대전지방법원 천안지원 2025. 1. 7. 선고 2024가합100254 판결

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 민사소송법 제150조에 따라 다툼이 없는 것으로 간주된다.

피고는 C산업단지의 입주기업체들을 구성원으로 하여 공공시설, 지원시설 및 공동시설에 관한 계획의 수립 및 그 설치 운영에 관한 업무 등을 목적으로 설립된 사단법인이다. 원고는 피고의 직원으로 2008. 7. 1.부터 2023. 10. 31.까지 근무한 자이다.

피고의 업무는 크게 일반 업무와 회계 업무로 나뉘고, 회계업무는 다시 폐수처리장에 관한 회계업무인 특별회계와 그 외 나머지 사무에 관한 회계인 일반회계로 나뉜다. 원고는 2008. 7. 1. 피고 직원으로서 근무를 개시한 이후 2022. 2. 14.까지 일반 업무를 수행하여 왔고, 피고의 다른 직원인 D은 회계 업무를 수행하여 오다가, 2022. 2. 14.부터 2023. 4. 30.까지 원고와 D이 업무분장을 서로 바꾸어 원고가 회계 업무를, D이 일반 업무를 수행하였고, 2023. 5. 3.부터는 회계업무 중 일반회계는 원고가, 특별회계는 D이 각 수행하였다.

피고는 2023. 8. 21.부터 8. 25.까지 5일간 외부 회계사 1명과 피고 감사 1명을 통해 피고 내부감사를 실시하였고, 2023. 8. 31. 원고에게 ‘위 내부감사 결과 추가적인 감사의 필요성이 있어 2023. 9. 1.부터 최종 감사결과가 도출될 때까지 원고의 업무를 정지한다’는 내용의 통보를 하였다.

피고는 2023. 10.경 원고와 D에게 각 권고사직을 권유하였는데, D은 이를 수용하였으나 원고는 이를 거부하였다. 이에 피고는 2023. 10. 30. 이사회를 개최하여 2023. 10. 31.자로 원고를 해임하는 내용의 의결을 한 후 이를 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

피고는 이 사건 해고 당시 피고의 상시 사용 근로자 수가 4명이어서 근로기준법 제23조 및 제27조가 적용되지 아니하므로 이 사건 소가 부적법하다는 취지로 주장하나(피고 답변서 3, 4쪽 참조), 이 사건 해고에 근로기준법이 적용되는지 여부는 이 사건 소의 적법성과 무관하다. 이에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

원고는 피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장임을 전제로 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제1항, 제26조에 위반하여 무효라고 주장하므로 이에 관하여 살핀다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해고에 관한 위 법 제23조 제1항이 적용되지 않는다(근로기준법 제11조 제1, 2항, 같은 법 시행령 제7조, 별표1 참조).

원고는 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제1항을 위반하였다는 취지로 주장하면서도(원고 2024. 3. 18. 준비서면 참조) 피고의 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이라고 주장하는 구체적인 근거를 제시하고 있지 않고, 피고의 임금대장(을2)에 단장 1인, 국장 1인, 과장 2인 합계 4인에 대한 급여지급 내역이 기재되어 있고, 마찬가지로 피고 근로자 명단(을3)에 단장 1인, 국장 1인, 과장 2인이 기재되어 있는 외에 피고가 사용하는 근로자 수를 알 수 있는 증거가 없어 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이라고 인정하기 부족하다.

이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

피고는 이 사건 해고 과정에서 근로기준법 제26조에 따른 적법한 예고절차를 거치지 않았고, 징계절차에 따른 소명기회 또한 주어지지 않았고, 피고에 대한 해임결의가 이루어졌다는 이사회 개최 전에 원고의 해고가 소집사유로 통지되지 않았다. 또한 피고 정관에 비추어 직원의 해임이 이사회의 권한인지도 불분명하다.

피고는 원고를 해고하면서 1개월의 임금에 해당하는 돈을 지급하였고, 피고에 대한 해임 여부는 회장의 전결사항이자 이사회의 권한에 속한 사항으로 적법한 절차를 거친 이사회 결의를 통해 결정되었으므로 이 사건 해고 절차는 적법하다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조 참조). 피고는 이 사건 해고를 하며 1개월분에 해당하는 급여를 지급하는 한편 위로금 명목으로 1개월분의 급여에 해당하는 돈을 추가로 지급하였으므로(다툼 없음) 피고가 해고 30일 전 해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도 이 사건 해고가 부적법하다고 할 수 없다.

