대전지방법원 2026. 1. 22. 선고 2024가합200889 판결

피고는 원고에게 37,719,999원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

사건

2024가합200889 해고무효확인

원고

A

소송대리인 변호사 이정희

피고

B구역주택재개발정비사업조합

소송대리인 법무법인(유한) 현

담당변호사 구현모

변론종결

2025. 11. 6.

판결선고

2026. 1. 22.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 17, 18호증, 을 제1, 2, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이어서 이 사건 근로계약에 관하여 부당해고를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않지만, 피고는 이 사건 근로계약 제6조 제1항, 제7조와 취업규칙에 해당하는 이 사건 인사규정 제10조 제2항, 제12조 제1항 제3호에서 열거하고 있는 사유와 방식에 의하여서만 원고를 해고할 수 있는데, 원고는 해고사유에 해당하는 행위를 하지 않았고, 피고가 이 사건 보수규정 제20조를 무시하면서까지 상여금 지급안건을 총회 안건으로 상정조차 하지 않았기에 원고로서는 위 규정에 따른 상여금을 지급받지 못하여 노동청에 권리구제신청을 하는 등의 정당한 권리행사를 하였을 뿐이다. 따라서 원고에 대한 해고사유가 부존재하고, 이 사건 근로계약과 취업규칙인 이 사건 인사규정에서 정한 해고제한특약을 위반한 이 사건 해고는 무효이며, 이 사건 근로계약을 해지할 만한 부득이한 사유도 없으므로, 사용자인 피고는 근로자인 원고에게 부당해고일 다음날인 2024. 2. 16.부터 이 사건 근로계약이 종료된 2025년도 정기총회 개최일인 2025. 6. 27.까지 월 230만 원의 비율로 계산한 임금 37,719,999원 및 이에 대한 근로기준법상의 지연손해금을 지급하여야 한다.

2020년부터 2023년까지 직원에 대한 상여금 지급안건이 피고의 이사회 및 대의원회에서 매번 부결되었고, 이 사건 근로계약서에는 피고의 총회 의결이 없으면 상여금을 포함한 보수를 지급받을 수 없다는 조항이 명시되어 있어 원고는 총회 의결을 거치지 않으면 상여금을 지급받을 수 없음을 잘 알고 있었는데도, 고용노동청에 진정을 제기하거나 2023. 11. 4. 개최된 피고의 정기총회에서 회의 진행을 방해하고 무리한 요구를 하면서 조합원들과 다투는 등 장내를 소란스럽게 하였다. 이에 피고 및 조합원들과 원고 사이의 신뢰관계가 파탄에 이르게 되었고, 피고의 사무장은 정비사업조합의 업무 일체를 담당하는 직책으로 조합원들과의 신뢰관계를 유지하는 것이 중요하므로, 이 사건 근로계약을 해지할 만한 부득이한 사유가 존재한다고 할 것이어서, 이 사건 해고는 민법 제661조에 근거한 것으로서 적법하다. 설령 이 사건 근로계약에 대하여 민법 제661조가 아닌 이 사건 인사규정이 적용된다고 하더라도, 원고가 상여금 지급에 관한 소모적인 논쟁을 지속하는 과정에서 보인 일련의 행태들로 인하여 피고 및 조합원들의 신뢰를 상실하게 되었고, 그로 인해 업무상 · 행정상 공백이 불가피하게 발생할 수밖에 없는 상황에서 더 이상 사무장의 역할을 맡기기 어렵게 되었으므로, 피고가 이 사건 인사규정 제10조 제2항에 따라 적법한 절차를 거쳐 원고를 징계해고한 것은 적법하다.

따라서 원 · 피고 사이의 고용관계는 이 사건 해고일인 2024. 2. 15. 종료되었으므로, 피고는 원고에게 그 다음날 이후의 임금을 지급할 의무가 없다. 설령 이와 달리 보더라도, 이 사건 근로계약은 다음 총회의 의결이 있었던 날인 2024. 6. 28. 기간만료로 종료되었으므로, 그 다음날 이후의 임금을 지급할 의무가 없다.

