부산지방법원 2021. 7. 14. 선고 2020가합49719 판결

원고의 주장

해고무효확인청구

피고는 이 사건 근로계약 제10조에 따라 구 근로기준법이 정한 실체적․절차적 요건을 갖춘 경우에만 원고를 해고할 수 있는데, 피고는 정당한 이유 없이 원고를 해고하여 구 근로기준법 제23조 제1항을 위반하였고, 이 사건 총회 전에 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하는 등 절차를 준수하지 아니하여 구 근로기준법 제27조도 위반하였으므로, 이 사건 해고 통지는 무효이다.

설령 이 사건 근로계약에 구 근로기준법이 적용되지 않는다 하더라도, 원고의 채무불이행 및 피고의 정당한 해지권 행사가 없었던 이상 이 사건 근로계약이 민법에 따라 해지되었다고 보기도 어렵다.

임금지급청구

피고의 주장

원고가 속한 피고 관리센터는 4인 이하의 사업장이므로 구 근로기준법 제23조 제1항, 제27조의 적용이 배제되고, 설령 구 근로기준법이 적용된다 하더라고 피고는 원고에게 30일의 기간을 둔 해고예고를 진행하고 해고사유 및 해고시기를 문서로 통지하는 등 구 근로기준법이 요구하는 절차를 모두 준수하였으므로, 이 사건 해고 통지는 적법하다.

피고가 이 사건 해고 통지에서 밝힌 바와 같이 원고는 장기간 피고 관리인 및 용역직원과 불화를 겪었고, 가산세 추징금을 발생케 하거나 특별상여금을 무단 인출하는 등 각종 의무를 위반하였으며, 이로 인하여 이 사건 근로계약을 더 이상 지속할 수 없을 정도로 원․피고 사이의 신뢰관계가 무너졌으므로, 이 사건 해고 통지에는 정당한 사유가 존재한다.

해고무효확인청구에 관한 판단

근로기준법에 따른 해지의 적부(제23조 제1항, 제27조 적용 여부)

먼저 근로기준법이 이 사건 해고 통지에 직접 적용되는지 여부에 관하여 본다. 이 사건 해고 통지 당시 시행 중이던 구 근로기준법(2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정되기 전의 것) 및 같은 법 시행령(2020. 3. 3. 대통령령 제30509호로 개정되기 전의 것) 역시 앞서 본 구 근로기준법 및 같은 법 시행령과 마찬가지로 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 제23조 제1항, 제27조의 적용을 배제하는 취지로 규정하고 있는데(구 근로기준법 제11조 제1, 2항, 같은 법 시행령 제7조, [별표 1]), 원고가 근무하던 피고 관리센터가 4명 이하로 구성된 사업장임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건에 구 근로기준법(2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항, 제27조가 직접 적용된다고 볼 수 없다.

다음으로 당사자 간의 약정에 따라 근로기준법의 적용을 받게 되었는지 여부에 관하여 본다. 나아가 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로계약 제10조에 따라 구 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 계약내용의 일부로 포섭되었다고 보기도 어렵다.

이 사건 근로계약은 해고의 요건이나 절차에 관하여 특별히 규정하지 않는 대신 ‘이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법이 정하는 바에 따른다‘고 규정하고 있는데(제10조), 구 근로기준법에 따르더라도 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 같은 법 제23조 제1항, 제27조가 적용되지 않는다는 점은 앞서 본 바와 같다.

원고는 이 사건 근로계약 체결 당시부터 피고 관리센터는 4명 이하의 사업장이었고, 원․피고 모두가 그러한 사정은 인식하고 있었으므로, 이 사건 근로계약 제10조는 구 근로기준법 제11조에도 불구하고 같은 법 제23조 제1항, 제27조의 적용을 받는다는 취지로 해석하여야 한다고 주장하나, 이 사건 근로계약에는 위와 같은 의사가 드러나 있는 부분을 발견할 수 없고, 당사자들 사이에 별도의 묵시적 합의가 있었다는 증거도 제출된 바 없다.

원고의 주장대로라면 이 사건 근로계약에 ‘4명 이하의 사업장임에도 불구하고’, ‘구 근로기준법 제11조를 제외한 나머지 규정’과 같은 문구가 부기되거나 구 근로기준법 규정 중 제23조 제1항, 제27조를 특정하는 식으로 약정이 이루어졌을 것으로 보이나, 이 사건 근로계약은 앞서 본 바와 같이 단순히 ‘근로기준법이 정하는 바에 따른다’는 취지로 규정하고 있을 뿐이다.

따라서 원고의 주장 중 구 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 법률상․계약상 적용됨을 전제하는 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다.

