부산지방법원 2017. 6. 28. 선고 2016가단40268 판결

원고는 2013. 10. 21. 부산 해운대구에 있는 C오피스텔(이하 'C오피스텔'이라 한다)의 관리용역업무를 맡고 있던 주식회사 한울비엠씨에 입사해 그 무렵부터 C오피스텔에서 관리소장으로 근무하였다. 2013. 12.경 주식회사 한울비엠씨의 C오피스텔 관리용역계약이 종료되고 피고가 관리용역업무를 맡게 되면서 당시 C오피스텔에서 근무하던 근로자들의 고용을 승계하기로 하였다. 이에 따라 2013. 12. 하순경 원고와 피고 사이에 근로계약기간 2013. 12. 1.부터 2014. 11. 30.까지, 월 급여 3,300,000원(기본급 2,600,000원, 직책수당 300,000원, 자격수당 300,000원, 식대보조 100,000원)으로 정하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)이 체결되었고, 원고는 C오피스텔에서 계속 관리소장으로 근무하였다.

피고는 2014. 1. 16. 업무협의 및 근무태도 미흡을 이유로 원고를 해고(이하 '이 사건 1차 해고'라고 한다)하였고, 원고는 2014. 3. 27. 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2014. 5. 23. 부당해고임을 인정하고 피고에게 원고의 복직 등을 명하는 구제명령 판정을 하였다. 피고는 2014. 6. 23. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2014. 9. 16. 피고의 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 피고는 2014. 10. 21. 서울행정법원 2014구합18572호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2015. 4. 23. 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이 판결은 항소 없이 그대로 확정되었다.

피고는 원고에게 2013. 12. 1.부터 2014. 1. 17.까지의 임금으로 2014. 1. 17. 1,613,590원(급여 1,491,100원 + 연차휴가수당 122,490원)을, 2014. 1. 28. 해고예고수당으로 3,300,000원을 지급하였고, 2014. 1. 18.부터 2014. 7. 31.까지 월 3,300,000원으로 계산한 급여에서 근로소득세, 보험금 등을 공제한 나머지 15,630,820원을 2014. 9. 22. 지급하였다.

제11조(근로계약기간) ① 근로계약기간은 근로계약서에 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 단, 회사의 업무상 필요에 따라 갱신할 수 있다. 제13조(직종, 보직, 직장 및 근무지 변경) ① 회사의 근무 직종은 본사근무와 현장 (관리사무소)근무로 구분하며, 본사에는 관리직, 영업관리직으로 구분하며 현 장직(아파트 및 빌딩사업장)은 관리소장, 경리, 전기, 기계(설비)직, 경비, 주차 관리, 청소직으로 구분한다.

제26조(근로시간) ① 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 하며, 필요시 1일 2시간, 1주 12시간 한도로 연장근무를 할 수 있다.

제37조(연차유급휴가) ② 계속근로년수가 1년 미만인 자에게는 1월간 개근시 1일 의 유급휴가를 부여한다.

제52조(급여계산방법) ① 통상임금(기본급, 자격수당, 직책수당, 책임수당, 출납수 당 등)은 통상 월급액을 소정 근로시간(209시간)으로 나누어 시간당 통상임금 을 구하여 그 금액을 근로시간에 곱하여 계산한다. 단, 주40시간에 미달하는 직종의 경우 당해 근로시간을 기준으로 한다.

제57조(퇴직금) ① 회사는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직 금으로 퇴직하는 근로자에게 지급한다.

제83조(대기발령) ① 회사는 다음 각 호의 사유의 경우 3개월 이내의 기간을 정하 여 대기발령을 실시할 수 있으며, 위 기간 중 급여는 통상임금만을 지급하며, 이 금액이 최저임금에 미달시는 최저임금액을 지급한다.

제86조(기능) 인사위원회는 다음 각 호의 안건들을 심의, 의결한다.

제87조(구성 및 운영) ① 위원회는 회사대표 및 인사책임자, 징계대상자가 속한 현 장의 책임자 및 부장급 이상 간부 2명을 포함한 5인으로 구성한다.

제89조(의결) ① 위원회는 3분의 2 이상 출석에 과반수 찬성으로 의결한다.

