대전지방법원 2021. 6. 10. 선고 2021가단113529 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 2, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 본소로써 피고에 대하여 미지급 최저임금, 주휴수당 및 퇴직금 차액분의 지급을 구하고 있는데, 이에 대하여 피고는 원고가 2013. 3. 16. 및 2019. 9. 1. 최저임금 미지급 등의 지급을 구하는 소를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 하였다고 주장한다.

을 제2, 4호증, 을 제3호증의 1의 각 기재에 의하면, 원고가 2013. 3. 16. ’원고는 차후 근무한 기간에 대한 임금 및 기타 금전에 대하여 회사측에 청구포기는 물론 민ㆍ형사상의 이의를 제기하지 않을 것을 서약한다‘는 내용이 포함된 각서를, 2019. 9. 1. ’➊원고는 피고에 택시운전원으로 승무 중 대법원 판결(2019. 4. 18.)에 따른 소정근로시간 확대로 2019. 8. 20. 체결한 임금협정을 준수하고 2019. 9. 1. 이후부터는 일용직 및 정규직으로 근무한 기간에 대하여 일체의 임금채권은 근로자의 형편과 이익을 반영하여 근로자의 요청으로 개별근로 계약을 체결되어 운영한다. ➋ 2019. 9. 1.부터 새로운 임금협정이 체결되거나 근로조건이 변경되기까지의 기간이며 전항에 명시한 일체의임금채권은 청구를 포기한다. 일체의 임금채권(최저임금 미달액, 승무수당, 연차수당,야간근로수당, 각각의 수당 등을 포함한 그로 인해 퇴직금 증가액, 통상임금 미달금액 등 일체의 임금채권을 말함)‘이라는 내용이 포함된 청구포기각서를 각 작성하여 피고에게 제출한 사실은 인정된다.

그러나 계약 체결 당시 아직 발생하지 않은 근로부분에 대한 임금 및 수당까지 포괄하여 포기하는 것은 장래 발생할 임금채권의 사전포기에 해당하여 강행법규인 근로기준법 위반으로서 무효이므로(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 참조), 원고가 작성한 2013. 3. 16.자 각서를 통하여 이후의 임금채권의 청구를 포기하였다고 하더라도 그와 같은 포기는 효력이 없다. 원고가 작성한 2019. 9. 1.자 청구포기각서 또한 그 기재 내용에 비추어 원고가 2019. 9. 1.부터의 임금채권의 청구를 포기한 것으로 해석되는바, 이 역시 임금채권의 사전포기에 해당하여 효력이 없다. 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 그런데 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 경우, 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 대통령령으로 정하는 임금으로 한정하고 있다(이하 ‘이 사건 특례 조항’이라 한다). 이에 따라 같은 법 시행령 제5조의2는 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 최저임금에 산입하되, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다.

개정 최저임금법이 이 사건 특례 조항을 통해 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477결정 참조). 따라서 이 사건 특례 조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에 반하여 무효이다[대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261(본소), 2016다9278(반소) 판결 참조].

원고가 피고와 사이에 체결한 각 근로계약에 기하여 일용직 택시기사로 근무하면서 2016. 10. 1.부터 2019. 8. 31.까지 피고로부터 별도의 고정급을 지급받지 않고 원고가 근무 당일 택시운행을 통해 벌어들인 운송수입금에서 일용직 기준 기준운송수입금을 피고에게 납부하고, 남은 초과운송수입금을 원고의 수입으로 하는 방식으로 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 것과 같다.

한편 원고와 피고 사이에 체결된 각 근로계약서에 의하면, ’원고가 피고에게 운송수입금 납입 후 임금 및 각종 수당 등을 받는 번거로움을 해소하기 위하여 원고가 급여제 근로자들이 피고에게 납부할 운송수입금에서 임금과 수당 등을 공제하여 감액된 1일 운송수입금을 납부하기로 하는‘ 내용의 약정이 나타나고, 이에 비추어 피고가 원고에게 ’급여제 근로자들로부터 지급받을 기준운송수입금‘과 ’일용직 근로자들로부터 지급받을 기준운송수입금‘의 차액 상당액을 감액하여 줌으로써 사실상 그 감액된 부분 만큼 월 고정급여를 분할하여 지급한 것으로 볼 여지가 없지 않다.

