주문
원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고 G 주식회사(H 주식회사가 2023. 3. 28. I 주식회사로 상호를 변경하였다가 2023. 11. 27. G 주식회사로 상호를 변경하였다. 이하 ‘피고 G’이라 한다)는 2016. 11. 28. J 주식회사(이하 ‘J’이라 한다)의 조선, 엔진, 전기전자 사업부의 A/S 사업을 양수하기 위하여 J으로부터 분사하여 설립된 회사이다.
피고 F 주식회사(K 주식회사가 2023. 3. 23. L 주식회사로 상호를 변경하였다가 2023. 11. 27. F 주식회사로 상호를 변경하였다. 이하 ‘피고 F’라 한다)는 2022. 4. 1. 피고 G의 보증서비스 사업부의 엔지니어 용역서비스 업무 조직을 양수하기 위하여 피고 G으로부터 분사하여 설립된 회사이다.
원고들은 J에 입사하여 근무하다가 원고 B, C, D, E은 2016. 12. 5., 원고 A은 2018. 5. 23. 피고 G에 각 입사하여 근무하였고, 이후 원고들은 2022. 4. 1. 피고 F에 입사하여 재직 중이거나 퇴직한 사람들로 J에서 피고 G으로 전적할 당시 J의 사무기술직 근로자로서 비조합원이었다.
1차 임금피크제 도입·시행
J은 2012. 7. 20. M 노동조합과 사이에 기존 만 58세이던 정년을 본인의 원에 의해 별도합의서에 정한 조건으로 1년 또는 2년간 연장할 수 있도록 하는 내용의 단체협약을 체결하면서, 아래와 같은 내용의 임금피크제에 관한 별도합의서를 작성하였다(이하 ‘1차 임금피크제’라 한다).
2차 임금피크제 시행
그 후 J은 2015. 2. 17. 위 노동조합과 사이에 정년을 만 60세로 연장하되 임금은 별도합의서에 정한 조건으로 하기로 하는 내용의 2014년 단체협약을 체결하면서, 아래와 같은 내용으로 임금피크제의 연도별 임금지급률을 일부 변경하기로 하는 별도합의서를 작성하였다(이하 ‘2차 임금피크제’라 한다).
피고 G의 분사
한편 2016. 11. 28. J에서 분사되어 조선, 엔진, 전기전자 사업부의 A/S 사업을 양수한 피고 G은 2016. 12. 5. 취업규칙을 제정하였고, 위 취업규칙 제14조는 정년을 만 60세로 하되 만 56세부터 만 60세까지 임금피크제를 적용하도록 규정되어 있기는 하나, J에서 전적한 근로자에 대하여는 J의 2차 임금피크제를 그대로 적용하였다.
이 사건 임금피크제 시행
피고 G은 2017. 9. 임금체계를 개편하였는데, 이에 따라 피고 G은 2017. 9. 1. 아래와 같은 내용의 임금피크제에 관한 사항이 포함된 연봉제 시행세칙을 제정하여 2017. 9. 12. 근로자들을 상대로 설명회를 개최한 다음 2017. 9. 26.까지 전체 근로자 198명 중 151명의 동의를 얻어 2018. 1. 1.부터 시행하였다(이하 위 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 하고, 위 연봉제 시행세칙을 ‘이 사건 연봉제 시행세칙’이라 한다).
피고 F의 분사 및 이 사건 임금피크제 승계
피고 G에서 2022. 4. 1. 분사되어 보증사업부 엔지니어 용역서비스 업무조직을 양수한 피고 F는 이 사건 임금피크제를 승계하여 그와 동일한 내용의 취업규칙과 연봉제 시행세칙을 규정하여 운영하고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10 내지 14호증, 을 제1 내지 8호증(이상 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고들 주장
원고들이 J 재직 당시 비조합원인 사무기술직 근로자의 경우 임금피크제가 시행되지 아니하였고, 피고 G으로 전적한 이후 비로소 취업규칙에 의해 처음으로 이 사건 임금피크제가 창설되어 시행되기 시작하여 피고 G으로부터 분사된 피고 F에서 동일하게 적용받고 있으므로, 이 사건 임금피크제는 정년유지형 임금피크제에 해당한다.
