주문
당심에서 확장·감축된 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는,
원고 K, AL, AS, AV에게 별지 3 인용금액표 '총 합계'란 기재 각 금원 및 그 중위표 '원금'란 기재 각 금원에 대하여 2015. 4. 1.부터 2017. 4. 4.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을,
위 1)항의 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지 3 인용금액표 '총 합계'란 기재 각 금원 및 그 중 위 표 '원금'란 기재 각 금원에 대하여 2015. 4. 1.부터 2017. 11. 29.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을
각 지급하라.
원고 K, AL, AS, AV을 제외한 나머지 원고들의 나머지 주위적 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 원고 K, AL, AS, AV과 피고 사이에 생긴 소송총비용은 피고가, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 소송총비용의 10%는 그 나머지 원고들이, 90%는 피고가 각 부담한다.
제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
이 부분에서 이 법원이 적을 이유는 제1심판결문 제3쪽 제5행부터 제10행까지의 '라.'항 부분을 다음과 같이 고쳐 적는 이외에는 제1심판결문 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
원고들은 피고 회사의 크레인 운전 작업에 종사하고 있으면서 교대제 근무(주간 근무조 09:00 ~ 20:00, 야간 근무조 20:00 ~ 09:00) 형태로 근무하였다.
피고는 크레인 운전직 근로자들에게 2009년 이전에는 중식, 석식시간 등 휴식시간을 고정적으로 부여하다가 2009년 이후 휴식시간을 고정시키지 않고 근로자들이 2시간 근무 후 1시간 대기 등 교대로 운행과 휴식을 순환하는 방식으로 변경하여 크레인을 24시간 운영하였다.<1>
피고의 부산남부지점장과 노동조합 부산지부장은 1999. 8.경 BX/BY터미날의 중기운전직 및 정비직 근로자들의 '작업특수성(1일 2교대 및 휴일 집중근로)'을 고려하여 크레인 등 중기 운전직 근로자들에게 '연장근로수당 월 90시간분, 야간근로수당 월 91시간분'을 고정적으로 보장하여 지급하기로 협의하였다. 이에 따라 피고는 중기 운전직 근로자들의 실제 근무시간과 상관없이 위에서 보장한 바에 따라 연장근로수당 등 법정수당을 고정적으로 지급하였다.
다시 피고는 2009. 1. 30. 노동조합과, B터미널(BZ) 및 C터미널(CA)에서 근무하는 중기 운전직 근로자들에게는 '연장근로수당 월 70시간분, 야간근로수당 월 91시간분, 휴일근로수당 32시간분'을, D물류센터에서 근무하는 중기 운전직 근로자들에게는 '연장근로수당 110시간분, 휴일근로수당 20시간분'을 각 고정적으로 보장하는 것으로 협의하고, 2009. 3. 1. 부터 이에 따라 각 법정수당을 고정적으로 지급하였다(이하 이와 같이 실제 근무시간과 상관없이 각 법정수당을 고정적으로 지급한 것을 '보장시간제 약정'이라 한다).
한편, 피고의 F물류센터, CB 및 CC 사업장의 경우에는 보장시간제 약정이 존재하지 않는다.
피고와 노동조합은 2015. 1. 경 보장시간제 약정을 전면 폐지하고 실제 근무시간에 따라 연장, 야간, 휴일수당을 산정하여 지급하기로 합의하였다.
당사자들의 주장
원고들 주장의 요지
피고는 이 사건 급여 항목을 통상임금에 포함시켜야 함에도 이를 제외한 채 통상임금을 계산하고 이를 기초로 하여 연장근로수당, 야간근로수당 및 휴일근로수당(이하 이를 통칭할 때에는 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 산정·지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 급여 항목을 통상임금에 포함시켜 산정한 2012. 4. 1. 부터 2015. 3. 31. 까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 미지급 된 이 사건 각 수당을 지급하여야 한다.
