대전지방법원 2019. 8. 29. 선고 2019구합100621 판결

중앙노동위원회가 2018. 12. 17. 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다) 사이의 B 부산광역시(교육청) 부당해고 구제 재심 신청사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 13, 14, 15, 16호증의 각 기재, 기록상 분명한 사실 및 변론 전체의 취지

참가인은 2010. 3. 1.자 근로계약 체결 이후 재계약 즉 갱신을 거쳐 약정 근로계약기간인 2014. 12. 28.까지 영어회화 전문강사로 일한 뒤 근로계약기간이 종료하여 ‘단절’되고, 다시 2014년도 신규 공개채용절차를 거쳐 2014. 3. 1.자 근로계약을 체결하고 이후 재계약을 거쳐 약정 근로계약기간인 2018. 2. 28.까지 같은 강사로 일한 뒤 역시 근로계약기간이 종료하였다. 참가인은 앞서 본 초ㆍ중등교육법 시행령 제42조 제5항이 정한 ‘4년’의 근로기간을 초과하여 근무한 사실이 없다.

결국 2018. 2. 28.자 근로계약 종료는 기간만료로 인한 당연종료일 뿐이지 ‘해고’가 아니다. 이 사건 재심 판정은, 이와 다른 즉 위 근로계약 종료가 해고라는 전제에 선것이어서, 위법하다.

참가인이 앞서 본 각 근로계약의 체결과 갱신을 위 C초등학교장과 해온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 지방교육자치에 관한 법률, 초ㆍ중등교육법과 같은 각종 법규의 해석에 따르면, 공립학교의 설치․운영 주체는 지방자치단체이고 그 교육사무의 집행기관이 교육감이며 각 학교장은 공립학교를 설치․운영하는 지방자치단체로부터 학교 직원에 대한 임용권을 위임받아 행사하는 것에 불과하다고 할 수 있다. 참가인과 사이의 위 각 근로계약의 효력은 C초등학교의 설립 및 경영의 주체이자 그 교육사무의 귀속주체인 지방자치단체로서 공법인인 원고 시에게 귀속되는 것이어서, C초등적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우라고 규정되어 있다.

학교장이 아니라 원고 시가 위 각 근로계약상 참가인의 ‘사용자’라고 볼 수 있다(대법원 2016. 8. 18. 선고 2014다211053 판결 참조).

원고 시의 이 부분 주장은, 이와 전제를 달리하는 것이어서, 받아들이지 아니한다.

이 사건 재심 판정과 관련한 관계 법령은 다음과 같다(이 사건과 관련된 부분만 적시한다, 이하 같다).

한편 앞서 본 기간제법 제4조의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조). 이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지를 고려하면, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간이 존재하더라도, 계약체결의 경위와 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용 및 근로조건의 유사성 등에 비추어 예외사유에 해당하는 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우에는 예외사유에 해당하는 기간을 제외한 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정하는 것이 타당하다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결 참조). 이러한 법리는 이 사건에도 참가인의 근로기간의 ‘단절’ 여부와 관련하여 적용할 수 있다.

그러나 한편, 법제처는 2013. 4. 22.경 ‘위 초ㆍ중등교육법 제22조 제1항, 같은 법 시행령 제42조 제1항에 따라 영어회화 전문강사로 4년 동안 근무하다가 임용기간이 만료된 사람을 신규채용절차를 거쳐 [2009. 8.자 업무편람(갑 제1호증)과 달리] ‘같은’ 학교에서 다시 위 전문강사로 임용할 수 있다.‘는 위와 다른 의견을 내었다(갑 제12호증 참조). 원고 시 교육청이 발표한 2015. 2.자 영어회화 전문강사 제도 업무편람(갑 제2호증)도, 위 전문강사로 한 학교에서 4년의 기간 동안 근무한 후 타 응시자와 동일한 조건 하에서 신규채용절차를 거쳐 (기존 근무처와) ‘동일’ 학교에 임용될 수 있고 4년 근무 만료자는 기존 학교에서 계약종료 절차를 완료하도록 한다고 달리 규정하고 있다(갑 제2호증 제46쪽 참조).