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법이전면적으로 적용되나(근로기준법 제11조 제1항 본문), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있고(근로기준법 제11조 제2항),<2> 그 위임에 따른 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 근로기준법의 일부 조항으로 정당한 이유 없이 근로자를 부당해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항과 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 한다는 근로기준법 제97조를 열거하고 있지는 않으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 간에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]의 반대해석에 따라 근로기준법 제23조 제1항, 제97조가 적용되지 않고, 민법상의 고용관계를 규정하는 민법 제

660조, 제661조가 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2012다82367 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장임은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 근로계약의 해지에 관하여는 정당한 이유없는 부당해고를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항과 취업규칙 위반의 효력을 정한 근로기준법 제97조가 적용되지 않고, 원칙적으로 일반적인 고용관계를 규정하는 민법조항에 따라 그 해지의 유효성을 판단하여야 한다.

이 사건 근로계약 제2조는 '계약기간은 2023. 11. 4.부터 다음 총회의 의결이 있는 날까지로 한다.'고 정하고 있으므로, 이 사건 근로계약은 고용기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다. 따라서 이 사건 근로계약은 별도의 갱신합의나 묵시적 갱신(민법 제662조)이 이루어지지 않는 한, 고용기간이 만료됨으로써 근로계약관계가 당연히 종료하고, 고용기간 중이라도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 민법 제661조에 따라 이 사건 근로계약를 해지할 수 있다.

나아가 민법 제661조의 '부득이한 사유'란 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제함이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 계속적 계약인 고용계약은 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하기 때문에 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 경우나 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 참조). 게다가 위 대법원 판결이 드는 사유 외에 예컨대 당사자의 가정사정 급변, 당사자의 불성실한 행동, 고용시설 파괴에 의한 사업계속 불가능 등의 경우와 같이 고용계약을 체결한 목적을 달성하는 데 중대한 지장을 야기하거나 고용계약을 계속시키는 것이 일반적으로 보아 부당 또는 불공평하다고 인정되는 사유도 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 될 수 있고, 부득이한 사유는 계약당사자의 일신상 사유와 그와 무관한 객관적 사유로 나눌 수 있는데, 그중 일신상의 사유는 근로자가 노무제공을 계속 거부하거나 사용자가 근로자의 신체나 인격을 침해하는 등으로 인하여 사용자과 근로자 간의 인적 신뢰관계가 더 이상 고용계약을 유지할 수 없을 정도로 훼손된 경우와 같이 당사자에게 귀책사유가 있는 경우와 근로자가 사고 또는 질병으로 인하여 노동능력을 많이 상실한 경우와 같이 귀책사유가 없는 경우로 나눌 수 있고, 일신상 사유와 무관한 객관적 사유로는 천재, 지변 등을 들 수 있다.

한편 민법은 고용기간을 지나치게 장기로 정하면 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 사용자가 변화하는 경제사정 등에 대처하지 못하여 예상치 못한 불이익을 입을 수 있는 등 당사자 쌍방에게 과중한 부담이 될 수 있어 공익에 반한다는 취지에서 고용기간의 약정이 없는 고용계약에서는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 규정하는 한편(민법 제660조), 약정한 고용기간이 3년을 넘거나 당사자 일방 또는 제3자의 종신까지로 된 고용계약에서는 3년을 경과한 후에는 언제든지 계약해지의 통지를 할 수 있다고 규정하고 있으며(민법 제659조), 고용기간의 약정이 없는 고용계약에서는 부득이 한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다(민법 제661조). 즉 민법 제661조는 약정한 고용기간 동안의 일방적인 계약해지를 배제하는 고용계약에 있어서도 부득이한 사유가 있는 경우에는 당사자의 해지권을 보장한 것이라고 볼 수 있으므로, 민법 제661조의 '부득이한 사유'라는 해지사유를 보다 엄격하게 정하는 당사자간의 합의는 위 조항의 취지에 반하여 무효라고 할 것이어서, 그 점에서 민법 제661조는 강행규정으로 볼 수 있지만, 위 조항이 당사자들이 '부득이한 사유'라는 해지사유를 보다 완화하여 정하는 것까지 금지하는 취지로 볼 수 없다.

