대전지방법원 2014. 10. 15. 선고 2014구합100282 판결

아래와 같은 사유로 이 사건 재심판정은 위법하다.

그리고 근로계약관계의 종료원인을 둘러싸고 당사자 주장이 다를 때 사직이나 합의해지라고 주장하는 사용자측에 입증책임이 있다할 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008두18397 판결 등 참조)

나아가, 참가인이 자진하여 사직한 것이라는 원고의 주장은 이를 뒷받침할 증거가 부족한 반면에, 앞서 채택한 증거에 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2013. 4. 2.자 이사회에서 참가인에 대한 '임기만료에 따른 전무이사 인준의 건'이 상정된 사실, 당시 의장이 "전무이사 인준 건이다 보니 전무이사를 회의장에서 퇴장을 하게한 후 의견을 나누었으면 합니다. 여러분 의견은 어떠십니까?"라고 묻고 이에 대하여 참석자들의 이의가 없자 참가인에게 퇴장을 요청하여 참가인은 회의장에서 퇴장한 사실, 그 직후 참가인에 대한 인준이 부결된 사실, 한편 같은 이사회에서 참가인의 후임 전무이사가 곧바로 선임된 사실, 당시 "(후임자의) 인준을 하게 된다면 전임자는 자동 퇴직이 되는 것입니까?"라는 질문에 의장이 그렇다고 답변한 사실, 원고는 같은 날 참가인에게 2013. 4. 2.자 전무이사 인준 부결로 이 사건 근로자가 퇴직 처리되었음을 통보한 사실이 각 인정되는바, 이를 종합하면, 원고는 이사회에서 전무이사의 지위에 있던 참가인의 인준을 부결시키는 방법으로 참가인과의 근로계약관계를 단절한 것이고, 이는 참가인의 의사에 반하여 원고의 일방적인 의사표시에 의한 근로계약관계의 종료로서 참가인에 대한 해고에 해당한다고 할 것이다. 따라서, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고의 인사관리규정 중 징계 관련 규정은 다음과 같다.

취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

이 사건에 돌아와 살피건대, 원고의 인사규정에서 징계 시에는 임원 전원으로 구성된 인사위원회의 심의를 거쳐 이사장이 결정하도록 하고, 인사위원회의 징계심의 시에는 해당자의 근무성적, 공적, 기타 정상 등을 참작하여 결정하며, 인사위원회에서 징계 대상자에게 유리한 진술의 기회를 부여하지 아니하고 결정한 징계 의결은 무효라고까지 규정한 사실, 그런데 참가인에 대한 이 사건 퇴직처분은 이사회의 인준부결 절차를 거쳐 이루어졌을 뿐 참가인에 대한 징계사유 및 양정에 관한 인사위원회의 심의가 이루어지거나 참가인에게 진술의 기회가 부여되는 등 징계절차가 진행된 바가 전혀 없는 사실은 각 앞서 본 바와 같다.

그렇다면, 참가인에 대한 이 사건 퇴직처분은 징계사유가 인정되는지와 관계없이 징계해고로서의 적법한 절차를 준수하지 아니한 것으로서 그 자체로 위법하다.

나아가, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결, 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

그런데 앞서 채택한 증거, 을 제10호증의 기재를 비롯하여 원고가 제출한 주장 및 증거를 통하여 인정되는 다음의 사실, 즉, 원고가 2013. 7. 5. 참가인을 원고의 소유물 절도, 업무방해, 업무상 배임, 사문서 위조 및 위조 사문서 행사 등의 혐의로 관할 경찰서에 고소하였으나, 이를 송치받은 관할 검찰청은 위 사건에 대하여 증거불충분의 불기소 처분을 한 사실 만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 있었다고 인정되지 아니하고, 달리 원고의 주장을 뒷받침할 만한 주장·입증이 없다.

따라서 이 사건 해고에 정당한 사유가 있었다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단하여야 하는 것이고(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11247 판결 참조), 재심판정의 위법 여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고 재심판정이 적법한 이상 그 후의 사정변경을 이유로 재심판정을 취소할 수는 없는 것인바(대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두19390 판결 참조), 가사 원고의 주장과 같이 원고의 인사관리규정이 이 사건 재심판정이 있은 후에 개정되어 개정된 인사관리규정에 따르면 원고가 이미 정년에 도달하게 되었다고 하더라도, 이로 인하여 이 사건 재심판정이 위법하다고 보아 이를 취소할 수는 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바(근로기준법 제94조 참조), 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻하나 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조). 이러한 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

한편, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).

그런데 원고는 위 개정에 대하여 직원들로부터 개별적으로 동의서를 징구하는 방식으로 그 동의의사를 확인하였을 뿐 회의 등 집단적 의사결정 방식을 취한 바 없고, 달리 직원들에게 자유로이 집단적 의사결정을 도출해 낼 기회가 부여되었다고 볼 만한 증거가 없으므로, 위 개정은 직원들의 자유로운 찬반 논의 등 의사형성의 기회가 배제된 상태에서 이루어진 것으로서 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받은 것으로 보기 어렵다.

나아가, 다른 직원들은 2013. 5. 22. 개정되어 2017. 1. 1.부터 시행되는 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제17조에 의거하여 2017. 1. 1.부터는 다시 정년이 60세로 연장되고 그 이전에 58세의 정년에 도달하는 사람은 없으므로 위 개정으로 인하여 어떠한 불이익을 받지 않는 반면, 참가인만이 위 개정 인사관리규정의 적용을 받아 이 사건 변론종결일 현재 개정 규정상의 58세의 정년에 이미 도달해버린 결과가 되는 점에 비추어 보면, 위 개정은 참가인의 복직을 거부하거나 참가인을 퇴직시키기 위한 방편으로 강구된 것으로 보이므로, 위 개정이 직원들의 동의 여부와 무관하게 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상의 합리성이 있는 것이라고 보기도 어렵다.

따라서 위 개정의 효력을 인정할 수 없고, 결국 원고의 이 부분 주장은 어느모로 보나 이유 없다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병식(재판장) 이혜민 강하영