부산지방법원 2017. 7. 6. 선고 2016가단303433 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의 1 내지 4, 갑 제5, 6호증의 각 1, 2의 각 기재, 을 제3, 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 그동안 원고에 대한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등 각종 법정수당을 계산하는 기초가 되는 통상임금을 산정하면서 이 사건 급여를 제외하였다.

이 사건 급여는 소정 근로에 대한 대가로 정기적・일률적・고정적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당하므로, 이 사건 급여를 포함한 금액을 기준으로 통상임금에 산정하여야 한다.

이에 따라 재산정한 2013년도부터 2015년도까지의 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등 금액에서 원고가 이미 받은 금액을 빼면 13,236,615원이므로, 피고는 원고에게 위 차액분을 지급할 의무가 있다.

고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 '조건'이란 근로자가 임의의 날에 연장・야간・휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말한다.

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장・야간・휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖추었다고 할 수 없다(대법원 2016. 3. 24. 선고 2015다14075 판결 참조).

위 규정에 따르면, 상여수당에 관하여 지급일을 기준으로 15일 이상 근무하여야 지급된다는 조건이 있는데, 상여수당은 근로자가 소정 근로를 제공하더라도 위와 같은 추가적인 조건을 충족하여야만 지급받을 수 있는 임금으로 통상임금에 필요한 고정성을 갖추었다고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

갑 제7호증의 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 들고 있는 근로자 B는 2013. 1. 22. 신규채용되어 3개월간 수습사원으로 근무하다가 2013. 4. 22. 정규임용된 사실, 수습사원 기간에는 초과근무수당, 가족수당, 기술수당, 연차휴가수당, 자녀학비보조수당, 기관성과급을 제외한 후 12개월분의 기본급, 상여수당, 운영수당, 직급보조비, 교통비, 급량비, 가계안정비, 명절휴가비 등을 합산한 후 이를 12로 나눈 금액을 월 지급액으로 산정하여 이를 매월 고정적으로 지급받되, 1개월이 안 되는 기간에 대하여는 구 보수규정 제5조 제2항에 따라 일할 계산하여 지급받는 사실, 이에 따라 B는 수습사원 기간에는 매월 1,905,180원을 지급받되, 2013년 2월에는 2013년 2월분 보수 1,905,180원에 2013년 1월분 보수 614,580원(≒ 1,905,180원 × 10/31)을 합산한 2,519,760원을 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하면, 수습사원 기간에는 일반 정규직원과 다른 급여기준을 적용받는 점을 알 수 있고, 근로기준법도 수습사원 기간에 대해서는 여러 가지 예외를 두고 있는 점(근로기준법 제35조 제5호, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호)에 비추어 보면, 수습사원에게 지급하는 월 지급액을 산정할 때 상여수당 항목이 포함되어 있고, 수습사원에게 월 지급액을 일할 지급하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 15일 이상 근무하지 않더라도 상여수당을 지급하는 관행이 확립되었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고가 지급일을 기준으로 15일 이상 근무하지 아니한 퇴직자에게 상여수당을 지급하였다는 점에 대해서도 피고가 다투는 이상 이를 인정할 만한 증거가 필요한데, 이 사건에서 제출된 증거를 살펴보더라도 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

위 규정에 따르면, 직급보조비는 직급에 따라 일정한 금액을 매월 1일에 지급하고, 급식보조비는 직원을 대상으로 일정한 금액을 매월 1일에 지급하며, 교통비는 임직원을 대상으로 일정한 금액을 매월 1일에 지급하고, 명절휴가비는 임직원을 대상으로 일정한 금액을 매년 설과 추석이 속하는 달에 지급하며, 가계안정비는 임직원을 대상으로 일정한 금액을 1월, 5월, 7월, 10월의 각 보수지급일에 지급한다고만 되어 있을 뿐이고, 위 각 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 지급하는지 여부에 관하여 아무런 규정을 두지 않았다.

을 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속 근로자 C은 2012. 3. 26. 퇴사한 사실, 매월 1일에 지급받는 직급보조비, 급식보조비, 교통비의 경우에는 2012. 3. 1. 그달의 지급액이 지급받았을 뿐이고, 그 후 근무한 기간에 비례한 금액을 지급받지 않은 사실, 매년 설과 추석이 속하는 달에 지급받는 명절휴가비의 경우에는 설이 속하는 달인 2012년 1월에 지급받았을 뿐이고, 그 후 근무한 기간에 비례한 금액을 지급받지 않은 사실, 1월, 5월, 7월, 10월의 각 보수지급일에 지급받는 가계안정비의 경우에도 2012년 1월에 지급받았을 뿐이고, 그 후 근무한 기간에 비례한 금액을 지급받지 않은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하면, 직급보조비, 급식보조비, 교통비, 명절휴가비, 가계안정비는 지급일이라는 특정시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않은 사람에게는 지급하지 아니하였으므로, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 특정 시점에 재직 중일 것이 위 각 수당을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다.