민법에 따른 해지의 적부

이 사건 근로계약의 성격

민법 제661조에 따른 해지 여부

민법 제661조는 ‘고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다’고 규정하는바, 그중 &apos부득이한 사유&apos라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).

피고가 이 사건 해고 통지에서 적시한 해고사유를 중심으로 신뢰관계 파괴 여부에 관하여 살피건대, 앞서 본 기초사실에 갑 제7 내지 10호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고 통지 당시 이미 이 사건 근로계약의 존속이 불가능할 정도로 원․피고 사이의 신뢰관계가 파괴되었다거나 고용계약상 중대한 의무 위반이 있었다고 단정할 수 없으므로, 이 사건 근로계약이 민법 제661조에 따라 해지되었다고 보기 어렵다.

원고가 피고 관리인이나 이 사건 건물 구분소유자들에게 반말, 막말을 하였다거나 현장에서 근무하는 용역직원들에게 부당한 처우를 하여 피고 측과 지속적인 불화를 겪었다고 볼 만한 증거가 제출되지 않았다(해고사유 ①, ② 관련).

이 사건 건물에는 방문객 수에 비해 주차공간이 상대적으로 부족하고 주차설비가 낙후되는 등 문제가 있어 원고는 2010.경 공실로 남아있던 지하 2층을 임차하여 이를 주차장으로 운영하는 방안을 추진하였으나, 2010. 7.경 공용부분 변경에 관한 구분소유자 4분의 3 이상의 동의를 받지 못하여 위 방안은 무산되었고, 그 이후에도 지하주차장 문제가 해결되지 아니하여 이 사건 해고 통지 이후인 2020. 3.경까지도 주차타워 보수공사 등이 진행되었다. 그러나 주차공간 부족 문제는 이 사건 건물의 구조적 특성에 기인한 것으로서 구분소유자들의 결의에 의하여서만 근본적인 해결이 가능할 것으로 보이고, 원고의 과실로 인하여 위와 같은 문제가 미해결 상태로 지속되었다고 여길 만한 정황을 발견할 수 없다(해고사유 ③ 관련).

동래세무서는 이 사건 건물 구분소유자의 민원으로 2015.경 피고에 대한 세무조사를 실시한 후 원고의 근로소득 및 퇴직소득에 대한 원천세 신고가 누락되었다는 이유로 근로소득세 등 합계 44,521,335원을 고지하였으나, 원․피고는 위 고지에 따라 미지급 퇴직금을 정산하고 소득세를 납부하는 등 조치를 취한 다음 이 사건 근로계약을 새로이 체결하였으므로, 위 세무신고 누락으로 인하여 이 사건 근로계약에 따른 신뢰관계가 훼손되었다고 볼 수 없다(해고사유 ④ 관련).

이 사건 제1 관리단집회에서 ‘제3호 의안: 관리방법 변경(관리주체 및 용역회사 변경) 및 원고 해임의 건’은 구분소유자 27명 중 20명(의결권 면적 기준 82.95%)의 찬성으로 가결되었으나, 그 안건에는 ‘관리방법을 위탁관리로 변경하여 용역회사로부터 관리소장을 파견받는 것으로 인하여 현 관리소장인 원고의 해임을 구하다’라고 기재되어 있으므로, 원․피고 사이의 신뢰관계가 파괴된 것이 원인이 되어 위와 같은 결의에 이르게 되었다고 단정하기 어렵다(해고사유 ⑤ 관련).

이 사건 근로계약 제6조는 월 임금 외에 특별상여금 등을 별도로 규정하고 있지 아니한데, 원고는 2019. 7. 24. 여름휴가 특별상여금 2,000,000원, 2019. 7. 10. 추석 특별상여금 2,000,000원을 수령하였고, 그 지출결의서에 전결자 내지 대결자로서 결재하였다. 그러나 원고는 이 사건 근로계약 체결 직후부터 피고 관리위원회 결의(갑 제10호증의 4)로 명절이나 휴가철에 특별상여금을 지급받아 온 것으로 확인되고, 다만 2019년에는 피고 전임 관리인인 F의 임기가 2019. 3. 31.자로 만료되면서 2019. 5. 21. 관리단집회에서 신임 관리인으로 선출된 G까지 2019. 11. 15. 직무집행정지가처분결정이 내려짐에 따라(부산지방법원 2019카합10302) 위와 같은 방식으로 특별상여금을 수령한 것으로 보인다(해고사유 ⑥ 관련).