한편 피고의 직원에 대한 제반사항은 피고 회장의 전결사항이고(피고 관리단 전결규정, 갑1 41, 42쪽 참조), 공단 운영상 필요한 사항은 피고 이사회의 의결사항이며, 총회는 피고의 구성원인 회원, 즉 C산업단지의 입주기업의 제명이나 피고 임원의 선임과 해임에 관하여 의결권한이 있으므로(피고 정관 제14, 18조, 갑2 6, 7쪽 참조), 피고의 직원인 원고의 해임 여부는 이사회를 거쳐 피고 회장이 결정할 사항으로서 피고 회장이 참여한 피고의 2023. 10. 30.자 이사회에서 이 사건 해고를 결정한 것은 적법하다. 또한 이사회 소집통지를 할 때에는, 정관에 이사들에게 회의의 목적사항을 함께 통지하도록 정하고 있거나 회의의 목적사항을 함께 통지하지 아니하면 이사회에서의 심의·의결에 현저한 지장을 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 회의의 목적사항을 함께 통지할 필요는 없는데(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다35033 판결 등 참조), 피고 정관(갑2)에 이사회 소집 시 그 목적사항을 함께 통지해야 한다는 규정이 없고, 원고 해고 여부가 그 내용의 복잡성, 전문성 정도에 비추어 미리 통지하지 않으면 이사회에서의 심의‧의결에 현저한 지장을 초래할 안건이라고 할 수도 없으므로, 위 이사회 소집통지(을5)에 이를 목적사항으로 명시하지 않았다고 하더라도 위 이사회의 원고 해고 결의가 부적법하다고 할 수 없다.

한편 피고 규정상 해고에 있어 반드시 별도의 소명절차를 거쳐야 한다는 규정 또한 찾을 수 없다.

이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고와 피고의 다른 직원인 D 과장 사이의 불화는 D 과장이 피고의 회계를 제대로 처리하지 않고 그 근거자료를 은폐, 삭제하는 등 회계처리에 문제를 발생시켜 원고가 피고 자금 횡령의혹을 제기하고 회계처리의 문제를 지적하자 D 과장이 원고를 모함, 음해한 것이 원인이다. 피고가 원고와 D 과장에게 권고사직을 제안하고 원고만이 이를 거부하자 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 있는 해고라고 할 수 없으므로 이 사건 해고는 무효이다.

피고의 직원은 단장과 국장, 원고와 D 과장 4명인데, 둘 뿐인 실무직원들인 원고와 D 과장이 장기간 다투며 심한 불화를 일으켜 피고의 업무에 큰 지장을 초래하고 D 과장이 피고의 자금을 횡령했다는 뚜렷한 근거가 없음에도 이에 관한 의혹을 반복적으로 제기하는 등 피고와의 고용관계를 지속하기 어려운 사유가 있었으므로 이 사건 해고는 정당하다.

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조), 이는 근로계약이 아니라 취업규칙 등 사업장 내부 규정을 통해 해고 사유를 제한적으로 열거한 경우에도 마찬가지이다.

피고는 원고와 다른 직원 사이의 심한 다툼으로 인해 피고 업무 수행에 지장이 생기므로 피고 복무규정(갑1) 제33조 제5호에 근거하여 원고를 해고한 것이라고 주장하는데(을18, 피고 2024. 7. 2. 준비서면 2쪽, 2024. 8. 5. 준비서면 5, 6쪽 각 참조), 피고 복무규정 제33조 제5호는 피고 직원의 해임사유 중 하나로 “기타 정당한 이유가 있다고 인정하였을 때”를 규정하고 있으므로 해임사유가 되는 ‘정당한 이유’의 해석이 문제된다.

피고 복무규정 제33조는 제5호의 ‘기타 정당한 이유가 있는 경우’ 외에 ① 형사상유죄판결의 확정, ② 법률에 의한 공민권의 정지 또는 박탈, ③ 징계 해임, ④ 신체 또는 정신의 질병 등으로 직무를 감당하지 못할 때 직원을 해고할 수 있다고 규정하고 있으며, 특히 ‘징계 해임’을 그 사유 가운데 하나로 열거하고 있기도 하다. 따라서 위 규정에서 정한 ‘정당한 이유’도 열거된 다른 사유들에 준하는 것으로서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 근로자가 고용관계에 따른 의무를 이행할 수 없는 경우를 의미하는 것으로 해석할 수 있고, 이때 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이며(징계 해고처분에 관한 대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조), 피고 복무규정 제33조는 해당 조항에 정한 사유가 있을 경우 직원을 해임할 수 있다고 규정하여 직원에 대한 해고 처분이 피고의 재량임을 전제하고 있으므로, 이 사건 해고는 피고의 재량권의 행사로서 해고의 원인이 된 사실의 내용과 성질, 해고에 의하여 달성하려고 하는 목적 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우가 아니라면 이를 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고와 고용관계에 있으면서 그 업무를 수행하는 직원은 4명인데, 그 중 단장과 사무국장은 관리자로서의 직무를 수행하였고, 원고와 피고의 다른 직원인 D 과장이 사실상 피고의 실제 업무를 전적으로 수행하고 있었고, 종래 D은 피고의 회계와 관련된 업무를, 원고는 회계를 제외한 전반적인 업무를 수행하다가 2022. 1. 14.부터 업무 분장을 변경하여 원고가 회계에 관한 업무를 수행하기 시작하였다.