이 사건 미지급 각 수당을 산정함에 있어서, 주위적으로 그 기준시간은 이 사건 보장시간제 약정에 따라 산정되어야 하고, 예비적으로 실제 근무시간을 기준으로 산정되어야 한다.
피고 주장의 요지
이 사건 급여 항목은 통상임금에 해당하지 않는다.
설령 이 사건 급여 항목이 통상임금에 산정된다고 하더라도, 미지급 수당을 산정함에 있어서는 원고들의 실제 근로시간을 기준으로 산정하여야 하고, 이 사건 보장시간제 약정에 따라 산정하여서는 아니 된다.
피고의 노사가 임금협상을 할 때는 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 관행으로 정착되어 있었고, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 소급하여 지급하게 되면 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 피고로서는 그에 따른 중대한 경영상 위기를 피하기 어려운 점을 감안하면, 원고들의 추가 임금 지급 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.
통상임금에 산입되는 임금 항목에 관한 판단
이 부분에서 이 법원이 적을 이유는 원고들 및 피고가 당심에서 보완하여 주장하는 사유에 관하여 다음과 같은 판단을 덧붙이거나 일부 수정하는 이외에는 제1심 판결문 제4쪽 제15행부터 제11쪽 제2행까지의 '3.의 가.'항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제1심 판결문 제7쪽 제10행 이하의 "나) 식교대수당" 부분에서 덧붙이는 판단
원고들은, ① B터미널 근로자들의 경우에는 '해당 월의 근무일수가 50% 이상'의 조건 여부에 상관없이, ② C터미널 근로자들의 경우에도 그 월단위 처리물량에 상관없이 각 식교대수당 15만 원 전액을 지급받았다고 주장한다.
살피건대, 원고들이 이 사건 청구기간인 2012. 4. 1.부터 2015. 3. 31.까지 동안에 피고로부터 매월 식교대 수당으로 15만 원씩을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 한편으로 피고는, 원고들에게 그 전액 15만 원씩이 지급된 것은 원고들이 위에서 정한 식교대 수당 15만 원을 지급받기 위한 요건, 즉 '해당 월의 근무일수가 50% 이상이거나, 월 단위 처리량이 10만 TEU 초과'하였기 때문이라고 주장하고 있는 점에 비추어 보면, 원고들이 위 기간 식교대 수당으로 월 15만 원씩 지급받았다는 사정만으로 피고가 식교대수당 지급에 관한 요건과 상관없이 근로자들에게 식교대수당 15만 원 전액을 지급하기로 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 원고들의 주장을 뒷받침할 만한 증거가 없다. 이 부분 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
한편 C터미널 근로자들의 경우에는 월 단위 처리량에 따라 식교대수당이 차등적으로 지급되는데, 월 단위 처리량이 8만 TEU에 미치지 못하는 경우에는 최하등급에 해당하여 5만원(2014. 1. 1.부터는 10만 원)을 지급받는다. 따라서 C터미널 근로자들의 경우에는 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그 처리량에 상관없이 월 5만 원의 식교대수당을 지급받을 수 있는바, 이 부분은 통상임금의 고정성을 인정할 수 있다. 이러한 의미에서 이 부분 임금의 통상임금성을 다투는 피고의 주장도 받아들이지 않는다.
제1심 판결문 제8쪽 제15행 이하의 "다) 개인연금보조금" 부분에서 덧붙이는 판단
피고는, 개인연금보조금은 근로자 개인에게 지급하는 것이 아니고 보험사에 근로자 대신 납입해 준 것이고 나아가 퇴직자에게도 언제 퇴직했는지 여부에 상관없이 일괄적으로 지급한 것이어서 이는 소정근로의 대가가 아니며 복리후생적 차원에서 지급한 것에 불과하므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
그러나 복리후생적 명목의 금품도 정기성, 일률성 및 고정성이 인정되면 통상임금에 해당되는 것이고, 여기서의 고정성은 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하는 것을 말하는 것이 아니라고 할 것이므로,<4> 앞서 본 바와 같이, 피고가 노사협의에 따라 근로자들의 개인연금보조금 50,000원을 지급하기로 하였고 나아가 지급일 현재의 재직 여부 등과 상관없이 해당 월의 퇴직자에게도 지급하기로 하였다면, 그것이 비록 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도 근로의 대상인 임금이 아니라고 할 수는 없는 것이고, 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.