이 사건 건물 H호 구분소유자인 I이 2019. 12. 4. 피고에게 옥외주차장 임대료 등과 관련한 감사를 청구한 사실은 인정되나, 피고가 그 무렵 원고에게 특정 자료를 요청하였다거나 원고가 이에 불응한 사실을 뒷받침할 만한 증거가 제출되지 않았다. 나아가 원고가 2019. 12.경 또는 2020. 1.경 피고의 자료 요청에 불응하였다 하더라도, 원고를 해고하기로 결의한 이 사건 제1 관리단집회가 2019. 12. 30. 개최된 것으로 미루어 볼 때 위와 같이 짧은 기간 내에 원․피고 사이의 신뢰관계가 파괴되었다고 보기 어렵다(해고사유 ⑦ 관련).

피고는 이 사건에 이르러 원고가 임의로 ‘관리단 대표’라는 명칭을 사용하여 피고 관리인의 업무를 방해하거나 구분소유자들을 상대로 불필요한 소송을 제기하는 등 행태를 보여 원․피고 사이의 신뢰관계가 훼손되었다고 주장한다.

민법 제659조에 따른 해지 여부

민법 제659조 제1항은 ‘고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다’고 규정하는바, 이 사건 근로계약에서 정한 고용기간이 2016. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 총 5년인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 약정 고용기간 중 3년이 경과한 2019. 1. 1.부터는 언제든지 원고에게 이 사건 근로계약의 해지를 통고할 수 있다.

피고가 2021. 1. 15. 원고에게 이 사건 해고 통지를 하여 2021. 1. 16. 원고에게 도달한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 이 사건 해고 통지는 어디까지나 원․피고 사이의 근로관계 내지 고용관계를 종료시키겠다는 취지로서 민법 제659조에 따른 해지 통고로 못 볼 바 아니므로, 이 사건 근로계약은 이 사건 해고 통지로 인하여 적법하게 해지되었다.

소결론

임금지급청구에 관한 판단

임금지급채무의 발생

임금지급채무의 범위

월 임금의 산정

이 사건 근로계약에서 정한 임금이 월 6,500,000원임은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

원고는 이 사건 해고 통지가 있기 전까지 피고로부터 월 7,050,160원을 임금으로 지급받았다고 주장하면서 갑 제4호증(월급내역서)을 증거로 제출하였으나, 위 월급내역서는 작성자나 작성일자 등이 전혀 나타나 있지 아니하여 이를 그대로 믿기 어렵고, 설령 그 기재에 의한다 하더라도 위 7,050,160원에는 이 사건 근로계약 제6조 제4항에 따라 예비비계좌로 지급하게 되어 있는 업무추진비 500,000원, 퇴직금 선급 또는 이 사건 근로계약 제7조 제3항에 따른 퇴직연금 납입액인 것으로 보이는 542,320원이 포함되어 있는 등 그 전부가 원고의 임금에 해당한다고 단정할 수 없으므로, 위에서 본 6,500,000원만을 원고가 지급받을 월 임금으로 인정한다.

구체적인 지급액의 산정

원고는 이 사건 해고 통지 이후 피고로부터 2020년도 1월분 임금 전부, 2020년 2월분 임금 중 16일분을 지급받은 사실을 자인하고 있고(2021. 1. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서), 이 사건 근로계약 제8조가 월 임금을 다음 달 15일에 지급하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 ① 2월분 임금 중 13일치 2,913,793원(= 6,500,000원 × 13일 ÷ 29일, 원 미만은 버린다, 이하 같다) 및 이에 대하여 지급기일 다음 날인 2020. 3. 16.부터 기산한 지연손해금, ② 3월분 임금 6,500,000원 및 이에 대하여 지급기일 다음 날인 2020. 4. 16.부터 기산한 지연손해금, ③ 4월분 임금 중 15일분 3,250,000원(= 6,500,000원 × 15일 ÷ 30일) 및 이에 대하여 지급기일 다음 날인 2020. 5. 16.부터 기산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이를 마지막 지연손해금 기산일인 2020. 5. 16.을 기준으로 다시 계산하여 보면, 피고는 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 임금 합계 12,714,713원[2월분 임금 2,938,074원{= 원금 2,913,793원 + 2020. 3. 16.부터 2020. 5. 15.까지의 지연손해금 24,281원(= 위 2,913,793원 × 61일 ÷ 366일 × 5%)} + 3월분 임금 6,526,639원{= 원금 6,500,000원 + 2020. 4. 16.부터 2020. 5. 15.까지의 지연손해금 26,639원(= 위 6,500,000원 × 30일 ÷ 366일 × 5%)} + 4월분 임금 3,250,000원] 및 그중 원금에 해당하는 12,663,793원(= 2,913,793원 + 6,500,000원 + 3,250,000원)에 대하여 위 기준일인 2020. 5. 16.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 여겨지는 이 판결 선고일인 2021. 7. 14.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈이 된다.

소결론