주문
피고인을 벌금 3,000,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
피고인에게 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
사건정보
부산지방법원 동부지원
판결
사건
2024고정703
판결선고
2025. 5. 20.
범죄사실
피고인은 부산 해운대구 B에 있는 ㈜C 대표로서, 상시 30명의 근로자를 사용하여 서비스업을 경영하는 사업경영담당자로서 사용자이다.
근로기준법위반
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2019. 7. 1.경부터 전화접수원으로 근무한 근로자 D에게 2023. 6. 12.자로 즉시 해고를 통지하면서 통상임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당 1,731,600원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.
근로자퇴직급여보장법위반
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 당사자 간의 지급기일 연장의 합의가 없는 한, 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2019. 7. 1.경부터 2023. 6. 12.경까지 접수원으로 근무 후 퇴직한 근로자 D의 퇴직금 10,005,649원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 사실 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
D, E, F, G, H에 대한 각 경찰 진술조서
고소장, 진정서, 수사자료입수보고, 고용보험전산망 본지사 관계 자료 출력물, 네이버카페 주소 고지 이메일 출력물, 업무용 전화기 세트 사진, 접수원 입사기준 자료, 부서 및 사원정보 현황, 2011년 관제실 업무 평가 계획, 2012년 오퍼실 근무현황표, 거리요금 입력증, 전산망 로그인 화면 출력물, 전상망 개인별 콜합계 화면 출력물, 내부 메신저 대화내용 출력물, 입출금 자료, 회의록, 콜집계 관련 자료, 접수원 신입교육 자료, 접수원 실적 관련 자료, 출금 관련 자료, 입금 관련 자료, 접수원 평가 자료, 고소인 고용보험 취득 관련 자료, 위 사업장 근무표, 접수원 접수오류 등 업무실수 관련 자료, 업무 공지 관련 자료, 접수원 근무형태 개요 작성 자료, 접수 누계자료, 고소인 콜수수료 지급 자료, 접수원 평가 자료, 비접수원 근로계약서 사본, 고소인 근태 관련 확인서 및 메시지 출력물, 업무 전달 일지 등, 용역계약서 양식, 비접수원 급여명세서, 비접수원 사내 메일 전용 아이디 부역 내역 등, 진정인 식별코드, 외주업체 콜접수 대행수수료 집계표, 퇴직금 산정서, 용역계약서, 외주용역업체 소속 팀원 계약서, 업무 지시 관련 공지사항 화면출력물 등, 접수팀장 I 폐업사실증명 화면출력물, 전화 등 사실확인내용, 접수팀장 I 징계 관련 통화 및 문자출력물,접수팀장 개인사업자 전환 관련 메신저 출력물, 피의자 주장 고소인 업무공백기간 급여 입금자료, 접수팀장 H 용역계약서, 접수팀장 세금계산서 및 이체확인증
[피고인 및 변호인은, 피고인이 대표로 재직 중인 ㈜C는 약 8~9년 전에 조직 개편을단행하면서 ㈜C가 고용하고 있던 D과 같은 접수원들을 별개의 사업자인 총판과의 합의 하에 총판 소속으로 변경하였고 접수팀장들은 그 후 다시 접수원들과 근로계약을 체결하여 접수원들은 그 무렵부터 ㈜C와의 근로관계가 단절되었으므로 피고인은 그 무렵부터는 더 이상 접수원들의 사용자가 아니라고 주장하면서 공소사실을 부인하고 있다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 되고, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정을 종합하면, ㈜C가 접수원 고용 부담에서 벗어나기 위해 조직 개편을 하면서 접수팀장들로 하여금 직접 사업자등록을 하게 하고 접수원들과 근로계약을 체결하면서 용역계약서를 작성하게 하였더라도 접수팀장들은 여전히 재택 근무하는 접수원들의 통제 및 관리를 위해 중간관리자 역할을 하는 자들에 불과하여 접수원들에 대한 개별 사용자로 볼 수 없고 접수원들은 ㈜C의 조직 개편 이후로도 여전히 피고인으로부터 상당한 지휘, 감독을 받으면서 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
㈜C의 조직 개편 당시 전체 접수원들을 일괄적으로 팀별로 배정하여 접수팀을 구성하였고 접수팀장들은 서로 근무시간을 공유하면서 전체 근무시간을 나누어 팀별 근무시간대를 설정하였다.
접수원들에 대한 임금 내지 보수로서 콜건당 수수료 300원으로 정해졌는바 이는 전체 접수원들에게 공히 적용되고 접수팀장들에게 임금 내지 보수 결정권이 없었다.
접수원들로부터 강제휴직요청서가 접수되면 접수팀장이 이를 결정하는 것이 아니라 ㈜C 측에서 이를 결정하였다.
접수원들에 대한 업무지시는, 개별 접수팀장이 단독으로 한 것이 아니라 ㈜C 측이 먼저 전체 접수팀장에 일괄적으로 전파한 이후 개별 접수팀장이 접수원들에게 하달하였고 더군다나 ㈜C 측에서 접수원들에게 곧바로 업무지시를 한 적도 있었다.
피고인 및 변호인은 접수팀장인 I이 개인사업자로서 접수원으로 D을 고용하였다는 취지로 주장하나, ㈜C 측의 요청을 받고 사업자등록을 했던 I은 그 사업장 일을 계속 하고 있으면서 임의로 폐업신고하였고 세금계산서 발행도 초기 일부에 불과하였다. 따라서 위 주장은 이유 없다.]
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점), 벌금형 선택
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
판사 서근찬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.