제1심판결문 제9쪽 제17행부터 제10쪽 제18행까지의 '마) 복지카드 지원금' 부분을 다음과 같이 고쳐 적는다.
복지카드 지원금
인정사실
갑 제2호증, 을 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음의 사실이 인정된다.
피고의 단체협약서는 피고가 조합원의 복지 향상을 위하여 사내근로복지기금을 설립 운영키로 하며, 매 회계연도 결산 결과에 따라 일정액을 출연한다고 정하고 있다(제50조).
이와 같은 단체협약에 따른 피고의 출연으로 'A 사내근로복지기금'이 설립되었다.
A 사내근로복지기금이 마련한 '선택적 복리후생제도 운영규정'은, 근로자들이 보장성 보험가입, 체력단련비, 문화활동비, 자기개발비 중 원하는 복지항목을 선택할 수 있고(제4조), 이 중 체력단련비, 문화활동비, 자기개발비를 선택한 근로자들에게는 사내근로복지기금을 계약자로, 근로자를 사용자로 하는 '법인형 복지카드'를 지급하여 해당 복지항목에 사용하도록 한 후 매월 카드 사용금액을 사내근로복지기금에서 카드 회사에 대납하며(제5조), 사용한도를 연 60만 원(월 5만 원)으로 설정하여 미사용 금액에 대한 차기 연도 이월은 금지된다(제7조)고 규정한다.
이에 따라 근로자들은 2012. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 연 600,000원, 2015. 1. 1.부터는 연 700,000원 한도에서 체력단련비, 문화활동비, 자기개발비 명목의 복지카드를 사용하면, A 사내근로복지기금은 카드대금을 대납하였다.
판단
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 복지카드 지원금은 근로자들의 복리후생을 위하여 피고와는 별도의 사내 근로복지기금에서 지급되는 것으로 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 사업주인 피고가 지급의무를 부담하는 임금으로서의 성격을 가진다고 보기 어렵다.
A 사내근로복지기금은 근로복지기본법에 의하여 설립된 별도의 법인이다(근로복지기본법 제52조).
근로복지기본법은 기업근로복지로서(제3장) 사내근로복지기금제도를 두고 있는데, 사내근로복지기금제도는 사업주로 하여금 사업 이익의 일부를 재원으로 사내근로복지기금을 설치하여 효율적으로 관리·운영하게 함으로써 근로자의 생활안정과 복지증진에 이바지하게 함에 목적을 두며(제50조), 그 수익금으로 시행할 수 있는 사업범위가 법정되어 있는데(제62조), 7호는 '사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 대통령령으로 정하는 사업'으로 규정한다. 또한 근로복지기본법 시행령 제46조 제2항은 위 법 제62조 제7호의 '대통령령으로 정하는 사업'으로 '1. 근로자의 체육·문화활동의 지원, 2. 근로자의 날 행사의 지원, 3. 그 밖에 근로자의 재산 형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업'을 들고 있고, 위 시행령 제31조는 사내근로복지기금의 정관 기재 사항으로 '선택적 복지제도를 운영하는 경우에는 그에 관한 사항'을 규정하도록 정하고 있다.
이러한 근로복지기본법 및 시행령의 규정에 따르면, 사내근로복지기금은 '사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무 있는 것'에 대하여는 수익금을 사용할 수 없으므로, 사내복지기금이 정관에서 정한 선택적 복지제도를 운영하는 경우에 이는 원칙적으로 '사용자가 근로자에게 지급할 임금'이 아닌 경우에 해당한다고 보아야 한다.