따라서 직급보조비, 급식보조비, 교통비, 명절휴가비, 가계안정비는 소정 근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 결여하였으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고가 공기업으로 소속 근로자들이 정년 전에 퇴사하는 경우가 거의 없다는 점은 원고와 피고 사이에 다툼이 없다.

그러나 피고는 위 각 수당이 통상임금에 해당하지 아니한다고 다투고 있음이 명백하므로, 원고가 주장하는 위와 같은 관행이 형성되었다고 인정할 만한 증거가 필요한데, 이 사건에서 제출된 증거를 살펴보더라도 이를 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 퇴직한 근로자 C에 대하여 기왕에 제공한 근로에 대한 대가를 일할 계산하여 지급하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

위 규정에 따르면, 피고는 연도별로 모든 근로자에게 균등하게 일정한 복지포인트를 부여하고, 1포인트를 1,000원으로 평가하며, 근로자들이 의무적으로 선택하여야 하는 기본항목과 개인의 필요에 따라 자율적으로 선택할 수 있는 자율항목을 구분한 후 근로자들이 복지포인트를 사용하여 자율항목에 해당하는 물품이나 용역을 구매할 수 있도록 하였고, 신규채용, 면직, 정직 등 신분변동이 있으면 기본항목의 경우 일할계산하고 자율항목의 경우 월할 계산하되, 퇴직의 경우에는 이미 사용한 복지포인트에 대하여 따로 정산하여 환수하지 아니하였다.

따라서 복지포인트는 소정 근로의 대가로서 정기적・일률적・고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

위 규정을 살펴보면, 복지포인트를 사용할 수 있는 항목은 기본항목과 자율항목으로 구성되는데, 기본항목은 조직 구성원의 안정성을 위해 전 임직원이 의무적으로 선택하여야 하는 필수항목으로 생명・상해 보장보험으로 구성되고, 자율항목은 복지수요와 복지효과를 고려하여 건강관리, 자기개발, 여가활용, 가정친화 등에 관한 항목으로 구성되며, 건전한 사회적 통념과 제도의 취지에 반하는 항목은 일부 제한할 수 있다(운영지침 제8, 9, 10조).

복지포인트는 비록 사용용도에 제한이 있기는 하지만, 그것은 건전한 사회적 통념과 제도의 취지에 반하는 일부 항목으로 국한될 뿐이고, 기본적으로 근로자가 본인의 선호와 필요에 따라 개별적으로 부여된 복지포인트를 사용하여 자신에게 적합한 복지혜택을 선택하는 데 초점이 있고, 이에 대하여 피고가 간섭하거나 승인을 거부할 수 없다.

따라서 피고가 복지포인트를 부여하면 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권은 근로자에게 이전되었다고 보아야 하고, 위와 같이 사용용도를 제한한 것을 두고 근로자가 임의의 날에 연장・야간・휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건에 해당한다고 보기 어렵다.

복지포인트는 2009. 5. 29. 운영지침이 제정됨에 따라 시행된 제도로서 그 지급근거는 운영지침이고, 매년 노사협의를 통해 그 제도를 시행할지 여부를 결정하는 것은 아니다.

운영지침에 의하면, 부산도시공사 선택적 복지제도 운영위원회를 두어 위 위원회에서 선택적 복지제도의 설계 및 예산에 관한 사항, 복지항목 구성 및 복지포인트 부여기준 등에 관한 사항 등을 의결하고(운영지침 제14조), 피고는 이를 반영하여 매년 그해의 선택적 복지제도 시행계획을 수립한다.

위 시행계획에서 정하는 내용은 그해의 예산에 따라 어느 정도의 복지포인트를 부여할 것인지 등 세부적인 사항에 불과하고, 모든 근로자에게 균등하게 일정한 복지포인트를 부여하고 근로자가 이를 사용할 수 있도록 하는 복지포인트 제도의 근간이 달라지는 것은 아니다.

어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 하고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 명목상 생활보장적・복리후생적 금품이라고 하더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다.

피고는 연도별로 모든 근로자에게 균등하게 일정한 복지포인트를 부여하였고, 근로자는 소정 근로를 제공하기만 하면 일정한 복지포인트를 부여받을 것으로 기대할 수 있으므로, 복지포인트는 소정 근로의 대가로서 정기적・일률적・고정적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

기관성과급의 지급근거는 구 보수규정 제21조, 구 보수규정 시행내규 제6조 제2호, 보수규정(2013. 10. 15. 규정 제342호로 개정된 것) 제21조, 보수규정 시행내규(2013. 10. 15. 내규 제325호로 개정된 것) 제6조 제2호, 지방공기업 예산편성기준이다.