설령 원고들이 J 재직 당시 임금피크제를 적용받았다고 하더라도, 이 사건 임금피크제로 내용을 변경한 이 사건 연봉제 시행세칙은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 임금피크제 변경과 관련하여 불이익을 입게 되는 근로자의 개별적 동의 및 근로자 집단의 자유로운 의사 교환이나 회의에 의한 동의 절차를 거치지 아니한 절차상 위법이 있다.
이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)상 강행규정인 연령차별금지 조항을 합리적 이유 없이 위반한 것이어서 효력이 없다.
따라서 피고들은 원고들에게 청구취지 기재와 같이 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 원고들이 지급받을 수 있었던 임금에서 실제로 피고들이 원고들에게 지급한 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고들의 주장
이 사건 임금피크제는 J이 2012. 7. 20. 노동조합과의 단체협약에 의해 기존에만 58세이던 정년을 연장하면서 그에 수반하여 처음 도입되기 시작하여 피고 G와 피고 F가 이를 순차로 승계한 것으로서 정년연장형 임금피크제에 해당한다.
피고 G은 2017. 9.경 이 사건 임금피크제에 관한 사항이 포함된 연봉제 시행세칙에 대하여 전적자들을 비롯한 근로자들의 자유로운 의사 교환에 의한 회의 방식의 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수 동의를 얻었다.
이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하므로 연령차별로 볼 수 없다.
판단
이 사건 임금피크제의 성격
J의 임금피크제 적용 범위
J이 2012. 7. 20. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 기존 만 58세이던 정년을 조합원 본인의 원에 의해 1년 또는 2년간 연장할 수 있도록 하면서 1차 임금피크제를 시행하기 시작하였고, 2015. 2. 17. 노동조합과 다시 단체협약을 체결하면서 모든 조합원의 정년을 만 60세로 일괄하여 연장하면서 2차 임금피크제를 시행한 사실, 원고들은 J에서 근무하다가 원고 B, C, D, E은 2016. 12. 5., 원고 A은 2018. 5. 23. 피고 G으로 각 전적하였는데, 원고들은 전적 당시 J의 사무기술직 근로자로서 비조합원인 사실은 앞서 본 바와 같다.
나아가 J으로부터 피고 G이 분사할 당시 원고들과 같은 J의 비조합원인 사무기술직 근로자에 대하여도 단체협약에 규정된 임금피크제가 적용되고 있었는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 사실이나 증거들, 갑 제15호증, 을 제17 내지 22호증의 각 기재, 이 법원의 N 주식회사에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정들을 종합하면, 피고 G의 분사 당시 J의 비조합원인 사무기술직 근로자에게도 단체협약에 규정된 임금피크제가 적용되고 있었다고 봄이 타당하다.
피고 G의 분사 당시 시행 중이던 J의 취업규칙(을 제17호증) 제2조는 ‘이 규칙에서 정하지 아니한 사항은 근로기준법, 단체협약 및 기타 법령이 정하는 바에 의한다’라고 규정하고, 제62조는 ‘종업원의 급여에 관하여 이 규칙에 정한 사항 이외에는 단체협약 및 급여규정의 정한 바에 의한다’라고 규정하고 있고, 위 취업규칙에서는 임금피크제에 관한 사항에 대하여 특별히 정하고 있지 아니하다(위와 같은 취업규칙의 내용은 1차 임금피크제가 도입된 때부터 동일하게 규정되어 있었다).
J은 2012. 12. 24. 비조합원을 포함한 전체 근로자들에게 전사공문을 통하여 ‘선택정년제 임금 적용 세부기준 안내’라는 제목으로 본인의 원에 의해 정년을 1년 또는 2년간 연장하는 경우 연장된 근로기간에 대하여 1차 임금피크제와 동일한 내용의 임금피크제를 도입한다는 점을 안내하였다.
J은 2013. 12.경 본인의 원에 의해 정년이 연장된 사무기술직 근로자(‘정년 연장자’로 표현하고 있다)에 대하여 우수 엔지니어 인력의 이탈방지를 위하여 기존 1차 임금피크제에서 정한 임금지급률을 하한으로 하여 임금지급률에 차등을 두는 내용의 임금피크제를 적용하였다.