한편 근로복지기본법은 사내근로복지기금은 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성된 복지지금협의회를 두어 사내근로복지기금을 운영하고(제55, 56조), 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 각 3명 이내의 이사를 두어 기금법인을 대표하여 사무를 집행하도록 규정한다(제58조).
이와 같이 기업근로복지로서의 사내근로복지기금은 사업주와는 엄격히 구분되어 운영되도록 제도가 설계되어 있다.
이 사건에서 A 사내근로복지기금의 법인격이 형해화되었다거나 사업주인 피고의 일방적인 의사로 운영된다고 볼 사정이 전혀 찾아지지 않는다.
피고의 A 사내근로복지기금 설립 및 출연은 노사 간의 단체 협약에 따른 것이고, 한편 근로복지기본법은 선택적 복지제도는 사내근로복지기금사업을 하는데 활용할 수 있다고 규정하므로(제82조), A 사내근로복지기금이 선택적 복제제도의 일환으로 복지카드 지원금 사업을 하는 것을 두고 이를 사업주인 피고가 선택적 복지제도 사업을 시행한 것이라고 보기 어렵다.
이 사건 각 수당 미지급분에 관한 판단
시간급 통상임금의 산정
앞서 본 바와 같이 이 사건 급여 항목 중 정기상여금(2014. 12. 31.까지 지급된 700% 부분), 식교대수당 중 C터미널 근로자들에게 지급된 5만 원(2014. 1. 1.부터는 10만 원), 식대, 개인연금보조금 등 이 사건 정기상여금 등은 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 각 수당의 기준인 통상임금을 산정하면서 이 사건 정기상여금 등을 포함시키지 않았다. 따라서 이 사건 정기상여금등을 포함한 근로기준법에 따른 정당한 통상임금을 산정하기로 한다.
한편 갑 제2, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 월급제 형태로 임금을 받아온 사실이 인정된다. 이와 같이 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하는데(근로기준법시행령 제6조 제2항 제4호), 여기서 주의 통상임금 산정 기준시간 수란 '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간'을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호).
앞서 든 증거에 의하면, 단체협약에서 근로시간을 1일 8시간 기준 주 40시간으로 정하면서 주휴일, 법정공휴일을 유급휴일로 정하고 있으므로, 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 통상임금 산정 기준시간은 209시간[= (주 40시간 + 8시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 이하 반올림]이 된다.<5>
결국 이 사건 각 수당 산정의 기초가 되는 시간급 통상임금은 기존의 통상임금에 이 사건 정기상여금 등을 포함시킨 금액을 209시간으로 나눈 금액으로 아래표와 같이 계산된다.
이 사건 각 수당의 산정기준에 관한 판단
보장시간제 약정에 관한 판단
당사자들 주장
원고들은 실제 근로시간과 관계없이 보장시간제 약정에 따라 이 사건 각 수당이 산정되어야 한다고 주장한다. 반면, 피고는 원고들의 실제 연장근로시간이 보장시간제 약정보다 많음이 입증되지 않는 한 이 사건 각 수당의 추가 청구는 배척되어야 한다고 이를 다툰다.
판단
노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).
이 사건의 경우, 앞서 본 사실에 의하면, 피고는 1998년 중기 운전직 및 정비직 근로자들의 '작업특수성(1일 2교대 및 휴일 집중근로)'을 고려하여 노사 간의 합의로 보장시간제 약정을 채택한 후 2009. 3.부터 B터미널 및 C터미널에서 근무하는 중기 운전직 근로자들에게는 '연장근로수당 월 70시간분, 야간근로수당 월 91시간분, 휴일근로수당 32시간분'을, D물류센터에서 근무하는 중기 운전직 근로자들에게는 '연장근로수당 110시간분, 휴일근로수당 20시간분'을 각 고정적으로 보장하기로 약정한 사실이 인정되므로, 피고는 원고들의 실제 연장근무시간 등이 위 보장시간에 미치지 못하더라도 이를 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다고 할 것이므로 피고는 원고들의 실제 연장근로시간이 위 보장시간제 약정에서 정한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못한다고 할 것이다.