[인정 근거] 갑 1호증부터 갑 5호증, 갑 10호증, 갑 13호증, 갑 24호증, 갑 32호증, 갑33호증, 갑 37호증부터 갑 43호증, 을 1호증부터 을 3호증, 을 8호증부터 을 11호증, 을 13호증, 을 14호증, 을 18호증, 을 20호증, 을 21호증, 을 23호증, 을 27호증의 1, 2, 을 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 인사명령은 취업규칙 제83조 제1항에 위반한 대기명령이거나 정당한 인사권의 범위를 일탈하여 권리남용에 해당하는 부당한 전보명령이므로 무효라고 주장한다.

앞에서 인정한 사실 및 갑 15호증, 갑 32호증, 을 9호증, 을 10호증, 을13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 인사명령서에 '잠정적인 조치로 인사명령을 한다'는 취지가 기재되어 있는 사실은 인정되나, 한편 ① 피고는 이 사건 인사명령을 하면서 원고의 직위는 관리소장, 근무장소는 고양시 일산 본사, 근무기간은 2014. 8. 1.부터 C오피스텔 관리소장 공석 시까지, 임금은 종전과 동일한 금액으로 정하고 있는 사실, ② 취업규칙 제13조에 의하면 피고의 근무직종은 본사근무와 현장근무로 구분되고 관리소장은 현장근무직에 속하나, 당시 피고가 관리하는 전국 10개 건물 중 관리소장이 있는 곳은 5곳에 불과하고 나머지 5곳은 관리소장이 없어 본사에서 관리하고 있었던 사실 또한 인정된다. 이러한 사실을 종합하면, 피고는 원고로 하여금 현장근무직 관리소장의 공석이 발생하는 경우 원고를 다시 현장근무직으로 전보할 것을 전제로 하여 그 기간 동안 본사에서 실질적으로 근무하도록 할 의사로 인사명령을 한 것이라고 보이므로 이 사건 인사명령이 대기발령에 해당한다고 볼 수는 없다.

앞에서 인정한 사실 및 갑 1호증, 갑 15호증, 갑 32호증, 을 10호증, 을 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 2013. 12.말경 피고와 근로계약을 체결하면서 근무장소를 특정한 바 없으며 근로계약에서 정하지 않은 기타 근로조건은 관계 법령, 취업규칙 및 통상 관례에 따르기로 약정하였는데, 취업규칙 제13조 제2항은 회사는 업무상 필요가 있을 때에는 근로자에게 근무장소 변경을 명할 수 있다고 정하고 있는 사실, ② 원고가 관리소장으로 근무했던 C오피스텔에는 D이 새로운 관리소장으로 발령받았고 당시 피고가 관리하는 건물 중 현장근무직 관리소장이 있는 다른 곳들도 모두 관리소장이 있었기 때문에 원고를 현장근무직 관리소장으로 복직시키기 어려웠던 사실, ③ 피고는 원고의 근무일자를 2014. 8. 1.로 정해 인사명령일로부터 9일간의 준비기간을 주었을 뿐만 아니라 숙소를 제공한다고 하였던 사실이 인정된다. 이와 같이 당시 피고의 직원배치현황에 비추어 원고의 관리소장 직위를 유지하기 위해서는 근무장소를 변경할 수밖에 없는 사정이 있었고, 피고는 원고에게 근무장소 변경에 따른 준비기간을 부여하고 숙소를 제공하는 등 근무장소 변경으로 인한 생활상의 불이익을 해소하기 위해 노력하였음이 인정되므로(원고는 피고가 실제로 숙소를 제공한 것이 아니라고 주장하나 원고가 변경된 근무장소로 출근한 사실이 없으므로 위 주장은 인정하기 어렵다), 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 인사명령은 사용자의 고유권한인 경영권의 범위 내에서 이루어진 것으로서 정당한 복직명령에 해당하고, 정당한 인사권의 범위를 일탈하여 권리남용에 해당하는 부당한 전보명령이라 볼 수 없다.