그런데 앞서 본 ‘2014년도 영어회화 전문강사 선발 계획’(갑 제4호증)은 1차 서류심사 기준에서 만점 20점 중 ‘교육경력’ 배점이 8점이어서 40%(= 8점 / 20점 × 100)를 차지하고 있는 데다가(갑 제5호증 제1쪽 참조), 2차 심사 배점이 나머지 80점인데 그 가운데 교수 과정안 구성이 16점, 영어 수업실연이 32점으로, 영어면접 시험점수 32점을 제외하고, 48점(= 16점 + 32점)을 차지하고 있다.

이에 비추어 위 전문강사 선발 계획은, ㉠ 영어회화 전문강사 경력자가 경력이 없는 자에 비해 상대적으로 유리하다고 할 수 있는 평가영역의 점수가 100점 만점 중 56점(= 교육경력 8점 + 교수 과정안 구성 16점 + 영어 수업실연 32점)으로 과반을 넘고, ㉡ 나머지 평가영역도, 표시과목이 영어인 중등학교 2급 정교사 이상 자격증 소지자와 같이 위 초ㆍ중등교육법 시행령 [별표 2]가 응시자들 모두에게 기본적으로 요구하는 영어회화 전문강사의 자격기준을 고려할 때, 응시자들 사이에서 비경력자가 경력자에 비해 현저한 우세를 보이기가 쉽지 않다고 볼 수 있으므로(갑 제5호증 참조), 비경력자가 신규채용되는 것보다는 참가인과 같은 기존 영어회화 전문강사 경력자가 근로계약을 갱신하는 데에 보다 더 유리한 것이라고 할 수 있다(갑 제9호증 제20쪽 참조).

한편 전국적으로 임용된 영어회화 전문강사의 수가 제도의 실시시점부터 2013년까지 6,025명으로 증가한 후 2014년부터 숫자가 감소하기 시작하여 2016. 3.경 3,719명이 되었다고 할 수 있으나(갑 제9호증 제14쪽 참조), 영어회화 전문강사의 업무가 ‘영어 수업 직접 실시, 원어민 보조교사 관리’를 내용으로 한 것이어서 이를 정식 교원이 담당하든 영어회화 전문강사가 담당하든 그 업무 자체는 초등학생에게 영어 수업을 할 필요성이 소멸하지 않는 이상 누군가는 수행해야 할 것이므로, 영어회화 전문강사 제도를 사업의 완료에 필요한 기간이 정해져 있는 즉 한시적인 것으로서 일정기간이 경과하면 종료될 것임이 명백한 사업이라고 보기 어렵다(갑 제16호증 제15쪽 참조).

원고 시의 이 부분 주장은 이와 다른 전제에 선 것이어서 받아들이지 아니한다.

원고 시는 2018. 1. 10.자 계약 만료 통보에서 참가인과의 근로계약이 기간만료로 종료한다고 밝혔을 뿐(갑 제14호증 참조), 2018. 2. 28.자 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유가 있다는 자료는 전혀 찾아볼 수 없다. 참가인에 대한 위해고는 ‘부당해고’로서 효력이 없다. 그 밖에 기록상 이 사건 재심 판정이 위법하다고 볼만한 다른 사유도 없다. 위 재심 판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 남동희(재판장) 정문식 함현지

각주1) 이 법령 조항은, 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 ‘교원 외’에 산학겸임교사ㆍ명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 규정한다.

각주2) 이 법령 조항은, 법 제22조에 따른 산학겸임교사 등의 종류는 ‘영어회화 전문강사’ 등으로 하고, 산학겸임교사 등은 국ㆍ공립학교의 경우에는 학교의 장이 임용하며, 산학겸임교사 등에 대하여는 예산의 범위 안에서 수당 등을 지급할 수 있다고 규정한다.

각주3) 이 법령 조항과 같은 조 제2항은, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 ‘기간의 정함이 없는’ 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정한다.

각주4) 위 단서 제1호는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우이고, 제5호는 전문

대전지방법원

판결

사건

2019구합100621

판결선고

2019. 8. 29.