따라서 이 사건 각 수당을 재산정함에 있어서 근로시간 등은 위 보장시간제 약정에 따라야 할 것이다.
이 사건 각 수당의 미지급분 산정
따라서 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간 및 휴일근로시간은, 보장시간제 약정이 존재하는 B터미널, C터미널, D물류센터 사업장의 경우에는 그 보장시간제 약정에 따라, 보장시간제 약정이 존재하지 않는 F물류센터, CB, CC 사업장의 경우에는 실제 근무시간에 따라 이 사건 각 수당을 산정한다.
한편 휴일근로시간과 관련하여 원고들은, 공휴일 및 일요일 근로시간이 전부 이에 해당한다고 주장한다.
그런데 원고들이 일요근무시간에 대한 휴일근로수당을 청구하기 위하여는 원고들의 일요일 근무가 근로기준법 또는 단체협약상 정해진 유급휴일 또는 무급휴일에 이루어진 근무라는 점을 입증하여야 할 것인데, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 주휴일이 '일요일'이라고 인정하기에 부족하고, 달리 일요일이 유급휴일 또는 무급휴일이라는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 일요근무시간에 대하여 휴일근로수당을 구하는 원고들의 청구는 받아들일 수 있다.
다시, 원고들은 휴일근로수당과 관련하여 보장시간제 약정이 존재하는 사업장의 경우에도 보장시간 이외에 다시 실제 휴일근무시간에 대한 휴일근로수당을 구하고 있다.<6>
살피건대, 앞서 본 보장시간제 약정은 실제 휴일근무시간이 보장시간제 약정에서 정한 휴일근로시간에 미치지 못하더라도 이를 보장하여 준다는 것일 뿐이고, 원고들이 계산하여 구하는 바와 같이 보장시간제에서 정한 휴일근로수당분은 무조건 지급하고 실제 휴일근무시간에 대한 휴일근로수당을 따로 지급하겠다는 취지로 볼 수는 없다. 따라서 보장시간제 약정 시간과 별도로 휴일근무시간에 대한 휴일근로수당을 다시 구하는 원고들의 청구 부분은 받아들이지 않는다.
보장시간제 약정이 존재하지 않는 사업장에 근무한 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간 및 휴일근로시간은 별지 4 원고들 계산표 중 '연장·야간·휴일근로시간'의 각 해당란 기재와 같다.
앞서 재산정한 통상시급에 위와 같은 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간 및 공휴근로시간을 곱한 다음 근로기준법에서 정한 각 할증률을 곱한 금액이 근로기준법에 따라 지급하여야 할 이 사건 각 수당인바, 위 각 수당의 계산식은 아래 표와 같다.
(생략)
위 계산식에 따라 재산정한 이 사건 각 수당은 원고별로 더하여 보면 별지 4 원고들 계산표 중 '재산정 수당 합계'란 기재 각 해당 돈과 같고, 원고들이 피고로부터 지급받은 이 사건 각 수당이 같은 표의 '기지급내역'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 법정수당 차액은 이 사건 정기상여금 등을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 이미 지급받은 수당액을 공제한 돈으로서 같은 표의 '미지급 연장근로수당 등' 중 '합계'란 기재와 같고, 이에 대한 2015. 3. 31.까지의 지연손해금은 같은 표의 '미지급 연장근로수당 등' 중의 '이자'란 기재와 같다.
한편 원고 K, AL, AS, AV의 경우, 위 바)와 같이 산정된 원금 및 이자는 아래표와 같으나, 위 원고들의 주위적 청구금액은 이에 미치지 못하므로 원고들의 청구금액 범위 내에서 이를 인정한다.