2023. 8. 21.부터 2023. 8. 25.까지 이루어진 피고의 수시감사 결과 2021년 이전의 회계에 관한 전산자료가 존재하지 않았는데(을10, 20), 원고는 2022. 2. 14.부터 피고의 회계에 관한 업무를 수행하였고 그 이전에는 피고의 다른 직원인 D이 이를 수행하였으며, 원고는 피고의 회계에 관한 업무를 수행하기 시작할 무렵부터 그때까지 피고의 회계처리를 위임받아 수행하고 있던 E 회계사무소에 2021년 이전의 회계에 관한 전산자료를 요청하기도 하였으므로(갑21), 피고의 회계에 관한 전산자료가 유실된 원인이 그 전 업무담당자였던 D의 책임 있는 사유일 가능성이 있으며, 원고가 피고의 회계에 관한 업무를 수행하기 시작할 무렵 이를 이유로 D의 횡령에 관한 의혹을 제기한 것도 반드시 근거 없는 것이라고 단정하기 어렵기는 하다.

그러나 D이 피고의 자금을 횡령했다는 증거는 발견되지 않았고(을20, 변론 취지), D의 피고 자금 횡령 혐의에 관한 수사에서도 D이 피고의 자금을 횡령했다는 증거는 발견되지 않아 천안서북경찰서는 이에 대하여 혐의 없음의 불송치 결정을 하였으며(을

22), 원고 또한 D이 피고의 자금을 횡령하였다고 주장하면서 명확한 근거를 제시하지 못하였다(을20).

이처럼 비록 원고가 D의 업무 처리 및 횡령 혐의에 관하여 의혹이 있더라도 이에 관한 명확한 증거를 가지고 있지 않았다면 다른 직원과 상호 협조하여(복무규정 11조, 갑2 6쪽) 업무를 수행해야 할 원고로서는 상급자에게 이에 관하여 보고한 후 이에 관한 상급자의 지시 내지 처리를 기다리되, 횡령 등이 확인되어 피고 차원의 조치가 이루어지기 전까지는 D과 협조하여 피고의 업무를 원활하게 수행하도록 노력하는 것이 타당하다. 그럼에도 원고는 자신의 의혹 제기에 대한 피고의 조치에 수긍하지 않고 지속적으로 관련 의혹 제기를 반복하였다(갑12, 을10, 17, 18, 20, 변론 취지, 원고 2024. 4. 19. 준비서면 3쪽, 2024. 8. 1. 준비서면 6쪽 등 참조).

한편 원고와 D은 위와 같은 업무 분장 변경 이전부터 업무와 보수의 차이로 인해 갈등이 있었는데(을18) 업무 분장 변경 이후부터 더욱 심하게 다투어 변경된 업무 분장에 관한 인수인계도 제대로 이루어지지 않는 등(을18) 피고의 업무에 지장을 초래하기 시작했다. 이에 피고가 2022. 9. 14.경 원고와 D에게 업무 인수인계를 원활히 할 것과 분쟁을 중단하고 상호 협력할 것을 지시하는 내용의 내용증명까지 발송하였으나(을

또한 원고는 수시감사가 이루어지는 동안 자료 제공에 비협조적인 태도를 보이거나 별다른 근거 없이 외부감사인의 중립성에 의문을 제기하는 등[을20, 변론 취지. 원고는 외부감사인 작성 사실확인서(을20) 기재가 사실이 아니라고 주장하나 외부감사인은 원고나 피고, D과 무관한 제3자로서 객관적인 지위에 있음을 고려하면 위 사실확인서는 비교적 신빙성이 있다] 합리적으로 설명하기 어려운 행태를 보였다.

이처럼 상시 사용 인원이 4인에 불과한 피고의 직원 가운데 실제 사무를 전적으로 수행하는 직원들 두 명 사이의 극심한 다툼이 1년 넘는 기간 동안 지속되어 상호간의 협력이 이루어지지 않고 상급자들의 통제가 불가능할 정도였으므로 이로 인해 피고의 업무에 상당한 지장을 초래하는 한편 피고의 위계질서를 상당히 문란하게 하였을 것으로 인정할 수 있다. 또한 원고가 특별한 근거도 없이 D이 피고 자금을 횡령했다는 의혹을 계속 반복적으로 제기하였으면서도 외부감사인의 중립성을 의심하면서 감사에 협조하지 않는 등 모순되는 행동을 보였음에 비추어 보면, 원고의 의혹 내지 문제제기는 이와 같은 상황에서 일반적인 직원이 통상적으로 보이는 양태를 벗어난 것으로서 그 합리성을 인정하기 어려워 원고와 D 사이의 불화가 심화되는 데 일정 정도 원인을 제공하였다고 인정할 수 있다.

결국 이 사건 해고는 원고에게도 책임이 있는 원고와 D 사이의 불화로 인한 피고 업무 수행의 경색을 타개하고 피고 내부의 위계질서 및 구성원 간의 관계를 정상화하기 위한 것으로서 원고의 책임 있는 사유로 인한 것이므로 피고 복무규정 제33조 제5호의 ‘정당한 이유가 있는 경우’에 해당하는 것으로서 피고의 재량권의 범위 내의 처분이라고 인정할 수 있다.

이에 관한 원고의 주장은 이유 없다(위 해고사유의 정당성을 인정하는 이상, 피고가 주장하는 감사 방해, 자료 유출, 업무 미흡 등의 다른 해고사유에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다).

원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유아람(재판장) 이영곤 이두현