위 규정에 따르면, 기관성과급은 지방공기업 예산편성기준에 기초하여 경영평가 결과와 개인별 근무실적에 따라 평가연도에 재직한 임직원을 대상으로 지급하고, 평가연도 연봉(보수)월액에 지급률을 곱하여 산정한다.

기관성과급은 행정자치부장관이 지방공기업법 제78조에 따라 매년 실시하는 피고에 대한 경영평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지고, 위 경영평가 결과에 따라 정해지는 기관성과급의 최소지급률이 0%(경영평가등급이 마 등급인 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 필요한 고정성을 갖추었다고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고는 2013. 9. 16. 원고가 소속된 부산도시공사 노동조합(이하 '이 사건 노조'라고 한다)과 사이에 2013년 임금협약을 체결하면서 피고 소속 근로자의 초과근무수당 지급한도액을 월 35만 원으로 정하고, 상여수당, 가계안정비, 명절휴가비를 폐지하고 이를 봉급에 반영하되, 위 각 수당을 봉급에 반영함으로써 변경되는 통상임금은 위 임금협약 체결 이전에 지급된 초과근무수당에는 소급 적용하지 아니하기로 합의하였다.

원고의 주장 중 초과근무수당 지급한도액 월 35만 원을 초과하는 부분은 위 임금협약에 반하는 것으로 부당하고, 원고가 월 35만 원을 초과하는 부분의 지급을 구하는 것은 신의칙에 위배된다.

을 제1호증의 1의 기재에 의하면, 피고가 2013. 9. 16. 원고가 소속된 이 사건 노조와 사이에 아래와 같은 내용으로 2013년 임금협약을 체결한 사실을 인정할 수 있다.

통상임금은 근로기준법 제2조 제2항에 따라 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 근로기준법 제56조에서 정한 연장・야간 및 휴일 근로에 대한 가산수당, 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고수당 등의 산정근거가 된다.

위 조항에는 가산율 또는 지급일수 외에 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력을 인정한다면, 위 조항이 연장・야간 및 휴일 근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고 근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각된다.

따라서 성질상 근로기준법에 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 이르지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010다37837 판결 참조).

다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다.

위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

이러한 법리의 취지에 비추어 보면, 위 임금협약 중 초과근무수당 지급한도액을 월 35만 원으로 정한 부분은 실질적으로 통상임금의 범위를 제한한 것으로 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효라고 보아야 하므로, 원고의 이 사건 청구에 영향을 줄 수 없다.

이 사건에서 근로자인 원고가 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상 어려움을 초래한다고 볼 수 있는 사정이 없는 이상, 원고가 월 35만 원을 초과하는 부분의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배된다고 볼 수도 없다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

(피고는, 원고의 주장 중 2013년도 법정수당과 관련하여 상여수당, 명절휴가비, 가계안정비를 통상임금에 포함해야 한다는 부분은 위 임금협약에서 정한 불소급 합의에 반하는 것으로 부당하고 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나 상여수당, 명절휴가비, 가계안정비가 통상임금에 해당하지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장에 관해서는 별도로 판단하지 아니한다)

이에 따라 재산정한 2013년도부터 2015년도까지의 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등 금액에서 원고가 이미 받은 금액을 빼면 별지2 표 기재와 같이 합계 1,592,903원이다.

따라서 피고는 원고에게 위 차액분 1,592,903원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2016. 9. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2016. 9. 21.부터 피고가 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 7. 6.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위와 같은 노사간 합의는 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 됨은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."라고 규정하고 있다. 이러한 주휴수당은 근로기준법에서 정한 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무하지 않더라도 근무한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조에서 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다. 따라서 통상임금을 산정할 때에는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 위와 같은 유급휴일에 대한 임금 부분을 공제하여야 한다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다.

근로자가 지급받는 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조에서 정한 유급휴일에 대한 임금 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간 수를 산정한 후 유급휴일에 대한 임금 부분이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 따라 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

원고가 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정한 방식은 위와 같이 총 근로시간 수로 나누는 방식에 따른 것으로 정당하다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고가 매월 발생하는 시간외근무수당을 그 다음달 1일에 지급해 왔음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고가 청구하는 2013년 1월분 시간외근무수당은 그 지급일이 2013. 2. 1.로서 그때부터 소멸시효 기간이 진행하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다(한편, 원고는 당초 2013년 1월분 주휴수당 부분도 함께 청구하였다가 위 부분을 청구금액에서 제외하였다).

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 장수영