소결
따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 ① 원고 K, AL, AS, AV에게 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대한 2015. 3. 31.까지의 지연손해금을 합한 별지 3 인용금액표 '총 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '원금'란 기재 각 돈에 대하여 2015. 4. 1.부터 2017. 4. 3.자 청구취지변경서 송달일인 2017. 4. 4.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대한 2015. 3. 31.까지의 지연손해금을 합한 별지 3 인용금액표 '총 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '원금'란 기재 각 돈에 대하여 2015. 4. 1. 부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 11. 29. 까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
피고의 신의칙 항변에 관한 판단
관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
판단
신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 위 법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 이 사건 원고들에 대한 정기상여금을 통상임금에서 제외하여 이 사건 각 수당을 지급하는 것으로 한 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로 신의칙을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.
앞서 든 증거와 을 제42 내지 44, 49 내지 54, 58 내지 62, 64호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 2012년 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결<7> 이전에는, 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에서 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였던 점, ② 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 및 미지급된 중간정산퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 초과할 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 소송결과에 따라 부담하게 될 임금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 금액도 상당할 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정 수당을 지급하게 됨으로써, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수는 있다고 보인다.
그러나 한편으로 앞서 든 증거와 갑 제6, 7, 9, 10, 16, 17호증, 을 제42 내지 44호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 피고가 제출하는 증거들만으로는 피고가 앞서 본 바와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 '중대한 경영상 어려움'을 초래하거나 '기업의 존립을 위태'롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다.
피고의 2013부터 2016년까지의 기간 동안 매출액, 영업이익, 당기순이익과 현금 및 현금성자산은 아래 표와 같은바, 이와 같은 각 수치에 의하면 이 사건 판결선고에 따라 피고가 중대한 경영상의 어려움에 빠진다고 단정하기 어렵다.
2012년에 정기상여금을 통상임금으로 보아야 한다는 대법원 2010다91046 판결 등이 있자, 피고의 노사는 2014년도 단체협약에서 2015. 1. 1.부터 정기상여금 중 500%를 통상임금으로 인정하여 기본급에 반영하고, 나머지 200%는 설과 추석에 직급별 기준금액의 100%씩을 지급하는 것으로 변경하기로 합의하였고, 피고의 근로자 중 843명은 2014. 10. 1. 이전의 통상임금 산정에 관하여 민사상 청구를 하지 않기로 피고와 '부제소합의'를 하였으며, 또한 2015. 1. 중기 운전직 근로자들에 대한 보장시간제 약정을 전면 폐지하고 실제 근로시간에 따라 연장, 휴가, 휴일수당을 산정하여 지급하기로 합의하였다. 이는 피고가 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는 점을 인식함에 따른 조치로 보인다.
피고의 2015년도 재무제표에 대한 감사보고서는 통상임금 관련 소송을 포함한 20건의 소송(소송목적의 값 약 56억 6,200만 원)의 결과가 재무제표에 미치는 영향이 중요하지는 않을 것으로 판단하고 있고, 피고의 부채비율은 2014년 79.83%, 2015년 85.88%로서 피고의 재무상황이 점차 악화되어 가고 있는 것으로 보기도 어렵다.
이 사건 소송 결과에 따라 통상시급을 재산정하면 원고들의 통상시급이 상당 부분 상승하게 되나, 근로자들이 연장, 휴일 근로를 실제로 할 경우 그 연장, 휴일 근로시간에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 임금이 증가하게 되는 것이므로 그로 인한 임금 증가율은 위와 같은 통상시급의 증가율에 미치지 못한다.
결론
그렇다면 원고들의 주위적 청구 중 원고 K, AL, AS, AV의 청구는 모두 이유 있어 인용하고, 원고 K, AL, AS, AV 을 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 할 것이다. 원고들의 예비적 청구는 주위적 청구의 일부 인용을 해제조건으로 한 것임이 분명하므로 이에 대하여 따로 판단하지 않는다. 이상의 이유로 제1심판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 손지호(재판장) 김종기 구자헌
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.