부산고등법원 2024. 9. 5. 선고 2023나58056 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제3의 가.항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2018년 상반기부터 관련 사업 분야 폐업을 준비하고, 이에 따라 부서별로 폐업을 진행하면서 근로계약을 순차적으로 합의해지한 사실, 피고는 마지막으로 원고와 I 전무를 경영상 이유로 해고한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고를 경영상 이유로 해고할 당시 원고와 I 전무 2명의 상시근로자만 존재하였으므로, 근로기준법 제11조에 의하여, 원고는 근로기준법 제23조 제1항 또는 제24조가 정하는 부당해고를 주장할 수 없다(별지 관련 규정 참조).

원고는 2018년 상반기 기준으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하였는지 여부를 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 부당해고 여부를 판단하는 시점은 원칙적으로 해고 시점이어야 하므로, 특별한 사정이 없는 한 2018년 상반기가 아니라 2019. 1. 16. 기준으로 부당해고 여부를 판단하여야 하는 한편, 2018년 상반기부터 부당해고가 누적되어 왔다면 2019. 1. 16. 기준으로 부당해고 여부를 판단하는 것이 법령의 취지에 반한다고 볼 여지가 있으나, 2018년 상반기부터 부서별로 폐업을 진행하는 과정에서 부당해고가 존재하지 아니하였으므로, 2018년 상반기를 기준으로 부당해고 여부를 판단해야 한다고 볼 만한 특별한 사정도 없다.

따라서 원고의 부당해고 주장은 이유 없다.

원고가 피고의 근로자이기는 하나 2019. 1. 16. 근로관계가 종료되었으므로, 부당해고를 전제로 한 미지급 임금 청구 부분 원고의 주장은 이유 없다(형식적으로 이사였을 뿐 근로계약을 체결한 근로자인 이상, 실질적인 이사로서 위임계약을 체결하였음을 전제로 한 원고의 이사 임기 주장을 받아들일 수 없을 뿐만 아니라, 2019. 1. 16. 해고된 이상 이 점에서도 근로자 지위가 이후에도 존속함을 전제로 하여 임금을 구할 수는 없다).

부당해고를 전제로 한 위자료 청구 부분 원고의 주장도 이유 없다.

설령 원고가 피고에 대하여 가지급금 상당의 지급채무를 부담한다고 하더라도, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 피고가 주장하는 중간정산합의가 있었다고 단정할 수 없고 달리 이를 인정할 증거도 없다.

임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 하고(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결), 근로기준법 제43조 제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지는 엄격하게 판단하여야 한다. 위와 같은 근로기준법 제43조의 규정 형식이나 취지, 법적 성격 등에 비추어 보면, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결).

이러한 법리에 비추어 볼 때, 설령 원고가 주장하는 중간정산합의가 있었다고 하더라도, 원고의 주장 취지는 피고가 중간정산을 거쳐서 현실적으로 퇴직금을 지급한 것이 아니라 가지급금지급채권과 퇴직금지급채권을 상계하기로 합의하였다는 것인데, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고의 이러한 임의적 상계계약을 유효하다고 인정할 수 없고 달리 이를 인정할 증거도 없다.

따라서 피고의 이 부분 항변은 어느 모로 보나 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 당심에서 변경된 청구를 포함하여 피고에게 위와 같이 지급을 명하는 것으로 제1심판결을 변경한다.

판사 최희영(재판장) 임상민 박진웅