그러나, 원고와 피고 사이에 체결된 각 근로계약을 위와 같이 해석하더라도 원고가 피고로부터 고정급여를 실제 지급받지 않고 매일 운행으로 인한 총 수익금에서 기준운송수입금을 제외한 나머지 금액만을 수령한다는 점에서 이는 도급제 근로계약과 실질적으로 동일한 임금지급 방식에 해당하는 점, 피고가 원고에게 ’급여제 근로자들로부터 지급받을 기준운송수입금‘과 ’일용직 근로자들로부터 지급받을 기준운송수입금‘의차액 상당액을 감액하고, 이를 임금으로 지급한 것으로 하는 약정은 사실상 근로자들의 임금채권을 사전에 포기하도록 하는 것으로서 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 정한 근로기준법의 규정에 반하는 것으로 판단되는 점, 위와 같은 약정이 최저임금법에 저촉되지 않는다고 볼 경우 사실상 기존의 도급제 방식의 근로계약과 유사한 형태의 계약을 우회하여 체결하는 것을 용인하는 결과가 되어 최저임금법 제6조 제5항이 특례 조항까지 마련하여 택시운전근로자의 생활 안정을 보장하고자 한 입법취지가 몰각되는 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 체결된 각 근로계약서에서 피고가 원고에게 기준운송수입금을 감액하여 그 감액분 상당의 급여를 지급한 것으로 해석할 수 있다고 하더라도 이 또한 실질적으로 도급제 근로계약으로 봄이 상당하다.

따라서 원고는 이 사건 청구기간 동안 피고로부터 초과운송수입금만 지급받았을 뿐이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 최저임금법상 정해진 최저임금 전액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고와 피고 사이에 2016. 10. 1. 체결한 근로계약에서 원고의 1일 소정근로시간을 3시간으로 정한 사실, 2019. 9. 1. 체결한 근로계약에서 원고의 1일 소정근로시간을 6시간 50분으로 정한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 원칙적으로 원고와 피고 사이에 합의된 소정근로시간은 2016. 10. 1.부터 2019. 8. 31.까지는 1일 3시간, 2019. 9. 1.부터 원고의 퇴직일인 2019. 10. 13.까지는 1일 6시간 50분이 된다.