살피건대, 이 사건 근로계약 제6조 제1항은 '신체 · 정신상의 장애로 직무수행 불가, 고의 · 중과실로 손해 초래, 업무량 변화 · 예산감축 등 사유가 발생한 때에는 계약을 해지할 수 있다.'고 정하고, 이 사건 인사규정 제10조 제2항은 '직원 등이 정당한 사유없이 결근하거나 직무에 태만하여 업무에 지장을 줄 경우 해임할 수 있다.'고 정하고 있는데, 이는 민법 제661조의 해지사유인 '부득이한 사유'를 보다 엄격하게 정하였다기보다는 앞서 구체적인 사례로 든 부득이한 사유 중 계약당사자의 일신상 사유(귀책사유 있는 것, 귀책사유 없는 것) 및 그와 무관한 객관적 사유를 예시적으로 정하여 민법 제661조의 해지사유를 보충한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 약정된 근로계약기간중에 있었던 이 사건 근로계약의 해지가 민법 제661조 및 이 사건 근로계약 등이 정한'부득이한 사유'에 의하여 이루어진 것인지에 관하여 아래에서 살펴본다.

이 사건 정관 제19조 제2항은 '피고는 상근하는 임원 및 유급직원에게 별도의 보수규정에 따라 보수를 지급하여야 하고, 이 경우 보수규정은 미리 총회의 승인을 받아야 한다.', 이 사건 보수규정 제20조는 '상근임원과 직원의 정기상여금은 월정급여액을 기준으로 연 400%를 지급하되, 분기별(연 4회)로 분할지급한다.'고 각각 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제11 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제3 내지 5호증의 각 기재에 의하면, 2019. 3. 9. 개최된 피고의 창립총회에서 이 사건 보수규정 제20조가 포함된 조합업무규정이 가결된 사실, 2020. 8.경부터 2022. 4.경까지 사이에 수회 개최된 피고의 이사회에서 상근임원 및 유급직원에 대한 상여금 지급안건이 부결되거나 삭제되어 가결되지 못한 사실, 원고가 2023. 5. 22. 대전지방고용노동청에 피고로부터 정기상여금을 지급받지 못하였다는 이유로 진정을 제기하여 2023. 7.21. 위 노동청에 의한 시정지시가 이루어진 사실이 인정되기는 한다.

그러나 기초사실과 갑 제3 내지 9호증, 을 제3, 5 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고와의 이 사건 근로계약을 해지할 만한 민법 제661조 및 이 사건 근로계약 등에서 정한 부득이한 사유가 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이러한 인정을 뒤집기 부족하므로, 이 사건 근로계약의 해지가 위법 · 부당하다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 근로계약의 해지는 정당하므로, 이 사건 해고가 부당해고임을 전제로 그 해고일 다음날부터의 임금 지급을 구하는 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로, 이를 기각한다.

판사 임성실(재판장) 박경환 조수연

1원고는 이행된 소송절차의 항소심 계속 중이라고만 밝히고 있을 뿐(2024. 10. 23.자 준비서면 6면), 그 사건번호를 밝히지 않았다.

2근로기준법 제11조 제2항에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법의 전면적용이 아닌 일부적용을 규정한 취지는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이 대체로 영세사업장이어서 근로기준법이 요구하는 모든 사항을 한결같이 준수할 만한 여건과 능력을 갖추고 못하고 있는 현실이어서, 이러한 현실을 무시하고 근로기준법상의 근로기준을 이들 사업장에까지 전면적용한다면, 근로자보호의 목적을 달성하지 못한 채 오히려 영세사업장이 감당하기 어려운 경제적 · 행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있다는 사정을 고려한 것이다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정 등 참조).