원고는, 피고가 2014. 5. 23. 부산지방노동위원회의 초심판정으로 원고에 대한 복직명령을 받았으면서도 그 이후 C오피스텔 관리소장으로 D을 인사명령함으로써 원고가원직에 복귀할 수 없는 상황을 고의적으로 만들어 권리를 남용하였다고 주장한다. 갑 25호증, 갑 26호증의 각 기재에 의하면, C오피스텔 관리소장 I이 2014. 5. 10. 같은 달 31일자 사직원을 제출했고, 이에 피고는 2017. 5. 19. D에 대하여 C오피스텔 관리소장으로 2014. 6. 1.부터 근무하라는 인사명령을 한 사실이 인정되는데, 이 사건 1차 해고가 부당하다는 부산지방노동위원회의 초심판정은 2014. 5. 23.에 있었으므로 피고는 위 초심판정 이전에 이미 D에 대한 인사명령을 한 것이고, 설사 초심판정 이후 인사명령을 한 것이라고 하더라도 이후 재심절차와 소송절차가 남아 있으므로 원고가 근무하던 C오피스텔 관리소장직에 다른 사람을 인사명령한 것이 권리남용이라고 할 수는 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

앞에서 본 사실에 의하면, 취업규칙 제87조 제1항에서 인사위원회는 회사대표 및 인사책임자, 징계대상자가 속한 현장의 책임자 및 부장급 이상 간부 2명을 포함한 5인으로 구성한다고 정하고 있고, 이 사건 2차 해고를 의결한 인사위원회에 참석한 위원 중 피고의 대표이사 E, 인사책임자 D 이외 F과 H은 C오피스텔 과장이고, J는 주임인사실이 인정된다.

원고는 F, H, J는 부장급 이상 간부에 해당하지 않아 자격이 없는 위원이므로 위 해고 의결은 무효라고 주장한다. 피고는 징계대상자가 속한 현장에서 함께 근무하는 직원 등의 의견을 반영하는 것이 중요하므로 부장급 이상 간부 2명도 징계대상자가 속한 같은 현장 출신이어야 하고, 다만 같은 현장에 간부가 없는 경우에는 과장이나 주임이 대신 참석할 수 있는 것으로 해석해야 한다고 주장한다.

갑 15호증, 을 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 관리하는 현장별 인원 구성으로 보아 하나의 현장에 관리소장 외 부장급 이상 간부 2명이 존재하는 경우가 드물 것으로 보이는데, 피고가 주장하는 바와 같이 징계대상자와 같은 현장에 속한 사람들의 의견이나 평가가 중요하다면 취업규칙에서 위원 구성을 굳이 부장급 이상 간부로 규정하지 않았을 것으로 보인다. 여기에 '징계대상자가 속한 현장의 책임자'가 위원으로 명시되어 있는 점까지 참작하면, 위 취업규칙은 부장급 이상 간부 2명에 대해 징계대상자가 속한 현장 출신으로 한정하고 있다고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 원고는 당시 피고의 이 사건 인사명령에 따라 본사에 소속하게 되었음은 앞에서 인정한 바와 같으므로 C오피스텔 소속인 F, H, J는 피고가 속한 현장의 직원이라고도 볼 수 없어 피고의 주장은 어느모로 보나 이유 없다.

따라서 위 5명의 인사위원회 위원 중 F, H, J는 위원으로서의 자격이 없고, 나머지 E과 D만으로는 취업규칙 제89조에서 정한 출석 정족수(5인 중 2/3 이상 출석)에 미달하므로, 이 사건 2차 해고 의결은 효력이 없다.

앞에서 살펴본 바와 같이 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간은 2013. 12. 1.부터 2014. 11. 30.까지이므로, 2014. 11. 30. 근로계약기간이 만료되어 원고와 피고 사이 계약관계는 종료되었다.

이 사건 근로계약은 2013. 12. 1.부터 시작되었고, 원고의 인사명령으로 피고의 근무장소는 2014. 8. 1.부터 일산으로 변경되었으나 피고는 이에 불응하여 계속 결근하다가 결국 2014. 11. 30. 기간 만료로 계약이 종료되었다. 피고의 원고에 대한 2014. 1. 16. 1차 해고 및 2014. 11. 20. 2차 해고는 모두 무효이다.

원고는, 관리소장에게 지급되는 업무추진비는 임금으로 매월 200,000원 정액으로 지급되는 돈이므로 피고는 원고에게 위 기간 동안 지급하지 않은 1,309,680원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

업무추진비는 일반적으로 회사의 직무수행을 위하여 소요되는 경비로서 한도 금액 내에서 업무상 실제 사용한 금액을 정산하는 실비 변상적 성격을 가지고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 이를 임금이라고 볼 수 없다. 갑 16호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고가 주장하는 업무추진비가 임금에 해당한다고 볼 만한 특별한 사정이 있음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2014. 8. 1.부터 2014. 11. 30.까지의 기간 동안 받지 못한 급여 월 3,300,000원 및 업무추진비 월 200,000원 등 합계 17,500,000원의 지급을 구한다.