O, P, Q는 J에서 비조합원으로 사무기술직 근로자로 재직하다가 퇴직한 사람들이다. O, P은 1955년생으로 본인의 원에 의해 2014. 1. 1.부터 2015. 2. 1.까지 정년을 연장하여 근로하다가 퇴직하였는데, 위 근로기간 동안 당시 임금피크제에 정한 임금지급률을 적용받았다(원고들은 이들이 위 근로기간 동안 계약직으로 근무하였다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하다). Q는 1957년생으로 2016. 7. 1. 퇴직하였는데, 만 59세가 도래하는 2016. 1. 1.부터 퇴직일인 2016. 7. 1.까지 당시 임금피크제에 정한 임금지급률을 적용받았다.
원고들은, J의 비조합원인 사무기술직 근로자는 2022. 1. 1. 연봉제 급여세칙(갑 제15호증)을 시행하면서부터 비로소 임금피크제를 적용받기 시작하였다고 주장한다.
살피건대, J은 2022. 1. 1. 임금체계를 개편하기 전까지는 2016년 단체협약 별도합의서에 따라 만 59세가 도래하는 근로자에 대하여 임금피크제를 시행하고 있었다. 한편 J이 임금체계 개편 이후 2022. 1. 1.부터 시행한 J의 연봉제 급여세칙에는 제1조에 ‘사무기술직 근로자’가 적용범위에 포함되어 있고, 부칙 제2조에 ‘임금피크제 적용시기<1> 변경에 따른 경과규정(2022년 한시 적용)’이라는 제목으로 ‘2022년에 만 56세부터 만 58세가 도래하는 근로자는 전년 기본급(임금체계 개편 후 기준, 이하 같다)의 95%로 임금피크제를 적용하며, 2022년에 만 59세가 도래하는 근로자는 전년 기본급의 80%로 임금피크제를 적용하며, 2022년에 만 60세가 도래하는 근로자는 전년 기본급의 90%로 임금피크제를 적용한다’라고 규정하고 있다.
위 부칙 제2조는 J이 2022. 1. 1. 임금체계 개편 전후로 임금피크제의 적용시기(적용연령), 임금지급률 등을 변경하는 과정에서 2022년에 적용되는 임금지급률을 명확하게 정하기 위한 규정인데, 2022년에 만 60세가 도래하는 근로자의 경우 만 59세가 도래한 2021년부터 임금피크제에 따라 감액된 임금지급률 적용받았다는 사정을 감안하여 2022년에 만 59세가 도래하는 근로자의 임금지급률(80%)보다 높은 임금지급률(90%)를 책정한 것으로 보이므로, 제1조에서 적용범위에 규정되어 있는 ‘사무기술직 근로자’ 또한 위 연봉제 급여세칙 시행 이전부터 이미 임금피크제를 적용받고 있었던 것으로 보인다.
피고들의 임금피크제 승계
영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계된다(대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결 등 참조). 또한 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조), 이는 영업양도의 경우에도 마찬가지라고 할 것이다.
위 법리에 비추어 보건대, 피고 G이 2016. 11. 28. J으로부터 분사하여 설립되어 J의 A/S 사업을 양수한 사실은 앞서 본 바와 같은바, J과 노동조합이 체결한 단체협약 중 2차 임금피크제에 관한 부분은 근로조건에 관하여 정한 규범적 부분에 해당하므로 피고 G에 그대로 승계되었다고 할 것이고, 피고 F 또한 2022. 4. 1. 피고 G으로부터 분사하여 설립되어 피고 G의 보증서비스 사업부 엔지니어 용역서비스 업무 조직을 양수함으로써 이 사건 임금피크제를 그대로 승계하였다고 할 것이다.