한편 근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 규정하고 있는데, 2010년 이후 적용되는 피고 취업규칙 제23조 제1항에서 종업원의 근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 원고와 피고 사이에 2016. 10. 1. 체결된 근로계약 중 1일 소정근로시간을 3시간으로 정한 부분은 위 취업규칙에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 무효이고, 원고의 2016. 10. 1.부터 2019. 8. 31.까지의 1일 소정근로시간은 위 취업규칙에 따라 6시간 40분으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 위 취업규칙의 규정은 월급제 내지 급여제 기사들에 대하여 적용되는 것이고 일용직 기사인 원고에게 적용되는 것이 아니라는 취지로 주장한다. 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는 것이기는 하나, 이 사건에서 원고와 같은 일용직 기사에 대하여 적용되는 별도의 취업규칙이 존재한다고 볼 자료가 없는데다가, 위 취업규칙의 규정은 ‘월급제’ 또는 ‘급여제’ 기사들과 ‘일용직’ 기사들을 구별하지 않은 채 ‘종업원’의 근로시간에 대하여 규정하고 있을 뿐이고, 달리 위 취업규칙의 규정이 월급제 내지 급여제 기사들에 한정하여 적용된다고 볼 만한 근거가 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 원고에게 이 사건 청구기간 동안 지급할 법정 최저임금액은 별지1 임금차액표의 ‘최저임금’란 기재와 같다. 피고는 원고에게 위 ‘최저임금’란 기재 월별 최저임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고가 2018. 9. 30. 및 2019. 8. 31.을 기준으로 각 퇴직금 중간정산을 받았고, 원고의 계속근로기간 기산일이 2019. 9. 1.이 되어야 한다는 취지로 주장하고, 앞서 본 증거에 의하면 피고가 원고에게 2018. 10. 4. 2017. 10. 1.부터 2018. 9. 30.까지의 퇴직금 명목으로 60만 원, 2019. 9. 19. 2018. 10. 1.부터 2019. 8.31.까지의 퇴직금 명목으로 55만 원을 각 지급한 사실이 인정되나, 위 각 퇴직금 중간정산과 관련하여, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 각호에서 정한 퇴직금중간정산 사유가 있음을 인정할 아무런 근거가 없으므로 이를 유효한 퇴직금 중간정산으로 인정할 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고는, 피고 사업장에 적용되는 단체협약에서 1년 이상 근속자로서 직전 1년간 소정근로 80% 이상 근로한 자에 한하여 2일의 휴가와 휴가비로 18만 원을 지급한다(제33조)고 규정하는 한편, 1년 이상 근속자 중 80% 이상 실승무하고 무사고 운행한 자에 대하여 무사고수당을 연 1회 지급한다(제43조)고 규정하고 있으므로, 위 하기휴가비 및 무사고수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 3개월 분은 평균임금 산정 항목에 포함되어야 한다고 주장한다. 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 근로를 제공한 것에 대한 대가는 평균임금 산정에 포함시켜서는 안 된다고 할 것인데, 원고의 주장에 의하더라도, 위와 같은 하기휴가비, 무사고수당은 그 지급시기를 기준으로 직전 1년간의 근로에 대한 대가라고 할 것이고 원고의 평균임금 산정기간 동안의 근로에 대한 대가라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고를 비롯한 택시 운전기사들은 자유로운 의사에 기하여 수입을 더 얻을 수 있는 도급제를 선택하였고 이에 피고는 택시 운전기사를 채용하기 위하여 원고를 포함한 택시 운전기사들의 요청에 따를 수밖에 없었던 점, 원고는 근무기간 동안에 피고에게 아무런 이의를 제기하지 않다가 상당한 기간이 경과한 이후에서야 비로소 이 사건 청구를 한 점, 원고는 택시 운행으로 최저임금법상 최저임금을 초과하는 수입을 얻은점, 원고의 주장대로 최저임금과 퇴직금을 추가로 지급하게 되면 피고는 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 기업의 존립 자체가 흔들리게 될 우려가 있는 점 등을 고려하면, 원고의 청구는 신의칙에 위배된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 구 최저임금법 제6조 제5항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 구 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 기존 도급제 방식의 근로계약을 체결하지 아니하면서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었다고 보이는 점, ② 실제로 구 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 많은 택시회사들이 노사 간 협의를 거쳐 구 최저임금법에 저촉되지 않은 임금협정이나 근로계약을 새롭게 체결한 점, ③ 피고는, 원고를 비롯한 소속 근로자들이 도급제 방식의 근로계약이 유리하다고 판단해 도급제 방식의 근로계약이 계속 유지되었다고 주장하나, 피고는 기준운송수입금 등의 적절한 조정을 통하여 소속 근로자들이 고정급을 지급받는 근로계약을 체결하도록 유도해 구 최저임금법의 저촉 상태를 해소할 수 있었다고 보이는데 피고가 적극적으로 위와 같은 노력을 한 것으로 보이지는 않는 점, ④ 이 사건에서 원고의 청구가 인용된다고 하여 피고가 경영상 어려움을 크게 겪거나 존립 자체가 흔들릴 것이라고 단정하기 어렵고, 피고가 구 최저임금법 등을 준수하지 않았기 때문에 위와 같이 피고로 하여금 원고에게 미지급 최저임금 및 그에 기초한 퇴직금의 지급을 명하는 것이므로 피고에게 크게 가혹한 것으로 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고가 도급제 방식의 근로계약을 체결할 수밖에 없었던 특별한 사정이 존재한다고 인정하기 어렵고, 원고의 이 사건 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면 원고가 피고를 상대로 최저임금 및 그에 기초한 퇴직금의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 구 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 별지1 임금차액표 ‘최저임금’란 기재 미지급 최저임금액, 같은 표 ‘주휴수당’란 기재 미지급 주휴수당, 별지2 퇴직금 산정 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재 퇴직금의 합계액인 52,056,733원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2019. 10. 28.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 6. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간수 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 원고와 동일한 여건으로 근무하였던 정액사납금제 근로자들은 원고보다 높은 액수의 기준운송수입금을 납입하였으나, 원고는 도급제로 근무하였기에 그보다 적은 기준운송수입금만을 피고에게 납입하고 이를 초과하는 금액을 전부 자신의 수입으로 하였다. 원고가 도급제로 근무하지 않고 정액사납금제로 근무하였다면 운행일마다 피고에게 추가로 기준운송수입금을 납부하였어야 할 것이므로, 원고는 이에 따라 재산정한 기준운송수입금액을 지급할 의무가 있고, 이와 같이 재산정한 기준운송수입금에서 원고가 실제 피고에게 납입한 기준운송수입금의 차액이 32,294,500원에 이르는바, 원고는 피고에게 위 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고가 강행규정인 최저임금법, 근로기준법에 의해 원고에게 최저임금액 등을 지급할 의무가 발생한다 하더라도, 근로기준법 제15조 제1항 등을 고려할 때 원고와 피고 사이의 기준운송수입금에 관한 약정까지 효력을 잃는다고 볼 수 없으므로, 원고가 앞서 본 것과 같이 최저임금에 해당하는 임금을 지급받을 권리를 갖게 되었다고 하더라도, 피고에게 추가로 기준운송수입금액을 지급할 의무가 발생하는 것으로 볼 수 없다. 또한 피고의 주장과 같이 원고가 취득한 초과운송수입금 중 일부를 다시 피고에게 지급하도록 한다면, 결국 일반택시운송사업자와 택시 운전기사에게 고정급을 지급하지 않는 도급제의 근로계약을 여전히 존속하게 할 유인을 제공하는 것이 되므로, 구 최저임금법 제6조 제5항을 신설한 취지에도 부합하지 않는다. 이에 비추어 원고가 피고에게 추가로 사납금을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 피고의 예비적 반소 청구는 이유 없다.

원고의 본소 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 피고의 반소 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 차호성

원고가 제출한 2021. 4. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 별지1에 의하면, 원고는 2019. 1.부터는 주휴일수를 근무일수에 포함하여 구하면서 주휴일수를 별도로 기재하지 않았는바, 2019. 1.부터는 원고 주장의 근무일수와 앞서 인정한 별지1 임금차액표의 ‘실제 근무일수’란 기재 근무일수의 차이에 해당하는 일수를 원고가 주휴일수로 주장한 것으로 본다.