앞에서 인정한 사실에 의하면, 원고는 이 기간 동안 피고의 인사명령에 불응하여 계속 결근함으로써 근로를 제공하지 않았으므로, 근로제공을 전제로 하는 급여의 지급을 구할 수 없다. 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로, 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로제공을 하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 1. 24. 선고 94다40987 판결 등 참조).

피고는 원고에게 위 10일간의 급여 1,100,000원(3,300,000원 × 10/30)을 지급할 의무가 있다. 앞에서 본 바와 같이 업무추진비는 실비 변상의 성질을 가지고 임금에 해당한다고 볼 수 없으므로 위 10일의 기간에 대한 업무추진비는 인정되지 않는다.

원고는 계속근로년수 1년간 15일간의 유급휴가가 인정된다고 주장하며 15일에 해당하는 연차휴가수당 1,750,000원의 지급을 구한다.

근로기준법 제60조에 의하면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하고, 그 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 정하고 있다. 앞에서 인정한 사실에 의하면 피고는 취업규칙 제37조 제1항에서 계속근로년수 1년 미만인 경우 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여한다고 정하고 있다.

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).

앞에서 인정한 사실 및 을 8호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2013. 12. 1.부터 2014. 7. 31.까지 개근한 것으로 보아야 하므로 유급휴가 8일이 인정되고, 연차휴가수당에 관하여 취업규칙에서 통상임금을 적용할 것인지 평균임금을 적용할 것인지에 관해 정한 바 없으나 피고는 통상임금을 기준으로 연차수당을 지급해 온 것으로 보인다. 취업규칙 제52조 제1항에 따라 계산한 원고의 통상임금은 1일 126,315원{(월 330만원/209시간)×8시간}이므로, 8일간의 연차휴가수당은 1,010,520원이 된다. 그렇다면 피고는 원고에게 연차휴가수당으로 위 1,010,520원에서 앞에서 본 바와 같이 2014. 1. 17. 이미 지급한 122,490원을 뺀 나머지 888,030원을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 퇴직금 제도를 설정한 경우 사용자는 퇴직 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하는데, 이때의 계속근로기간은 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하므로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것은 그러한 내용이 단체협약이나 취업규칙으로 규정되어 있고, 그와 같이 하여 산정한 퇴직금 액수가 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정한 퇴직금 액수 이상이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

근로자가 결근한 기간을 계속근로기간에서 제외한다는 피고의 단체협약이나 취업규칙이 있음을 인정할 증거가 없으므로, 원고가 피고의 인사명령에 불응하여 결근한 2014. 8. 1.부터 2014. 11. 20.까지의 기간도 계속근로기간에 포함된다. 따라서 원고는 2013. 12. 1.부터 2014. 11. 30.까지 1년간 계속 근로한 것으로 인정되므로, 앞에서 본 취업규칙 제57조에 따라 퇴직금으로 30일분의 평균임금이 지급되어야 한다.

한편, 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따라 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안을 기준으로 산정해야 하는데, 앞에서 살펴본 바와 같이 원고의 근로계약기간이 만료된 2014. 11. 30. 기준으로 이전 3개월 기간 중 이 사건 2차해고로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 기간인 2014. 11. 21.부터 2014. 11. 30.까지의 10일을 제외한 나머지 기간 동안 원고는 결근으로 인해 임금을 지급받지 못하였다. 결근기간은 근로기준법 시행령 제2조에서 정한 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이라고 볼 수 없는데, 만일 결근기간을 포함시키는 경우 평균임금액수가 낮아져 평균임금이 통상임금을 하회하게 되므로, 이 경우에는 근로기준법 제2조 제2항에 따라 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 계산하기로 한다(대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결, 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 등 참조).