소결론
J은 근로자의 원에 의하여 기존보다 정년을 1년 또는 2년 연장하면서 1차 임금피크제를 도입·시행하였고, 이후 모든 근로자에 대하여 정년을 만 60세로 연장하면서 2차 임금피크제를 시행하였는데, 이 사건 임금피크제가 이들 임금피크제를 승계한 것인 이상 이는 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 할 것이므로, 이에 반하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 임금피크제 도입의 절차적 위법 여부
취업규칙의 불이익 변경 해당 여부
근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 사실이나 증거들과 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정들을 종합하면, 피고 G이 기존에 적용되던 임금피크제를 이 사건 임금피크제로 변경하여 도입하는 내용으로 이 사건 연봉제 시행세칙을 제정한 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용시기를 만 59세가 도래하는 해부터 개시하면서 만 58세의 임금을 기준으로 하여 만 59세에는 80%, 만 60세에는 70%를 지급하는 것으로 정하고 있던 2차 임금피크제를 개정한 것으로서, 만 56세가 도래하는 해부터 임금피크제를 개시하면서 매년 전년도 기본급의 90%를 지급하는 것으로 규정하고 있는바, 따라서 이 사건 임금피크제는 2차 임금피크제와 비교하였을 때 임금피크제 적용시기가 빨라지고 임금지급률이 낮아져 근로자들의 기득이익을 박탈하는 것으로 볼 여지가 상당하다.
이 사건 임금피크제로 인하여 감액되는 임금을 고려하더라도 임금개편을 통하여 근로자들이 정년까지 수령하게 되는 임금총액 자체가 증가된 측면이 있기는 하나, 근로자들은 정년까지 근로를 제공하고도 매년 일정 비율에 따라 감액된 임금을 수령하게 되므로, 임금 측면에서 보면 이 사건 임금피크제와 같은 취업규칙 개정은 근로자들에게 저하된 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.
취업규칙 변경의 절차적 하자 존부
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 임금피크제로 변경하는 내용의 이 사건 연봉제 시행세칙은 취업규칙에 해당하므로 근로자에게 불이익하게 근로조건을 변경하는 경우 종전 근로조건의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있으면 되고 개별 근로자의 동의가 필요하다고 볼 수 없다.
또한 앞서 본 사실이나 증거들과 을 제23, 24, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제로 변경하는 내용의 이 사건 연봉제 시행세칙은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 타당하므로, 불이익 변경에 필요한 절차를 거쳤다고 할 것이다.
피고 G은 2017. 9. 12. 전체 근로자를 대상으로 이 사건 임금피크제에 관한 사항이 포함된 임금체계 개선에 관한 설명회를 개최하면서 이 사건 임금피크제 변경에 관하여 설명하였다.
피고 G의 근로자들은 2017. 9. 26.까지 부서별로 위 임금체계 개선 관련 회의를 개최하였는데, 당시 회의에서 이 사건 임금피크제 변경에 대하여 임금감액률이 크다거나 고용보장도 함께 언급되어야 한다거나 적용시기와 관련하여 연령의 소급적용에 대하여 우려하는 의견이 나오는 등 근로자들 사이에 이 사건 임금피크제에 관하여 자유롭게 의견을 교환하였던 것으로 보인다.
원고들은 J에서 전적한 근로자들 사이의 자유로운 의견 교환이나 회의가 있었는지에 관하여 문제를 제기하나, 당시 피고 G은 전체 근로자 198명 중 J에서 전적한 근로자가 165명이고 경력입사한 근로자가 33명으로 전적한 근로자들이 대다수를 구성하고 있었음에 비추어 볼 때, 전적한 근로자들의 주도로 위와 같은 회의가 진행되었던 보인다.
피고 G의 근로자들은 2017. 9. 26.까지 취업규칙 제정(연봉제 시행세칙) 동의서에 서명하는 방식으로 이 사건 연봉제 시행세칙 제정의 동의 여부에 관한 찬반 의견을 표시하였는데, 전체 근로자 198명 중 151명이 이 사건 연봉제 시행세칙 제정에 동의하였다.
피고 G은 부서별로 취업규칙 제정(연봉제 시행세칙) 동의서를 구비해 두고 이 사건 연봉제 시행세칙 제정의 동의 여부와 서명을 수기로 작성하도록 하였는바, 이는 무기명, 비밀투표와 같은 방식과 비교하였을 때 사용자의 개입이나 간섭이 쉽게 이루어질 수 있기는 하나 허용되지 않는 방식이라고 할 수 없고, 사용자 측에서 근로자에게 동의를 받는 일련의 과정에서 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼만한 특별한 정황도 없다.
