40분으로 볼 수 있다.

1일 2교대제는 1일 24시간 중 12시간씩을 2명의 택시운전근로자가 교대로 근무하는 형태인 반면, 1인 1차제는 1명의 택시운전근로자가 교대 없이 1일을 맡아 운행하는 근무형태이다. 그와 같은 근무형태의 내용, 특성상 1인 1차제의 근로시간이 1일 2교대제에 비하여 통상적으로 더 길다. 실제로 원고들 제출의 타코미터 운행기록(갑 제21호증의 2)에 따르면, 1인 1차제로 근무한 일부 원고들의 2016년 또는 2017년경 영업시간과 빈차시간을 더한 1일 평균 근무시간은 최소 10시간 51분에서 최대 20시간 17분이다(1일 2교대제의 1일 최대 근로시간은 12시간).

결국 이 사건 소정근로시간 합의 중 1인 1차제 근무형태에 관한 부분은 무효이고, 원심은 1일 2교대제에 관한 소정근로시간을 우선적으로 고려하여 1인 1차제 근무형태의 유효한 소정근로시간을 확정하였어야 한다. 그럼에도 그 판시와 같은 사정만을 들어 이 사건 소정근로시간 합의 중 1인 1차제 근무형태의 소정근로시간에 관한 부분이 유효하다고 본 원심 판단에는 소정근로시간 합의의 효력이나 그 확정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 상고이유에 대하여

최저임금 지급 대상 시간에 관한 상고이유에 대하여

관련 법리

원심의 판단

대법원의 판단

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 소정근로시간 합의 이후에 입사한 원고들에게는 입사 당시 단축된 소정근로시간이 적용되어야 한다는 피고들의 주장을 배척한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 적용 범위 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

그러나 원심이 원고들의 최저임금 미달액을 계산함에 있어 2009년 단체협약에서 정한 격일제 근로자의 근로시간 중 1일 8시간을 초과하는 부분과 만근일을 초과하는 근무일의 근로시간을 최저임금 지급 대상 시간에 포함한 부분은 그대로 받아들이기 어렵다. 구체적인 이유는 아래와 같다.

이 사건 소정근로시간 합의 중 소정근로시간 단축 부분이 무효인 이상 종전의 소정근로시간 조항을 적용하여 최저임금 미달액을 계산하여야 하는데, 격일제 근로자인 원고들의 경우에도 2009년 단체협약에서 정한 근로시간 중 근로기준법 제50조에서 정한 기준근로시간인 1일 8시간의 범위를 초과하는 부분은 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간인 소정근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 한다. 원심은, 피고 P와 이 사건 노동조합이 2009년 단체협약으로 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제51조 제1항에서 정한 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제에 합의하였다고 보았다. 그러나 구 근로기준법 제51조 제1항의 탄력적 근로시간제는 구 근로기준법 제50조 제1항과 제2항에서 정한 1주간 및 1일의 기준 근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙으로 정하여야만 도입이 가능하다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결 참조). 그런데 2009년경 시행되던 피고의 취업규칙뿐만 아니라2009년 단체협약에도 2주 단위 탄력적 근로시간제에 관하여 명시적인 근거규정이 없고, 적용할 단위기간을 포함하여 운영에 필요한 사항들에 관하여 정하고 있지 않다. 따라서 원심의 판단과 같이 탄력적 근로시간제가 성립하였다고 보기 어렵다.

2004년 임금협정 [별표 1]의 '임금산정표'는 격일제 근로자의 월 13일 근무를 전제로 월별 근로시간과 임금산정내역을 정하고 있고, [별표 2]의 '해당일수에 따른 임금 산정표'는 13일 이상 근무한 경우에만 월차수당과 월평균 주(週)의 수와 같은 4.35일에 해당하는 주휴수당을 지급하도록 정하고 있다. 또한 피고 P가 이 사건 노동조합과 체결한 2009년 단체협약은 격일제 근무형태의 만근일을 13일로 정하고 있고(제17조), 무단결근을 해고 또는 징계사유로 정하고 있다(제36조, 제39조). 이러한 사실관계에 의하면, 2009년 단체협약에서 정한 격일제 근로자의 월 만근일 13일은 월 소정의 근로일을 정하는 취지로서 원고들이 만근일을 초과하여 근로한 날의 근로시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 볼 여지가 크다.

그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어 격일제 근로자의 1일 소정근로시간을 2009년 단체협약에서 정한 6시간 40분의 2배인 13시간 20분으로 보고, 만근일을 초과하는 근로일의 근로시간까지 최저임금 지급 대상 시간에 포함시켜 원고들의 최저임금 미달액을 산정하였다. 이러한 원심의 판단에는 최저임금 지급대상 시간 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

상여금, 가족수당의 비교대상 임금 산입 여부에 관한 상고이유에 대하여

추가 사납금 등 지급의무에 관한 상고이유에 대하여