앞에서 살펴본 바와 같이 원고의 통상임금액은 1일 126,315원이므로 30일분은 3,789,450원이 되는데, 원고가 퇴직금으로 3,500,000원을 구하고 있으므로, 피고는 원고가 구하는 바에 따라 3,500,000원을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약 및 취업규칙 제11조 제1항 단서에 의해 원고에게 계약 갱신에 대한 기대권이 인정됨에도 불구하고 피고가 부당하게 갱신을 거절했으므로, 피고는 이로 인해 원고가 입은 손해에 대한 배상으로 갱신될 수 있었던 계약기간 1년간의 임금, 연차휴가수당, 퇴직금 상당 금액의 1/2에 해당하는 23,625,000원을 지급할 의무가 있다.

기간을 정하여 근로 계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료하더라도 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 때에는 사용자가 이에 위배하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

앞에서 인정한 사실 및 갑 1호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약에 "본 근로계약으로 인한 근무는 매년 근무 성적에 따라 연장 여부를 결정한다"라는 조항이 있고, 피고의 취업규칙 제11조 제1항에 "근로계약기간은 근로계약서에서 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 단, 회사의 업무상 필요에 따라 갱신할 수 있다"라는 조항이 있음이 인정되는데, 위 각 조항은 근로계약의 갱신에 대한 사용자의 재량권을 인정하고 있는 조항에 불과하고 일정한 요건을 충족하는 경우에 당연히 근로계약이 갱신된다는 내용을 규정하고 있는 조항이라고 볼 수 없다.

또한, 앞에서 인정한 사실 및 갑 2호증, 갑 32호증, 갑 41호증부터 갑 43호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고와 피고는 2013년 12월경 처음 근로계약을 체결했을 뿐이고 근로계약을 체결한 횟수도 단 1회(이 사건 근로계약)에 불과하며 최초 근로계약 체결일로부터 갱신에 대한 기대권이 형성되었는지 문제가 되는 시점인 이 사건 근로계약기간의 만료일까지 불과 1년 남짓밖에 지나지 않은 점, ② 원고는 원고가 근무했던 C오피스텔에 관하여 피고가 건물관리자와 체결한 계약의 기간이 2013. 12. 1.부터 2015. 11. 30.까지이므로 적어도 위 기간 동안은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다는 취지로 주장하나, 위 건물관리계약과 이 사건 근로계약은 별개의 계약일 뿐만 아니라 C오피스텔은 사용자의 재량에 의하여 변동될 수 있는 원고의 근무장소에 불과하므로 C오피스텔에 관한 건물관리계약의 기간을 들어 이 사건 근로계약 갱신에 대한 기대를 할 수 있는 근거로 삼을 수는 없는 점, ③ 피고는 F, H, J 등 원고와 같은 시기에 피고와 근로계약을 체결했던 직원들과 계약을 갱신한 적이 있기는 하지만, 반대로 K, L 등과는 계약을 갱신하지 않기도 하였던 점, ④ 이 사건 근로계약이나 피고의 취업규칙에는 근로계약을 갱신하는 기준이나 요건, 절차 등이 규정되어 있지 않은 점 등이 인정되는데, 이러한 사정을 종합해 보면, 원고와 피고 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 당연히 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기는 어렵다.

따라서 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 이를 전제로 한 원고의 주장은 나머지 점에 관해 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고는 원고에게 5,488,030원(2014. 11. 21.부터 2014. 11. 30.까지 급여 1,100,000원 + 연차휴가수당 888,030원 + 퇴직금 3,500,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2016. 7. 28.부터 다 갚는 날까지 원고가 구하는 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고의 부당한 가압류취소신청으로 인하여 지출한 비용 157,200원의 지급을 구한다.

갑 6호증, 갑 8호증, 갑 9호증의 각 기재에 의하면, 원고는 의정부지방법원 2015카단4145호로 임금 등 23,400,000원을 청구채권으로 하고 피고의 대표이사인 E을 채무자로 하여 부동산가압류를 신청하였고, 위 법원은 2015. 12. 30. 가압류결정을 한 사실, 이에 대하여 E이 같은 법원 2016카단1484호로 가압류취소를 신청하였다가 2016. 6. 22. 그 신청을 취하한 사실이 인정된다.

위 인정 사실에 의하면, 원고는 피고가 아니라 피고의 대표이사인 E의 재산에 대하여 가압류를 신청하였고 E이 가압류취소를 신청한 것이므로, 피고에 대하여 그에 따른 비용의 지급을 구할 수는 없다. 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다. 소송비용은 이 사건 청구의 원인관계를 고려하여 원고가 60%, 피고가 40%를 각 부담하기로 정한다.

판사 김미경