원고들은 위 ③항의 동의는 급여가 인상되는 임금체계 개선에 대한 동의이지 이 사건 임금피크제 변경에 대한 동의로 볼 수 없다고 주장하나, 임금체계 개선 관련 설명회와 회의에서 임금체계 개선과 관련하여 이 사건 임금피크제 변경이 주요 내용으로 설명되거나 토론되었고, 취업규칙 제정(연봉제 시행세칙) 동의서에 이 사건 임금피크제 도입에 따른 취업규칙의 제정에 동의한다는 내용이 기재되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 근로자들은 이 사건 임금피크제를 포함한 이 사건 연봉제 시행세칙 제정에 동의한 것으로 봄이 타당하다.
소결론
피고 G이 이 사건 임금피크제를 내용으로 이 사건 연봉제 시행세칙을 제정한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하나, 피고 G 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었고 그 동의 절차에 하자가 있었다고 보기 어려우므로, 이에 반하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 임금피크제의 고령자고용법상 연령차별금지 위반 여부
기본 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이기는 하나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.
구체적 판단
위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 사실이나 증거들과 을 제12 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반하여 무효라고 볼 수 없으므로, 이에 반하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
1차, 2차 임금피크제는 기존 정년을 연장함과 아울러 일정 연령부터 임금을 순차로 감액한 것이고, 이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용시기와 임금지급률을 변경한 것인바, 정년연장형 임금피크제에 해당하는 이들 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 고용기간을 연장하여 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 도입 목적의 타당성이 인정된다.
고령자고용법은 2013. 5. 22. 개정되면서 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수를 대표하는 자는 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하도록 규정하고 있어(제19조의2 제1항), 이들 임금피크제는 법적 근거가 있다.
1차, 2차 임금피크제는 임금피크제의 시행에도 불구하고 임금총액의 측면에서 시행 전보다 더 많은 액수를 지급받게 되어 근로자들에게 불이익하다고 보기 어렵다.
비록 이 사건 임금피크제가 2차 임금피크제와 비교하여 임금피크제 적용시기를 만 56세가 도래하는 해부터로 낮추고 임금지급률도 매년 전년도 기본급의 90%로 낮추어 2차 임금피크제보다 적용시기와 임금지급률이 근로자에게 불이익하게 변경되기는 하였으나, 이 사건 임금피크제로 변경하는 내용의 이 사건 연봉제 시행세칙은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었고, 정년 전 5년을 기준으로 한 임금지급률이 시행 전 450%(＝ 100% ＋ 100% ＋ 100% ＋ 80% ＋ 70%)에서 시행 후 370%(＝ 90% ＋ 81% ＋ 73% ＋ 66% ＋ 60%)로 감액률의 정도가 과도하다고 보기도 어렵다.
피고 G은 이 사건 임금피크제를 시행하면서 전반적인 임금체계 개편을 통하여 근로자의 기본급을 평균 120%, 성과급을 평균 130% 상향하였고, 원고들과 같이 J에서 전적한 근로자에 대하여는 추가로 기본급을 15만 원 인상하였으며, 기본급 이외의 직책수당, 자격수당, 박사수당, 기타수당, 귀향비와 같이 정액으로 지급되는 수당과 복리후생제도는 임금피크제 대상 근로자에 대하여도 동일하게 지급·운영하였고, 피고들은 2023. 1.부터 임금피크제 대상 근로자에게도 매년 임금인상률을 적용하면서 2020. 1.부터 2022. 12.까지의 임금피크제 대상 근로자에게 소급하여 이를 지급하기도 하였는바, 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 전보다 임금총액의 측면에서 더 많은 액수를 지급받게 되었다.
피고들은 이 사건 임금피크제 적용 대상 근로자를 위하여 임금피크제 적용시기에는 직책을 부여하지 않는 것을 원칙으로 하여 업무 강도를 조정하는 조치를 취하였고, 직책을 부여하는 경우에는 임금피크제를 적용하지 아니하였다.
피고 G은 이 사건 임금피크제를 시행하면서 퇴직연금을 임금피크제 적용대상 근로자에 대하여는 확정기여형(DC)으로 운영하도록 하여 임금피크제 도입으로 인한 퇴직금 손실을 방지하는 조치를 취하였다.
소결론
따라서 이 사건 임금피크제는 도입 과정에 절차적 하자가 있다거나 고령자고용법을 위반하여 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별한다고 볼 수 없으므로 유효하다.
결론
그렇다면, 원고들의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김태은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.